chat-altchatcrossloginquestion-circlesearchsmileystarthumbup-downwarning
Vlaanderen
Contacteer ons
    Terug naar overzicht Stuur een e-mail

    Stuur een e-mail naar 1700, de informatiedienst voor al uw vragen aan de overheid.
    U ontvangt een kopie van uw bericht.

    Terug naar overzicht Chat met ons
    Uw chatgesprek wordt automatisch gestart zodra er een medewerker beschikbaar is.
    Even geduld, uw positie in de wachtrij wordt bepaald.

    Toelichting bij Deel I. Toepassingsgebied en algemene bepalingen - Titel 2

    Titel 2. Algemene bepalingen

    Toelichting bij Artikel I 2. - 1°

    - Zie artikel I 1.
    - Artikel 11 van het decreet tot regeling van de strategische adviesraden bepaalt dat een adviesraad beschikt over een eigen ondersteunend secretariaat. De regeling van de rechtspositie van het secretariaatspersoneel wordt vastgesteld door de Vlaamse Regering.

    Dit laatste is niet in tegenspraak met de onafhankelijkheid van de adviesraad in een constructie waarbij het ondersteunend personeel onder het hiërarchisch gezag staat van de secretaris (hoofd van het secretariaatspersoneel van een strategische adviesraad) en vanuit de vaststelling dat niet het secretariaat het advies aan minister, regering of parlement uitbrengt, maar wel de leden van de adviesraad, waarvan de onafhankelijkheid gewaarborgd wordt door de onverenigbaarheden, zoals bepaald in art. 7 van het decreet.

    Vermits de adviesraden als publiekrechtelijke rechtspersonen worden opgericht, is er geen discussie over

    - dat het personeel van het secretariaat van een adviesraad overheidspersoneel is;
    - dat dit personeel onderworpen is aan de regelingen van de wet van 19 december 1974.

    De Vlaamse Regering stelt de rechtspositie vast door het raamstatuut voor het Vlaams overheidspersoneel van toepassing te stellen op het ondersteunend personeel van de adviesraden. Om het overheidspersoneel toe te laten voor een bepaalde periode een functie op te nemen in een strategische adviesraad (en later eventueel terug te keren naar de administratie), komt dit erop neer dat het secretariaatspersoneel van de adviesraden mee onder de scope van de interne arbeidsmarkt moet vallen.
    Deze werkwijze heeft als voordelen:

    - maximale wederzijdse kennisuitwisseling tussen administratie en adviesraden
    - bieden van loopbaanperspectieven voor het personeel van het secrtatiaat van de adviesraden
    - uniformiteit (één raamstatuut).

    Er wordt dus geopteerd voor een rechtstreekse onderbrenging in het toepassingsgebied en de interne arbeidsmarkt i.p.v. te werken met verlofvormen of detacheringen.

    De bevoegdheden t.a.v. het personeel zullen in principe worden uitgeoefend door het hoofd het secretariaatspersoneel van de strategische adviesraad (en verder afhankelijk van de eigen reglementering) in het decreet "secretaris" genoemd. Idem voor het personeel van de diensten van het Gemeenschapsonderwijs (bevoegdheden door "hoofd van").

    Vallen niet onder het toepassingsgebied: het personeel van de strategische adviesraad SERV en de strategische adviesraad MORA (dat zal worden bemand door personeel van de SERV).[2]

    Ingevolge het decreet van 7 december 2007 houdende de oprichting van de Vlaamse Adviesraad voor het Vlaamse Welzijns-, Gezondheids- en Gezinsbeleid wordt deze SAR ingebed in de SERV. Bijgevolg wordt ook deze SAR uitgesloten uit het toepassingsgebied.[6]

    Ingevolge het decreet van 3 juli 2015 betreffende de hervorming van de strategische adviesraden, dat aanpassingen aanbracht aan het oprichtingsdecreet van de SALV werd ook de SALV vanaf 1 januari 2016 ingebed in de SERV.
    Daardoor wordt ook de SALV uitgesloten worden uit het toepassingsgebied van het Vlaams personeelsstatuut (VPS).[39]

    De Raad (van de SERV) stelt in zijn reglement van orde de regeling van het personeel vast (art. 7, §3, 6°bis van het decreet van 7 mei 2004 inzake de SERV, ingevoegd bij het decreet van 19 december 2008). Dit reglement is onderworpen aan de goedkeuring van de Vlaamse Regering.[12]

    Aangezien de VRT niet werd omgevormd tot een publiekrechtelijk vormgegeven extern verzelfstandigd agentschap (EVA) en de VLOPERA werd[12] omgevormd tot een VZW ingevolge het decreet van 2 maart 2007 houdende opheffing van het decreet van 5 april 1995 tot oprichting van de Vlaamse opera en tot regeling van de rechtsopvolging worden deze uitzonderingen geschrapt in het toepassingsgebied.[6]

    De privaatrechtelijk vormgegeven extern verzelfstandigde agentschappen worden niet aangestuurd door het raamstatuut.

    Het personeel van de administratieve diensten van de Raad van het Gemeenschapsonderwijs wordt onder toepassing van het VPS[12] gebracht. De Vlaamse Regering stelt immers ook de rechtspositie van dit personeel vast (zie aanhef).

    De leden van de Inspectie, die ter beschikking werden gesteld van het Agentschap voor Kwaliteitszorg in Onderwijs en Vorming werden oorspronkelijk uitgesloten uit het toepassingsgebied van het VPS. Hun rechtspositie werd geregeld in het decreet van 8 mei 2009 betreffende de kwaliteit van onderwijs.
    Met het ontwerp van decreet betreffende het Onderwijs XXV (tot wijziging van het decreet van 8 mei 2009 betreffende de kwaliteit van het Onderwijs), wordt de onafhankelijkheid van de Onderwijsinspectie in het kader van de Integratie van het Agentschap voor Kwaliteitszorg in Onderwijs en Vorming  en het Agentschap Hoger Onderwijs, Volwassenenonderwijs en Studietoelagen naar het model van de administratieve rechtscolleges bij het departement Kanselarij en Bestuur decretaal verankerd. De personeelsleden van het Agentschap voor Kwaliteitszorg in Onderwijs en Vorming vallen ook onder het toepassingsgebied van het VPS.[32]

    Als gevolg van de onderbrenging van het instructiepersoneel van de VDAB onder het toepassingsgebied van het VPS wordt de bepaling waardoor deze personeelsleden niet onder het VPS vielen geschrapt.[25]

    Met het decreet van 30 april 2009 betreffende de organisatie en financiering van het wetenschaps- en innovatiebeleid, wordt voor de beleidsvelden wetenschap en innovatie de implementatie van BBB voltooid. Dit decreet strekt er onder meer toe:

    - het FWO om te vormen tot een privaatrechtelijke EVA;
    - het IWT om te vormen tot een publiekrechtelijke EVA;£
    - de VRWI op te starten als strategische adviesraad voor wetenschap en innovatie.

    Daarnaast biedt het decreet een decretale basis voor de financiële ondersteuning van een aantal structurele partners van het wetenschaps- en innovatiebeleid, waar-onder het VITO. Aangezien het VITO met dit decreet niet wordt omgevormd tot een IVA dient het VITO te worden geschrapt in de tekst van artikel I 2, 1° VPS.[12]

    Toelichting bij Artikel I 2. - 2°

    Zie artikel 3 van het kaderdecreet Bestuurlijk Beleid.

    Toelichting bij Artikel I 2. - 3°

    De definitie van een entiteit wordt beperkt tot een departement, IVA of EVA; een strategische adviesraad wordt raad genoemd en het Gemeenschapsonderwijs is een instelling.

    Toelichting bij Artikel I 2. - 4°

    Cfr. definitie organisatiebesluit
    Conform het organisatiebesluit van 3 juni 2005, zoals gewijzigd, zijn er 11 beleidsdomeinen:

    - kanselarij en bestuur
    - financiën en begroting
    - internationaal Vlaanderen
    - economie, wetenschap en innovatie
    - onderwijs en vorming
    - welzijn, volksgezondheid en gezin
    - cultuur, jeugd, sport en media
    - werk en sociale economie
    - landbouw en visserij
    - mobiliteit en openbare werken
    - omgeving

    Een beleidsdomein is een organisatorische indeling van de administratie bestaande uit een Vlaams ministerie, de IVA met rechtspersoonlijkheid, de EVA en desgevallend een strategische adviesraad.

    Toelichting bij Artikel I 2. - 5°

    Zie artikel 3 van het kaderdecreet Bestuurlijk Beleid en de artikelen 31 en 32 van het BVR van 3 juni 2005 met betrekking tot de organisatie van de Vlaamse administratie.

    Toelichting bij Artikel I 2. - 6°

    De vroegere indeling in administratieve eenheden (de zgn. afsluitingen met wetenschappelijk personeel, tussen departementen) waarbinnen zich enkel bepaalde personeelsbewegingen (bv. bevordering, mobiliteit, aanwerving, ...) mochten afspelen, verdwijnen.

    In de plaats komt een ruime interne Vlaamse arbeidsmarkt die samenvalt met het toepassingsgebied van dit besluit en die qua terminologie onderscheiden wordt van de externe arbeidsmarkt, d.w.z. buiten de genoemde diensten van de Vlaamse overheid.
    Niettemin kan de vacature-eigenaar (lijnmanager) die de bevoegdheid krijgt om de scope te kiezen, deze vrijwillig beperken (zie delen III "Rekrutering en selectie van het personeel" en IV "De administratieve loopbaan").

    Toelichting bij Artikel I 2. - 7°-8°

    Ofschoon de voormalige "stagiairs" geen ambtenaren zijn overeenkomstig het intussen opgeheven APKB[32] worden zij toch beide krachtens een eenzijdige statutaire regeling in dienst genomen. Indien bepaalde regelingen niet van toepassing zijn op de ambtenaar op proef, zal dit expliciet bepaald worden per deel. Voor het overige wordt toch geopteerd voor de uniforme benaming ambtenaar (in tegenstelling tot contractueel) omdat spreken van personeelslid op proef (i.p.v. stagiair waarvoor niet meer gekozen wordt) dan weer verwarrend is t.a.v. het contractuele personeelslid op proef.

    Toelichting bij Artikel I 2. - 9°

    De bepalingen in dit statuut hebben t.a.v. de contractuelen, in dienst genomen op basis van de arbeidsreglementering (wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten, arbeidswet van 16 maart 1971, welzijnsreglementering, ...) een suppletief karakter. Indien zij voordelen inhouden, kunnen deze worden aanzien als een eenzijdige verbintenis van de overheid om aan het contractuele personeel deze voordelen te garanderen.
    In de mate dat dit statuut verplichtingen oplegt, kunnen zij niet eenzijdig van dit personeel worden afgedwongen, maar worden zij slechts van toepassing na opname in de individuele arbeidsovereenkomsten.

    De arbeidsvoorwaarden gelden niet alleen t.a.v. de "gewone" contractuelen maar ook t.a.v. de gesubsidieerde contractuelen, de doelgroepwerknemers, de personeelsleden met een startbaanovereenkomst.

    In principe ressorteert elke arbeidsovereenkomst in België onder de wet van 3 juli 1978. Buitenlandse contracten ressorteren eventueel onder buitenlands recht.

    Toelichting bij Artikel I 2. - 10°. - tweede lid

    Het druist in tegen de responsabilisering en organisatorische vrijheid van de entiteiten om telkens een bepaalde bevoegdheid te koppelen aan een bepaald niveau van lijnmanager.
    De bevoegdheid komt dus in eerste instantie toe aan de N-functies of hoofden van de grote organisatorische entiteiten (departementen, IVA, EVA), secretariaatspersoneel strategische adviesraad, Gemeenschapsonderwijs, die naargelang de aard van de bevoegdheid (bv. toekenning verloven, cumulatiemachtiging, benoemingen, selecties, ...) delegeren aan het meest functionele niveau (zie art. I 3).

    De dienst van de gouverneurs ondersteunt de gouverneurs in hun coördinerende en bemiddelende opdracht. Hij werd opgericht bij beslissing van de Vlaamse Regering van 23 december 2011.De dienst staat in voor de materiële start en organisatie van de dialoog tussen de betrokken partners in dossiers van lokaal en regionaal belang en verricht uitsluitend taken voor de gouverneur uit hoofde van zijn functie als commissaris van de Vlaamse Regering. Alle medewerkers van de dienst staan onder het gezag en worden  rechtstreeks aangestuurd door de gouverneur.[34]

    Toelichting bij Artikel I 2. - 11°-12°

    Benoemende of indienstnemende (contractuelen) overheden :
    De ambtenaren (met uitzondering van het topkader) worden benoemd door het hoofd van de entiteit (onverminderd delegatie), van het secretariaatspersoneel strategische adviesraden, van het Gemeenschapsonderwijs, bij de Diensten van de Vlaamse overheid en aangewezen voor de entiteit (binnen het beleidsdomein), strategische adviesraad of het Gemeenschapsonderwijs.

    De ambtenaar wordt dus 1 keer benoemd bij de diensten van de Vlaamse overheid t.a.v. wie de werkzekerheid zich situeert en de interne markt zich afspeelt en krijgt daarnaast een toewijzing aan een beleidsdomein / entiteit, strategische adviesraad of het Gemeenschapsonderwijs (zie definitie werkgever). Als de lijnmanager waar de ambtenaar onder ressorteert ontslagbevoegdheid heeft, verleent hij tevens ontslag bij de diensten van de Vlaamse overheid.

    Het topkader (de management- en projectleidersfuncties van N- niveau en de algemeen directeur)[15] wordt in dienst genomen door de Vlaamse Regering op voorstel van de opdrachtgever (zie 13°) of door de raad van bestuur voor bepaalde EVA waar het oprichtingsdecreet dit voorziet.wordt in dienst genomen door de Vlaamse Regering op voorstel van de opdrachtgever (zie 13°) of door de raad van bestuur voor bepaalde EVA waar het oprichtingsdecreet dit voorziet.

    Het contractuele personeelslid wordt in dienst genomen en ontslagen door het hoofd van de entiteit (onverminderd delegatie) (en bij die entiteit - zijnde departement, IVA of EVA - strategische adviesraad of het Gemeenschapsonderwijs). De bevoegdheid tot wijziging en ondertekening van contracten komt toe aan de indienstnemende overheid.

    Toelichting bij Artikel I 2. - 14°

    Anders dan in de matrixstructuur wordt de bevoegdheid over al het personeel per beleidsdomein aan de inhoudelijk bevoegde minister gegeven, dus inclusief het personeel van de managementondersteunende diensten (MOD), die volgens een vrije organisatie binnen het beleidsdomein opgericht worden.

    Indien een MOD meerdere beleidsdomeinen bedient zijn de respectievelijke inhoudelijke ministers functioneel bevoegd voor het personeel van die MOD (alternatief: enkel de minister van het beleidsdomein waar de MOD organisatorisch opgenomen is).

    Dit belet uiteraard niet dat de Vlaamse minister bevoegd voor de bestuurszaken generieke maatregelen kan treffen of onderrichtingen kan geven i.v.m. MOD en dat bepaalde verplichtingen inzake personeelsbeleid via de beheersovereenkomsten kunnen afgedwongen of opgevolgd worden.

    Toelichting bij Artikel I 2. - 15°

    De functies worden uiteraard uitgeoefend door personeelsleden zodat het plan een personeelsbehoeftenplan is. Niet alleen menskracht maar ook informatietechnische middelen zorgen voor een adequate uitvoering van de processen.

    De personeelsformatie waarvan sprake in artikel 87, § 2, BWHI wordt gevormd door alle personeelsplannen samen.

    De notie personeelsformatie in de oprichtingsdecreten van de VOI verdwijnt in principe door de nieuwe oprichtingsdecreten of besluiten van de rechtsopvolgers (IVA met rechtspersoonlijkheid, EVA).

    Toelichting bij Artikel I 2. - 16°

    Naargelang de taakstelling (organisatorisch element dat kan wijzigen) wordt met personeelsfunctie ofwel de gemeenschappelijke aansturing via de entiteiten in Kanselarij en Bestuur[28] bedoeld ofwel de MOD die voor een entiteit, raad of instelling werkt (georganiseerd op het niveau van het beleidsdomein of van een entiteit), tenzij uitdrukkelijk in dit besluit bepaald wordt wie expliciet bedoeld is.[2]

    Binnen de diensten van de Vlaamse overheid worden de verschillende management ondersteunende diensten geleidelijk vervangen door een gemeenschappelijk dienstencentrum.[32]

    Toelichting bij Artikel I 2. - 17°

    Zie commentaar I 2 - 11° - 12°
    De rechtspersonen worden uitdrukkelijk opgesomd die als werkgever kunnen optreden (bv. art. X 42).

    Toelichting bij Artikel I 2. - 18°

    cfr. bevoegdheidsbesluit van de Vlaamse Regering dd. 27 juli 2004.

    Toelichting bij Artikel I 2. - 19°

    In de regel laat de lijnmanager of de benoemende overheid of de indienstnemende overheid[11] zich bijstaan gedurende het selectieproces door een professioneel adviesorgaan.[2]

    De lijnmanager kan enkel zelf optreden als selector indien dit uitdrukkelijk bepaald wordt in het statuut (artikel I 5).[2]

    Toelichting bij Artikel I 2. - 21°-31°[39]

    De aan functieclassificatie gerelateerde begrippen – waarvan een aantal reeds in het VPS werd geïntroduceerd met de invoering van de toelage voor tijdelijke functieverzwaring (zie art. VII 44bis, ingevoegd bij WB 023) – worden verankerd in het VPS (zie: beslissing van de Vlaamse Regering van 22 november 2013 betreffende verschillende aan functieclassificatie gerelateerde thema’s).
    ‘Functieclassificatie’ is een methode om functies te analyseren en te evalueren vertrekkend van de functiebeschrijving. Het resultaat drukt de relatieve zwaarte van een functie uit ten opzichte van andere functies binnen een organisatie. Door functieclassificatie worden functies met een gelijkaardige zwaarte in eenzelfde functieklasse gegroepeerd. De ordening van functieklassen wordt binnen de Vlaamse overheid gevisualiseerd aan de hand van een functiematrix[39].[27]

    Worden uitgesloten van de functieclassificatie:
    [39]
    - de management- en projectleidersfuncties van N-niveau, de functies van algemeen directeur en de functies van hoofd van het secretariaatspersoneel van een strategische adviesraad (voor de functies uit het topkader werd een andere aanpak uitgewerkt en ingevoerd).
    Opgelet: de functies van het topkader moeten evenwel óók een aangepaste functiebeschrijving krijgen, doch niet in het kader van de functieclassificatie maar wel in uitvoering van de beslissing van de Vlaamse Regering van 18 juli 2014 (HR topkader – VR 2014 1807 DOC.0974/1) waarbij voor het implementatietraject werd geopteerd voor een analogie met de invoering van de functieclassificatie (d.w.z. aangepaste functiebeschrijving uiterlijk 31 december 2016, zie hierboven).[27]

    21° Er wordt vooreerst gedefinieerd wat onder de term ‘functie’, als voorwerp van het systeem van functieclassificatie, wordt begrepen.[27]

    22° De niet toewijsbare functies zijn uitgesloten van de functieclassificatie zolang geen wegingsmethodiek is uitgewerkt die toelaat om deze functies toe te wijzen aan een functieklasse van de functiematrix[39]. Zodra de Vlaamse Regering een beslissing neemt over een koppeling tussen functieclassificatie en het loopbaan- en beloningsbeleid zal de methodiek verder worden ontwikkeld.[27]

    23° De functiezwaarte wordt uitgedrukt in een functieklasse, welke op zijn beurt een plaats krijgt in de functiematrix[39] (zie hieronder, 24°).[27]

    24° De functiematrix [39] is het raamwerk waarmee de ordening van functies wordt gevisualiseerd binnen de Vlaamse overheid (als bijlage 13 bij het VPS gevoegd).[27]
    De functiematrix vormt een raster van kolommen en rijen:
    - de kolommen geven de functiefamilie aan;
    - de rijen geven het niveau van een functiefamilie en de daarbij horende functieklasse aan.
    Er zijn tot op heden 15[39] functiefamilies. De functieklassen variëren van klasse 7 tot en met klasse 20.
    De functiematrix heeft (nog) niet de ambitie om een totaalbeeld te geven van alle functies bij de Vlaamse overheid[39]. De matrix is wel bedoeld als referentiekader voor zoveel mogelijk functies.
    Er bestaat geen één op één relatie met de huidige niveaus, rangen en graden (zie ook artikel I 17, § 2).
    De functiematrix wordt[39] – net als de organisatie-eigen wegingsmethodiek (zie hieronder, 25°) periodiek onderhouden.[27]

    25° de organisatie-eigen wegingsmethodiek is het instrument waarmee de functies worden gewogen en toegewezen aan de functiematrix. Om een kwaliteitsvolle toepassing te garanderen, is de wegingsmethodiek online enkel toegankelijk voor geregistreerde gebruikers na het volgen van een opleiding. De wegingsmethodiek bevindt zich op overheid.vlaanderen.be/functieclassificatie.[27]

    Per functiefamilie zijn een aantal indelingscriteria bepaald (o.a. de complexiteit van de activiteiten, autonomie, kennisdelen, coördineren, communicatievaardigheden, …) die het verschil in zwaarte tussen de verschillende functies duidelijk maken. Indelingsregels verwerken de scores op de indelingscriteria en wijzen uiteindelijk de functie toe aan één van de functieklassen[39] van een functiefamilie.[27]

    De functiematrix[39] en de organisatie-eigen wegingsmethodiek zijn aan een periodieke onderhoudsprocedure onderworpen; concreet zal dit betekenen: vierjaarlijks, te rekenen vanaf 1 januari 2014, dit teneinde de functieclassificatie actueel te houden en  rekening te houden met de wijzigingen en evolutie binnen de Vlaamse overheid (6de staatshervorming, nieuwe of gewijzigde functies, de organisatiestructuur, technologie, de functiefamilies, ...).[27]

    Bovendien is functieclassificatie geen statisch gegeven; de functiematrix is dus een dynamisch instrument. Zodra binnen de begeleidingscommissie functieclassificatie vastgesteld wordt dat de overgrote meerderheid van de functies binnen de DVO zijn gewogen, wordt de functiematrix geëvalueerd rekening houdende met de resultaten van het traject functieclassificatie. Indien uit die evaluatie blijkt dat substantiële anomalieën worden vastgesteld die aanpassingen aan de functiematrix noodzakelijk maken, zal een aangepaste functiematrix na een optimalisatietraject en na overleg met oog op een consensusadvies van de begeleidingscommissie in het VPS worden ingevoegd.[39].

    26° Functieklasse: door functieclassificatie worden functies met een gelijkaardige zwaarte in eenzelfde functieklasse gegroepeerd.[27]

    27° Functiefamilie: een groep van gelijkaardige functies. Binnen de functiefamilies Vlaamse overheid worden functies niet geclusterd volgens diploma, kennisdomein of vakgebied, maar volgens gelijksoortige processen (bv. behandelen van aanvragen van externe klanten, controleren, administratief ondersteunen, operationeel leiding geven, …).
    Voorbeeld: een milieu-inspecteur en een gezondheidsinspecteur zijn op verschillende terreinen actief, maar de manier van werken en het proces dat ze doorlopen is wel gelijklopend.
    Daarnaast is elke familie nog eens opgedeeld in een aantal functieklassen. Een functieklasse groepeert functies van min of meer gelijke zwaarte binnen de familie.[27][39]

    De functiefamilies van de Vlaamse overheid:
    - vormen de basis voor functieclassificatie;
    - zijn een instrument ter ondersteuning van de verschillende HR- en zelfs bredere organisatieprocessen, en daardoor de basis voor een coherent en professioneel personeelsbeleid.[27]

    Binnen de Vlaamse overheid zijn er 15 functiefamilies[39] uitgewerkt die het grootste deel van de functies binnen de Vlaamse overheid bundelen.[27]

    29° Centrale wegingscommissie: in het kader van het optimalisatietraject functieclassificatie werd een methode uitgewerkt om de niet toewijsbare functies te wegen (cf. art. I 4bis, vierde t.e.m. zesde lid), waarbij een centrale rol wordt toebedeeld aan een “centrale wegingscommissie” die in deze bepaling wordt gedefinieerd. De centrale wegingscommissie wordt door de lijnmanager van het agentschap Overheidspersoneel samengesteld uit drie leden, die worden gekozen uit een pool van specialisten inzake functieclassificatie die opgeleid zijn in de toegepaste analytische wegingsmethodiek.[39]

    30° Validatiecomité: het “validatiecomité” vervult een dubbele rol:

    • enerzijds levert het het voorstel voor de validatie van de totaliteit van de wegingsresultaten, alsook voor de vaststelling van de lijst met niet toewijsbare functies, van de entiteit, raad of instelling (cf. art. I 4bis);
    • anderzijds vervult het, in een gewijzigde samenstelling, een rol in de interne beroepsprocedure (cf. art. I 4ter).[39]

    Het hoofd van de entiteit, raad of instelling, dat bevoegd is om de wegingsresultaten te valideren, kan zich voor de weging van de N-1 functies laten adviseren door perso(on)(en) die voldoen aan de opleidingsvereisten, doch diezelfde perso(on)(en) kunnen niet betrokken worden in de beroepsprocedure (cf. artikel I 4quinquies).[39]

    31° externe systeemhouder: in het kader van de methodiek voor de weging van niet toewijsbare functies (zie artikel I 4bis, vierde t.e.m. zesde lid) wordt ook een definitie opgenomen van wat onder de “externe systeemhouder” dient te worden begrepen.[39]

    Hierbij wordt tevens verduidelijkt dat:

    - de externe systeemhouder wordt gekozen in het kader van een overheidsopdracht;

    - de externe systeemhouder eigenaar is/blijft van de toegepaste wegingsmethodiek;

    - en dat deze wegingsmethodiek ook zal worden gehanteerd door de externe beroepscommissie Functieclassificatie bij de afhandeling van eventuele beroepsprocedures aangaande niet toewijsbare functies.[39]

    Toelichting bij Artikel I 2. - 28°

    In afwachting van een verdere digitalisering, wordt de vroegere vereiste van een aangetekende brief vervangen door een beveiligde zending. Daaronder wordt momenteel verstaan een aangetekende brief of een afgifte tegen ontvangstbewijs.[34]

    Toelichting bij Art. I 3

    De delegatiemogelijkheid strekt zicht uit tot ambtenaren en contractuelen. Immers zijn de topmanagementfuncties van N-niveau, mandaten die ook in contractueel dienstverband (externen) kunnen uitgeoefend worden. De ruime delegatiemogelijkheid dient uiteraard verantwoorde keuzes in te houden bv. omzichtigheid inzake het toebedelen van belangrijke bevoegdheden over andere personeelsleden aan contractuelen met een beperkte duur contract.
    Evenwel worden geen regelgevende uitsluitingen gemaakt.
    Het uitgangspunt is immers om de bevoegdheden (hiërarchische en functionele) van beide personeelscategorieën gelijk te schakelen.

    Daarnaast wordt de mogelijkheid gegeven aan de lijnmanagers om bepaalde bevoegdheden te delegeren aan de hoofden van de MOD’s, die niet onder hun hiërarchisch gezag ressorteren, bijvoorbeeld de juridische erkenning van arbeidsongevallen.[2]

    Binnen de diensten van de Vlaamse overheid worden de verschillende management ondersteunende diensten vervangen door een gemeenschappelijk dienstencentrum (personeelsadministratie AgO, boekhoudkantoor bij departement Financiën en Begroting, gemeenschappelijk dienstencentrum bij agentschap Facilitair Bedrijf). Omdat zo’n dienstcentrum bepaalde taken van de lijnmanager kan overnemen, zal de lijnmanager de bevoegdheden die het VPS aan haar/hem toekent, kunnen doordelegeren naar het hoofd van het gemeenschappelijk dienstencentrum.[32]

    Indien in dit besluit vermeld wordt dat het uitdrukkelijk gaat om de lijnmanager als hoofd van het departement, IVA of EVA (raad of instelling) is deze bevoegdheid niet delegeerbaar (bv. vacantverklaring van N-1 functies).

    In het kader van het meerjarenprogramma voor een slagkrachtige overheid, sleutel-project rationalisatie van de managementondersteunende dienstverlening, wil het agentschap voor Onderwijsdiensten instaan voor de afhandeling van de dossiers arbeidsongevallen, beroepsziekten  en buitendienstongevallen (erkenningen, doorgeven van dossiers aan Medex, opmaak rentebesluiten, …) van alle entiteiten van de DVO zonder rechtspersoonlijkheid. De afhandeling van de arbeidsongevallen en beroepsziekten in de verschillende beleidsdomeinen vindt thans plaats in de MOD’s.
    Het agentschap voor Onderwijsdiensten, dat de arbeidsongevallen behandelt van de ambtenaren van het beleidsdomein Onderwijs en Vorming en van het Onderwijspersoneel heeft op dit terrein een grote expertise opgebouwd. Door de schaalgrootte en de expertise van het agentschap voor Onderwijsdiensten kunnen een aantal belangrijke winstpunten worden gerealiseerd:

    • dossiers worden afgewerkt op een meer uniforme en kwaliteitsvollere wijze;
    • efficiëntiewinst: AgODI vraagt voor de dienstverlening geen bijkomende middelen; daardoor komt er menskracht vrij in de entiteiten van de Vlaamse ministeries;
    • AgODI heeft harde prestatienormen inzake de afhandeling van arbeidsongevallen opgenomen in de beheersovereenkomst;
    • creatie van 1 loket/aanspreekpunt voor arbeidsongevallen en beroepsziekten voor de Vlaamse ministeries.[14]

    Deze bepaling maakt het mogelijk dat de lijnmanager van een entiteit van een Vlaams ministerie (van een departement of IVA zonder rechtspersoonlijkheid conform art. I 2 VPS) zijn bevoegdheden inzake arbeidsongevallen, ongevallen op de weg naar en van het werk en voor beroepsziekten, zoals bepaald in art. X 23, §3 VPS kan delegeren aan de lijnmanager van een andere entiteit van het Vlaams ministerie (hiermee bedoelt men het agentschap voor Onderwijsdiensten). Over de concrete modaliteiten van deze delegatie kan dan een samenwerkingsovereenkomst worden gesloten tussen de leidend ambtenaar van het agentschap voor Onderwijsdiensten en de leidend ambtenaar van het betrokken departement/IVA.[14]

    Toelichting bij Art. I 4

    Algemene commentaar
    Er werd gekozen voor een statuut waarbinnen de klassieke tewerkstellingsvormen die het APKB voorzag, nl. de tewerkstelling in vast en in contractueel(1) dienstverband te handhaven[32], doch mits consequente respectering van de redenen wanneer de indiensttreding van één van beide categorieën is voorgeschreven.

    Conform het APKB werd[32] aan de personeelsbehoeften uitsluitend voldaan door ambtenaren, d.w.z. in vast dienstverband tewerkgestelde personeelsleden.
    Voor permanente functies (kerntaken) worden ambtenaren ingezet.

    Eveneens conform het APKB konden personen enkel[32] bij arbeidsovereenkomst in dienst genomen worden om:
    - aan uitzonderlijke en tijdelijke personeelsbehoeften te voldoen (…)
    - ambtenaren te vervangen bij afwezigheid (…)
    - bijkomende of specifieke opdrachten te vervullen (…)
    - te voorzien in de uitvoering van taken die een bijzondere kennis of ruime ervaring op hoog niveau vereisen.

    Contractuelen zullen binnen de Vlaamse overheid (aangestuurd door het raamstatuut) worden ingezet voor niet-permanente functies (geen kernopdrachten, tijdelijke of specifieke behoeften).
    Ondanks de opheffing van het APKB worden de redenen waaronder contractuelen kunnen ingezet worden, behouden[32]: hooggespecialiseerden, uitzonderlijke en tijdelijke personeelsbehoeften, vervangingstewerkstelling, bijkomende of specifieke opdrachten (bepaalde en onbepaalde duur).
    Wel is het de bedoeling deze categorieën strikter aan te wenden in functie van hun onderliggende bedoeling (inzonderheid de bijkomende en specifieke opdrachten). De categorie hooggekwalificeerde contractuele betrekkingen stemt overeen met de categorie "taken die een bijzondere kennis of ruime ervaring op hoog niveau vereisen" vermeld in het opgeheven[32] art. 2 van het APKB van 22/12/2000.
    Zij maakt het mogelijk om op het vlak van de op bijzondere competenties gerichte werving, een beroep te doen op hooggekwalificeerd personeel indien de opdracht niet zodanig specifiek is dat hij kan ondergebracht worden onder het begrip "specifieke opdracht".

    Als voorbeelden van categorieën personeel die voor de uitvoering van taken een bijzondere kennis of ruime ervaring op hoog niveau vereisen, werd[32] in het APKB verwezen naar ICT kaderpersoneel, management- en HRM-functie.

    De toevoeging in het APKB (t.a.v. de vroeger bestaande 3 categorieën) werd derhalve verantwoord "opdat de overheid een beroep zou kunnen doen op de in de maatschappij aanwezige kennis en bekwaamheid welke is vereist in een snel evoluerende, hoogontwikkelde en complexe samenleving teneinde een kwaliteitsvolle dienstverlening te kunnen blijven garanderen" (citaat uit het opgeheven APKB).[32]

    In afwijking van deze regel voor indienstneming van contractuelen kan het oprichtingsdecreet van een IVA met rechtspersoonlijkheid of van een (publiekrechtelijke) EVA, die gedeeltelijk of exclusief activiteiten verricht in mededinging, bepalen dat voor deze activiteiten of uitsluitend, contractuelen in dienst genomen worden.
    Deze mogelijkheid vindt zijn grondslag in het thans opgeheven[32] artikel 2 § 2 van het APKB.

    * * *

    Toelichting bij Art. I 4

    § 1. De lijn bepaalt haar kwantitatieve en kwalitatieve personeelsbehoeften nodig om haar doelstellingen te bereiken.
    De lijnmanager vraagt de invulling van een personeelsbehoefte binnen zijn geldelijke middelen (responsabilisering); dit is als het ware de "vacantverklaring" van vroeger.

    Het behoort nu tot de bevoegdheid van de lijnmanagers (mits goedkeuring door de functionele minister en andere instanties zoals voorgeschreven in de procedure) (i.p.v. de politieke overheid) om in het raam van de opstelling van hun personeelsplan het aantal betrekkingen te bepalen (dus ook de contractuele), en ook uit te maken welke soort betrekkingen (categorie) worden gebruikt. Voormalige regelgevende bepalingen volgens dewelke de Vlaamse minister bevoegd voor de Ambtenarenzaken en de functionele minister de aanwervingswijze bepaalden, vervallen.[2]

    § 2. De hoofdsoorten betrekkingen zijn: permanente, ingenomen door ambtenaren die evenwel kunnen roteren na een al dan niet afgesproken tijdsperiode (bv. middenkader, voormalige opdrachthouders, auditors, ...) en tijdelijke / specifieke ingenomen door contractuelen.

    De tot dusver diverse categorie van bijkomende en specifieke opdrachten, waarvoor het APKB bepaalde[32] dat "elke uitvoerende macht de lijst vooraf bekendmaakt" behoeft classificering. Deze taak wordt toebedeeld aan de Vlaamse minister bevoegd voor de bestuurszaken als aanstuurder van het personeelsbeleid (generieke bewaking nodig). De vaststelling van de lijst van bijkomende of specifieke opdrachten gebeurt na overleg met de functionele ministers in een globaal besluit van de minister van bestuurszaken waarin per entiteit, raad of instelling de bijkomende of specifieke opdrachten worden gegroepeerd.[2]

    In het MB wordt eveneens de aan de bijkomende of specifieke opdrachten verbonden geldelijke regeling vastgesteld voor zover zij niet door het personeelsstatuut zelf of een andere reglementering is bepaald. Ook de vaststelling van de geldelijke regeling verbonden aan een bijkomende of specifieke opdracht gebeurt in overleg met de functioneel bevoegde minister(s). De regeling is hiermee analoog aan wat geldt voor de hooggekwalificeerde contractuele betrekkingen, en de tijdelijke en uitzonderlijke personeelsbehoeften die met geen andere statutaire en contractuele betrekkingen vergelijkbaar zijn.[2]

    De soort en de duur van de arbeidsovereenkomsten wordt bepaald door de indienstnemende overheid tenzij deze in een besluit of een andere reglementering worden vastgesteld. Het aantal contractuele vacatures dat wordt ingevuld, wordt bepaald door de lijnmanager (cfr. artikel I 4, § 1 volgens welk de lijnmanager de kwantitatieve en kwalitatieve personeelsbehoeften bepaalt).
    De wijze van aanwerving in contractuele betrekkingen, en de aanwervingsvoorwaarden worden bepaald overeenkomstig deel III van het personeelsstatuut (voor contractuele betrekkingen geldt dezelfde regeling als voor statutaire: als gevolg hiervan wordt de aanwervingswijze bepaald door de selector – cfr. III 9).[2]

    Projectfuncties zijn intrinsiek tijdelijk van aard en vormen een sui generis categorie.

    § 3. Het personeelsplan wordt uitgedrukt in voltijdse equivalenten. Deeltijds werken gebeurt via de verlofstelsels.
    Voor contractuele betrekkingen zijn wijzigingen in het arbeidsregime mogelijk zowel op initiatief van de werkgever als werknemer, mits onderling akkoord en binnen het kader van de organieke regeling voor het in dienst nemen van contractuelen.
    De prestaties gebeuren in casu op basis van deeltijdse contracten (i.p.v. verlof voor deeltijdse prestaties voor de ambtenaar).

    Ingevolge de beslissing van de Vlaamse Regering van 22 november 2013 betreffende verschillende aan functieclassificatie gerelateerde thema’s moest vanaf uiterlijk 1 januari 2016 (wanneer alle functies die passen binnen één van de 15[39] functiefamilies zijn ingedeeld met de wegingsmethodiek van de Vlaamse overheid) elke entiteit het personeelsplan ook in functiefamilies, functieklassen[39] en desgevallend niet toewijsbare functies, uitdrukken.[27]

    Deze termijn werd echter verlengd tot 1 april 2017, omdat:
    - ook de termijn voor het actualiseren van de functiebeschrijvingen en het indelen van de functies die passen binnen één van de 15[39] bestaande functiefamilies (zoals opgenomen in de functiematrix[39]) met de wegingsmethodiek van de Vlaamse overheid, met 1 jaar werd verlengd van 31 december 2015 tot 31 december 2016 (zie hieronder de toelichting bij artikel I 4bis);
    - eventuele lopende beroepsprocedures eerst moeten afgehandeld zijn en de aangepaste personeelsplannen vooraf moeten worden overlegd in het EOC.[27]

    Om de nodige onderzoeken te kunnen uitvoeren m.b.t. hoe andere organisaties omgaan met principes van innovatieve arbeidsorganisatie in hun beloningsbeleid en waardering centraal te zetten in het HR-traject (cf. overleg kernministers – voorzitterscollege van 14 maart 2016), werden de termijnen inzake functieclassificatie een tweede maal met 12 maanden verlengd, waardoor men tot 1 april 2018 de tijd krijgt om het personeelsplan ook uit te drukken in functiefamilies, functieklassen[39] en in voorkomend geval in niet toewijsbare functies.[34]

    Ingevolge:

    1. het verlaten – op advies van de Raad van State – van de retroactieve werking die aan de wijzigingen ingevolge het optimalisatietraject functieclassificatie aan de procedure voor weging en beroep zou worden verleend,
    2. de opschorting van de communicatie van de individuele wegingsresultaten (functiefamilie en functieklasse) – en derhalve ook van eventuele beroepsprocedures – tot er voor organisatie en individu duidelijkheid is over de concrete gevolgen van de koppeling aan loopbaan en beloning (akkoord minister van bestuurszaken van 28 januari 2018 met voorstel van het voorzitterscollege),

    worden de uiterlijke data (de zgn. functieclassificatie ‘deadlines’) van:

    • 31 december 2017, zoals bepaald in artikel I 4bis van het VPS (om alle functies op het personeelsplan te wegen), en
    • 1 april 2018, zoals bepaald in artikel I 4, §3, tweede lid, van het VPS (om – na het doorlopen van eventuele beroepsprocedures – de personeelsplannen ook in functiefamilies en functieklassen uit te drukken),

    de facto overschreden.[39]

    Om die reden werden bij besluit van de Vlaamse Regering van 20 april 2018 [39] hoger vermelde aan de entiteiten opgelegde ‘deadlines’ vervangen door “een door de Vlaamse Regering vast te stellen datum”.[39]

    Om het denken in termen van functiefamilies en functieclassificatie (i.p.v. rangen en graden) meer ingang te doen vinden bij medewerkers en leidinggevenden, zullen de functiebeschrijvingen gehanteerd voor in- en doorstroom (werving, horizontale en verticale mobiliteit,…) vanaf de inwerkingtreding van de personeelsplannen uitgedrukt in functieclassificatie, naast de graad ook melding moeten maken van de functiefamilie (m.u.v. de niet toewijsbare functies) en de functieklasse waarin de functie is ingedeeld. Voorbeeld: adjunct van de directeur/verantwoordelijke communicatie, organisatieondersteunend functieklasse 15. Bij formele, vacaturegebonden personeelsbewegingen vanaf die datum zal bijgevolg geen beroep kunnen aangetekend worden tegen het wegingsresultaat (zie ook de toelichting bij artikel I 4ter).[39]

    Toelichting bij Art. I 4bis

    Ter implementering van de beslissing van de Vlaamse Regering van 22 november 2013 betreffende verschillende aan functieclassificatie gerelateerde thema’s, wordt in het VPS de invoering van het systeem van ‘functieclassificatie’ (zie ook hierboven de toelichting bij artikel I 2, 21°-31°[39] wat betreft de definiëring van de verschillende aan functieclassificatie gerelateerde begrippen) verankerd:[27]

    - Alle personeelsleden (met uitzondering van de niet toewijsbare functies en het topkader) moeten [39] een geactualiseerde functiebeschrijving krijgen die toegewezen is aan de functiematrix[39].[27]
    De uiterlijke termijn hiervoor was aanvankelijk vastgesteld op 31 december 2016.[39]

    Om de nodige onderzoeken te kunnen uitvoeren m.b.t. hoe andere organisaties omgaan met principes van innovatieve arbeidsorganisatie in hun beloningsbeleid en waardering centraal te zetten in het HR-traject (cf. overleg kernministers – voorzitterscollege van 14 maart 2016), werd deze termijn met 1 jaar verlengd (d.w.z. tot 31 december 2017).[34] Deze termijn werd vervolgens vervangen door "een door de Vlaamse Regering vast te stellen datum" (zie ook toelichting bij artikel 4, § 3 inzake de functieclassificatie 'deadlines').[39]

    Hieraan zijn een aantal belangrijke kwaliteitscriteria verbonden (zie ook de beslissing van de Vlaamse Regering van 22 november 2013) inzake:

    ° opleiding: de functies worden aan de hand van de wegingsmethodiek aan de functiematrix[39] toegewezen door personeelsleden die de georganiseerde opleiding van het Agentschap voor Overheidspersoneel hebben gevolgd. Dat is de verantwoordelijkheid van de leidinggevenden. Personeelsfuncties kunnen de leidinggevende(n) bij het proces ondersteunen. De functie(inhoud) wordt gewogen, niet de functiehouder noch de wijze waarop de functie wordt uitgeoefend (daarvoor bestaat prestatiemanagement). Men moet daarbij verder kijken dan de functietitel, feiten scoren en de scores op de indelingscriteria motiveren.[27]

    ° functiebeschrijving: functiebeschrijvingen moeten een kwaliteitsvolle, waarheidsgetrouwe en actuele weergave zijn van de functie (verantwoordelijkheden).[27]

    ° informatie: om een functie(beschrijving) te kunnen wegen, moet de functiebeschrijving de volgende informatie bevatten:

    - juiste en duidelijke functietitel (m/v), die niet verwijst naar een vandaag bestaande graad, rang, …;
    - de functiefamilie (tenzij het gaat over een niet toewijsbare functie);
    - algemeen doel van de functie;
    - plaats in de entiteit/organisatie (bvb. organogram, rapporteringslijnen, …);
    - de resultaatgebieden, eventueel met voorbeeldactiviteiten (niet-limitatief);
    - kwantitatieve informatie (bvb. aantal medewekers,budget, impact of budget, ...);
    - voldoende elementen om de indelingscriteria van de wegingsmethodiek te kunnen scoren (bvb. in de voorbeeldactiviteiten);
    - kort competentieprofiel (enkel vermelding van de competentie en het niveau).

    De functiebeschrijvingen moeten genderneutraal worden opgesteld.
    De functiebeschrijving wordt opgemaakt in dialoog met functiehouder(s) en wordt gevalideerd en gedateerd door de functiehouder(s) en de leidinggevende(n). Een vast sjabloon is niet verplicht maar wordt wel ter beschikking gesteld. In het geval van een functie die onder één van de functiefamilies valt, is dat sjabloon beschikbaar op http://overheid.vlaanderen.be/toolbox/functiefamilies-en-functieclassificatie/stappenplan. De MOD/personeelsdienst/P&O-functie van de entiteit speelt in de kwaliteitscontrole een belangrijke rol. Het is verplicht om bij het opstellen van functiebeschrijvingen gebruik te maken van de functiefamilies van de Vlaamse overheid.
    De functiehouders en de leidinggevende(n) moeten de gelegenheid hebben om hun opmerkingen bekend te maken voor de definitieve redactie van de functiebeschrijving. Samen met de leidend ambtenaar zijn zij verantwoordelijk voor de juistheid en de volledigheid van de informatie.
    Er wordt naar een consensus gestreefd over de functiebeschrijving. Is dat niet mogelijk, dan blijft de leidinggevende verantwoordelijk voor de werking van zijn of haar entiteit, afdeling of team.[39]

    ° transparantie: tijdens het hele proces moet er aandacht zijn voor transparantie. Dat betekent openheid rond:

    - wie de functies weegt (indeelt) en deze resultaten valideert;
    - welke indelingscriteria worden gebruikt;
    - de informatie op http://overheid.vlaanderen.be/functieclassificatie (niet de wegingsmethodiek zelf);
    - het ter beschikking stellen van de functiebeschrijving samen met het wegingsresultaat (niveau van de functiefamilie en/of functieklasse);
    - hoe de interne en externe beroepsprocedure is georganiseerd.

    ° validatie: zie hieronder

    ° ondersteuning: een classificatietraject moet kwalitatief ondersteund worden. Het Agentschap voor Overheidspersoneel biedt daarbij ondersteuning aan op het vlak van personeelsplanning, opstellen functiebeschrijvingen, opleidingen in gebruik van de functiefamilies en de wegingsmethodiek en dergelijke meer. Ook voor de entiteiten zelf betekent dit dat er in dit proces voldoende middelen, expertise en menskracht moeten ter beschikking zijn voor de ondersteuning van functiehouders en leidinggevenden.

    ° verantwoordelijkheid: bij een classificatietraject zijn een reeks belanghebbenden (leidinggevenden, functiehouders, personeelsfuncties, validatiecomité, classificatiedeskundigen, leidend ambtenaar, begeleidingscommissie, …), processen (indelingstraject, validatietraject, monitoring & rapportering, interne en externe beroepsprocedure, beschrijving functies, …) en instrumenten (competentiewoordenboek, functiefamilies, functiematrix[39], functiebeschrijving, Vlimpers, …) betrokken. Het moet duidelijk zijn wie verantwoordelijk is voor welke stap in welk proces of voor welk instrument.

    ° kwaliteitscontrole: er wordt een monitorings- en rapporteringsinstrument ontwikkeld (uiterlijke datum: 31 december 2017[34]). Een maximale aandacht voor de kwaliteit van het proces moet het aantal beroepsprocedures (zie hieronder, artikel I 4ter e.v. inzake de beroepsmogelijkheden in hoofde van de functiehouder) inperken.[27]

    Alle functies (met uitzondering van de niet toewijsbare functies en de topkaderfuncties) worden uiterlijk een door de Vlaamse Regering vast te stellen datum[39] door de leidend ambtenaar toegewezen aan de functiematrix[39] en ingedeeld met de wegingsmethodiek van de Vlaamse overheid (=geautomatiseerd indelingsinstrument).[27]

    Voorafgaand aan de validatie van de wegingsresultaten door het validatiecomité ontvangt de functiehouder minimum 30 kalenderdagen vóór bedoelde formele validatie een voorstel van functiebeschrijving, functiefamilie en functieklasse. De functiehouder of groep van functiehouders hebben het recht om hierover een overleg te hebben met de lijnmanager (d.i. voorafgaandelijk aan een eventueel formeel intern beroep in toepassing van artikel I 4ter). Functiehouders binnen eenzelfde entiteit met een identieke functie zullen gelijktijdig de functiebeschrijving ontvangen zodat desgewenst ook de eventuele interne beroepsprocedure (cf. artikel I 4ter) gelijktijdig kan worden gevoerd.[39]

    De validatie van de totaliteit van de wegingsresultaten alsook van de lijst met niet toewijsbare functies (zie verder)[39] gebeurt op het niveau van de entiteit door de leidend ambtenaar op voorstel van een validatiecomité. Dit validatiecomité wordt samengesteld door de leidend ambtenaar. Deze heeft dan de keuze naargelang de noodwendigheden van de organisatie, om het validatiecomité te laten samenvallen met het managementorgaan van de entiteit, raad of instelling, om de samenstelling van het validatiecomité ruimer of beperkter dan het managementorgaan van de entiteit, raad of instelling te bepalen of om dezelfde samenstelling te nemen als het validatiecomité van een andere entiteit, raad of instelling zodat het betrokken validatiecomité voor meer dan één entiteit, raad of instelling functioneert.

    De leidend ambtenaar is tevens bevoegd om de wegingsresultaten van de middenkaderfuncties (= de management- en projectleiderfuncties van N-1 niveau zoals bepaald in deel V, titel 3, van het VPS) te valideren, en hij kan zich voor de weging zelf laten adviseren door perso(on)(en) die voldoen aan de opleidingsvereisten. Deze perso(on)(en) die bij de validatie adviseerden, mogen evenwel niet betrokken worden in eventuele latere beroepsprocedures (cf. artikel I 4quinquies).[39]

    Voor de validatie wordt het Gemeenschapsonderwijs geacht deel uit te maken van het beleidsdomein Onderwijs en Vorming.

    In het kader van het optimalisatietraject functieclassificatie werd een methode uitgewerkt om de niet toewijsbare functies – voorheen uit de scope van de functieclassificatie gehouden – te wegen: bij de validatie van de totaliteit van de wegingsresultaten van de entiteit, raad of instelling, wordt ook de lijst van de niet toewijsbare functies gevalideerd, waarna het hoofd van de entiteit, raad of instelling deze aan het agentschap Overheidspersoneel bezorgt, dat op haar beurt de niet toewijsbare functies aan een door haar samen te stellen centrale wegingscommissie bezorgt. Deze centrale wegingscommissie (gedefinieerd in art. I 2, 29°) zal deze functies vervolgens wegen en een gemotiveerd advies betekenen aan het hoofd van de betrokken entiteit, raad of instelling, die vervolgens het wegingsresultaat valideert of motiveert waarom hij desgevallend het advies van de centrale wegingscommissie niet volgt. De centrale wegingscommissie kan hierbij indien nodig het advies van de externe systeemhouder (gedefinieerd in art. I 2, 31°) inwinnen.[39]

    Toelichting bij Art. I 4ter

    De Vlaamse Regering heeft met haar beslissing van 22 november 2013 haar goedkeuring gehecht aan de beroepsprocedure zoals uitgewerkt in het consensusadvies van de begeleidingscommissie Functieclassificatie.[27

    Ingevolge het optimalisatietraject functieclassificatie werd de interne beroepsprocedure, die voorheen opgedeeld was in 2 fasen, vervangen door een beroepsmogelijkheid in 1 fase  (ná de formele validatie en communicatie van de wegingsresultaten), waarbij de functiehouder nog steeds intern in beroep kan gaan tegen dezelfde elementen in het wegingsdossier (functiebeschrijving, functiefamilie en functieklasse). Wat voorheen onder de zogenaamde ‘eerste fase’ van het intern beroep werd begrepen (hoorrecht bij het validatiecomité – vóór validatie van de wegingsresultaten) wordt nu hernomen als een overlegmogelijkheid met de lijnmanager vóór de validatie van de wegingsresultaten en de officiële communicatie aan de functiehouders (zie art. I 4bis, tweede lid).[39]

    Hierbij werden tevens de termijnen verlengd, zowel voor de functiehouder om intern beroep in te stellen (30 i.p.v. 15 kalenderdagen), als voor het validatiecomité – anders samengesteld (zie verder) – om een voorstel van beslissing te betekenen aan de leidend ambtenaar (30 i.p.v. 15 kalenderdagen). Het hoofd van de entiteit, raad of instelling heeft tenslotte 15 kalenderdagen de tijd om in (intern) beroep te beslissen over de functiebeschrijving, functiefamilie en functieklasse van de functiehouder.[39]

    intern beroep

    Wanneer het validatiecomité optreedt als intern beroepscomité, gebeurt dit onder een gewijzigde samenstelling (-2/ 1): de betrokken lijnmanager (in geval van delegatie: het afdelingshoofd of de functionele chef) en de hr-verantwoordelijke of (in geval van een niet toewijsbare functie) de specialist van de centrale wegingscommissie, die betrokken waren bij het wegingsproces, mogen geen zitting hebben in het validatiecomité, maar ze kunnen wel worden gehoord. Het validatiecomité wordt verder aangevuld met een hr-verantwoordelijke of (in geval van niet toewijsbare functie)een specialist uit de pool voor de centrale wegingscommissie, die niet behoort tot de entiteit van de functiehouder.[39]

    Nadat het validatiecomité (anders samengesteld) de functiehouder heeft gehoord, beslist het hoofd van de entiteit definitief over de inhoud van de functiebeschrijving en de toewijzing aan een functiefamilie en functieklasse. Dit laatste neemt niet weg dat de functie-inhoud in de (eventuele) externe beroepsprocedure (zie art. I 4quater) wel als gegevensbron (element in het dossier) wordt meegenomen (maar dus niet meer opnieuw ter discussie kan worden gesteld).[39]

    Voor functiehouders die langdurig afwezig zijn, wordt ad hoc een aangepaste oplossing gezocht.[27]

    Functiehouders kunnen van de interne beroepsprocedure (en bijgevolg ook niet van de externe beroepsprocedure in toepassing van artikel I 4quater) niet opnieuw gebruik maken naar aanleiding van eventuele formele, vacaturegebonden personeelsbewegingen die plaats vinden nadat het personeelsplan in toepassing van artikel I 4, §3, tweede lid, ook werd uitgedrukt in functiefamilies en functieklassen.[39]

    Toelichting bij Art. I 4quater

    In dit artikel wordt de externe beroepsmogelijkheid (staat enkel open voor de functiehouder die eerst de interne beroepsmogelijkheid heeft uitgeput), alsook de belangrijkste kenmerken van de beroepsprocedure (termijn voor instellen beroep, termijn beraadslaging, betekening en uitvoering beslissing) ingeschreven in het VPS.[27]

    Het extern beroep wordt ingesteld bij de beroepscommissie Functieclassificatie (zie verder, artikel I 14bis).[27]

    De berekening van de termijn waarbinnen beroep kan worden ingesteld bij de beroepscommissie Functieclassificatie[39] (de aanvang van de termijn) gebeurt op dezelfde wijze als bij de raad van beroep (zie de toelichting bij art. III 16, §8-§9 VPS waarbij onder meer wordt verwezen naar advies nr. A.64.622/IX-9-1186 dd. 26 juni 2006 van de Raad van State).

    De beroepscommissie Functieclassificatie moet binnen de maand beraadslagen, doch niet noodzakelijk beslissen. Het kan immers gebeuren dat een zaak wordt voortgezet, bijvoorbeeld om bijkomende inlichtingen in te winnen.[27]

    Het betreft een zogenaamd “georganiseerd” beroep, d.i. een beroepsprocedure die moet worden uitgeput vooraleer geldig beroep kan worden ingesteld bij de Raad van State.[27]

    Schematische voorstelling van de externe beroepsprocedure.[39]

    extern-beroep

    De maand augustus wordt als vakantiemaand gekwalificeerd in de externe beroepsprocedure (zoals reeds gebruikelijk bij de Vlaamse overheid voor de syndicale onderhandelings- en overlegprocedures). En vermits de personeelsleden van de diensten van de Vlaamse overheid principieel vakantie hebben in de periode tussen Kerstmis en Nieuwjaar, is het logisch dat de termijnen die gelden in de externe beroepsprocedure, ook tijdens die periode worden opgeschort. Dit is naar analogie met de termijnen bij tuchtprocedures die worden opgeschort tijdens de maand augustus en tussen Kerstmis en Nieuwjaar (art. VIII 23).[34]

    Toelichting bij Art. I 4quinquies

    Het proces om functies uit het middenkader te wegen, werd aangepast ingevolge het optimalisatietraject functieclassificatie:

    • De validatie gebeurt (zoals ook voor de functies die niet tot het middenkader behoren) door de leidend ambtenaar van de betrokken entiteit, raad of instelling (en niet de voorzitter van het managementorgaan van het beleidsdomein).
    • De houders van een middenkaderfunctie gaan intern niet in beroep bij het managementorgaan van het betrokken beleidsdomein, maar wel (zoals ook de functies die niet tot het middenkader behoren) bij de leidend ambtenaar van de betrokken entiteit, die beslist op voorstel van een validatiecomité dat wordt samengesteld uit een of meerdere leden van het managementorgaan van het betrokken beleidsdomein (de kalibratie gebeurt hier), waarbij de personen die bij de validatie van de wegingsresultaten adviseerden niet betrokken mogen worden. Het spreekt voor zich dat ook de leidend ambtenaar zélf geen deel mag uitmaken van het validatiecomité dat hem in intern beroep het voorstel aanlevert.[39]

    Onder “middenkader” dient te worden verstaan de management- en projectleiderfuncties van N-1 niveau zoals bepaald in deel V, titel 3, van het VPS.[27]

    Toelichting bij Art. I 5

    § 1. Het herplaatsen van ambtenaren van wie de functie vacantverklaard werd tijdens hun langdurige afwezigheid of die omwille van medische, functionele of persoonlijke redenen hun functie niet meer kunnen of mogen uitoefenen heeft voorrang op andere wijzen van vacature-invulling. Indien geen herplaatsing mogelijk is, kiest de lijnmanager vrij de wijze waarop de vacature ingevuld wordt, hetzij via de interne[9] arbeidsmarkt, hetzij via de externe arbeidsmarkt (aanwerving van mensen buiten de organisatie) en bepaalde procedures van de interne arbeidsmarkt tegelijk.

    De scoop bij de interne arbeidsmarkt hangt af van de gekozen procedure (zie artikel VI 1): een oproep tot kandidaten uit het betrokken beleidsdomein of uit alle beleidsdomeinen, of beperken tot de personeelsleden van de entiteit.[9]

    De lijnmanager die een vacature wil invullen via de interne arbeidsmarkt kan opteren voor de procedure van bevordering (hetzij naar het hogere niveau, hetzij binnen het niveau), al dan niet gecombineerd met de hori-zontale mobiliteit.[34]

    Met ingang van 1 juli 2016 werd de procedure van de graadverandering geschrapt. De procedure van horizontale mobiliteit biedt minstens dezelfde mogelijkheden als deze van de graadverandering (zie de wijziging van artikel VI 18, §1, VPS waardoor horizontale mobiliteit mogelijk wordt naar een statutaire functie van een andere graad, op voorwaarde dat wordt voldaan aan de specifiek diplomavereiste – en de opheffing van de graadverandering in art. VI 65).[32]

    Aan een procedure externe aanwerving kunnen uiteraard internen deelnemen aan de selectieprocedure (mits soms afwijkende voorwaarden zoals in dit statuut bepaald). Bij een combinatie van meerdere procedures worden de toegangsvoorwaarden bepaald volgens elke procedure afzonderlijk en worden de kandidaten onderworpen aan dezelfde [34] selectie.[9]

    Bij een externe werving moet men de vacature tevens openstellen voor de vroegere laureaten van overgangsexamens en competentieproeven. De vroegere generieke overgangsexamens voor de bevordering naar het hogere niveau zijn sinds het BVR van 24 juni 2016 inzake selectieprocedures vervangen door functiespecifieke selectieprocedures. Daardoor wordt er organiek geen pool van laureaten van overgangsexamens meer aangelegd. In overgang behouden de laureaten van de overgangsexamens weliswaar een vrijstelling voor het testen van de competenties die overeenkomen met deze waarvoor ze getest werden in het generieke gedeelte van het overgangsexamen, en dit voor de resterende duur van de geldigheid van de werfreserve (zie artikel VI 160 vierde lid). Voor de bevordering binnen het niveau worden er zelden reserves aangelegd van geslaagden voor de bevorderingsproeven.[34]

    In casu van § 1, 2° (externe procedure met bepaalde procedures van de interne markt[34]) is het vanzelfsprekend dat de procedure beleidsdomeinoverschrijdend (= organisatiebreed) is en dat de scoop niet kan beperkt worden. Alle in aanmerking komende kandidaten dienen zich kandidaat te kunnen stellen.
    In casu van beleidsdomeinoverschrijdende procedures is Selor (Agentschap Overheidspersoneel)[34] selector bij de statutaire aanwervingsprocedures voor de ministeries. In de andere gevallen is de keuze van de selector vrij (Agentschap Overheidspersoneel[29], Selor, de personeelsfunctie van de entiteit, of een andere professionele adviesinstantie). De lijnmanager kan in welbepaalde gevallen bij contractuele indienstneming optreden als selector.[2]

    Ondanks de vrije keuze is het de plicht van elke lijnmanager om te zorgen voor het verhogen van de inzetbaarheid van zijn personeel. De managementcode zal dan ook aandacht vragen voor maximaal mogelijk maken van de doorstroom van internen.

    (…) 4e t/m 6e lid geschrapt [2]

    De combinatie van procedures in geval van aanwerving is altijd verplicht.[32]

    De procedure van aanwerving moet ook gecombineerd worden met de externe mobiliteit (in geval van een statutaire aanwervingsprocedure). Dit betekent dat personeelsleden van een externe overheid of de onderwijssector zoals bepaald in artikel VI 30ter telkens kunnen meedingen via de procedure van externe mobiliteit zodra een vacature via werving wordt aangeboden.  Ook personeelsleden van de SERV (inclusief het ex-SALV-personeel) kunnen bijgevolg meedingen voor selecties bij de diensten van de Vlaamse overheid . De oproep beperken tot welbepaalde categorieën, zoals voorzien in artikel VI 30quater, kan in het geval van de combinatie van de externe arbeidsmarkt met de externe mobiliteit niet. Voor personeelsleden die onder het toepassingsgebied van de externe mobiliteit ressorteren, gelden uiteraard de gevolgen beschreven in art. VI 30 bis e.v. (mogelijkheid van proeftijd van maximaal drie maanden, behoud van geldelijke anciënniteit, …. ).[32]

    De invulling van statutaire vacatures gebeurt bij voorrang door herplaatsing. Indien herplaatsing niet mogelijk is, kan de lijnmanager opteren voor externe[13] mobiliteit, in combinatie met de procedure van horizontale mobiliteit en eventueel[13] aanwerving vanuit de externe arbeidsmarkt[9].
    Naar analogie met de aanwerving, waar steeds interne mobiliteit mogelijk is, is bij externe mobiliteit steeds interne mobiliteit mogelijk: interne kandidaten die voldoen aan de voorwaarden voor de functie moeten zich kandidaat kunnen stellen.[13]
    In het geval van combinatie van horizontale mobiliteit met externe[13] mobiliteit is het vanzelfsprekend dat de procedure beleidsdomeinoverschrijdend (= organisatiebreed) is en dat de scope niet kan beperkt worden. Alle in aanmerking komende kandidaten dienen zich kandidaat te kunnen stellen.[5]

    Directeursfuncties worden bij voorrang intern ingevuld, vooraleer de externe markt geraadpleegd wordt. Slechts bij gebrek aan passende kandidaten op de interne markt, kan de vacature extern gepubliceerd worden. Dit betekent dat directeursfuncties eerst organisatiebreed (ganse DVO) via bevordering en horizontale mobiliteit moeten aangeboden worden vooraleer men ze kan aanbieden via externe werving.[34] Voor de invulling van betrekkingen in de graad van wetenschappelijk directeur geldt deze bepaling niet: voor deze functies is het belangrijk dat men sneller de externe markt (bv. de universiteiten) mee kan raadplegen gezien het sterk gespecialiseerd karakter van deze betrekkingen.[6]

    § 2. Ook voor de opvulling van contractuele betrekkingen geldt een specifieke volgorde van opvulling. Voorheen kwamen[32] enkel de contractuele personeelsleden met werkzekerheid in aanmerking voor herplaatsing; hiermee werden[32] zowel de contractuelen bedoeld die in hun personeelsstatuut werkzekerheid gegarandeerd kregen als de contractuelen met werkzekerheid krachtens een wettelijke of decretale bepaling bv. wet van 20 februari 1990 op het eenvormig statuut en het decreet van 12 december 1990 betreffende het bestuurlijk beleid.[2]

    Deze wet en decreet werden uitgevoerd resp. door

    - het BVR van 7 januari 1992 houdende vaststelling van de voorwaarden voor het aanstellen en het indiensthouden bij arbeidsovereenkomst in het ministerie van de Vlaamse Gemeenschap en in de wetenschappelijke inrichtingen die afhangen van de Vlaamse Gemeenschap of het Vlaamse Gewest
    - het BVR van 22 juli 1993 betreffende het bij arbeidsovereenkomst in dienst houden van sommige niet-vastbenoemde personeelsleden bij sommige Vlaamse openbare instellingen.

    Herplaatsing van contractuelen vergt steeds hun voorafgaand akkoord (eerbiediging van de contractuele arbeidsvoorwaarden).[2]

    Nadien werd[39] de[33] scope van de herplaatsing voor het contractueel personeel tot contractuele personeelsleden met een arbeidsovereenkomst voor een onbepaalde duur (o.m. diegenen met werkzekerheid)[33] voor zover zij niet werden geworven in het kader van een vervangingsopdracht, of een tijdelijke of uitzonderlijke personeelsbehoefte.
    Door deze wijziging zullen contractuele personeelsleden  geworven in het kader van een bijkomende of specifieke opdracht of in het kader van een hooggekwalificeerde opdracht voor herplaatsing kunnen worden aangemeld.
    Aangezien de aan de herplaatsing gekoppelde loopbaanbegeleiding ultiem de blijvende tewerkstelling voor doel heeft, is het logisch dat deze niet wordt aangeboden aan contractuele personeelsleden die in een tijdelijke aanwervingscategorie werden geworven.[32]

    Dit laatste neemt echter niet weg dat ook deze laatste categorie van contractuele personeelsleden – namelijk zij die in een tijdelijke aanwervingscategorie zijn geworven – een formeel re-integratietraject in de zin van de Codex over het welzijn op het werk kunnen opstarten. De werkgever moet, na een re-integratiebeoordeling door de arbeidsarts waarbij de werknemer tijdelijk of definitief arbeidsongeschikt wordt bevonden, nagaan welke mogelijkheden tot wedertewerkstelling er zijn binnen zijn organisatie. Toegepast op de Vlaamse Gemeenschap betekent dit dat ruimer moet worden gekeken dan de grenzen van de betrokken IVA zonder rechtspersoonlijkheid of departement: alle entiteiten die behoren tot de rechtspersoon “Vlaamse Gemeenschap” vallen onder dit werkgeversbegrip. De regels in het Vlaams Personeelsstatuut rond herplaatsing kunnen deze ruimere zoektocht faciliteren. Bij herplaatsing wordt immers het gehele toepassingsgebied van de Diensten van de Vlaamse Overheid in aanmerking genomen. Door de hoger aangehaalde uitsluiting zou het echter niet evident zijn om contractuele personeelsleden die zijn aangeworven in een tijdelijke aanwervingscategorie, en die zich in een formeel re-integratietraject bevinden te leiden naar een gepaste betrekking buiten de entiteit. Daarom wordt de herplaatsing mogelijk gemaakt voor alle contractuele personeelsleden met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur die zich in een formeel re-integratietraject in de zin van de Codex over het welzijn op het werk bevinden.[39]

    Door deze wijziging komt de Vlaamse overheid ook tegemoet aan de verplichtingen vervat in EU-richtlijn 2000/78/EG. Ten aanzien van personeelsleden met een handicap moet de werkgever op grond van het antidiscriminatierecht ‘redelijke aanpassingen’ treffen. Personeelsleden waarvan de arbeidsarts van oordeel is dat het niet langer kan worden tewerkgesteld in zijn huidige functie, vallen vaak onder de definitie van persoon met een handicap. Tewerkstelling in een andere functie kan immers worden beschouwd als een redelijke aanpassing.[39]

    Indien herplaatsing niet mogelijk is, of indien het gaat om een contractuele betrekking met een (begin)salarisschaal hoger dan rang A2E[9], wordt de contractuele betrekking ingevuld via horizontale mobiliteit of via aanwerving vanuit de externe arbeidsmarkt, gecombineerd met de horizontale mobiliteit.[2]

    De horizontale mobiliteit was oorspronkelijk niet toegankelijk voor contractuelen die vervangingsopdrachten verrichten en die gedurende minder dan 2 jaar in dienst zijn.[32]

    Deze uitsluiting werd geschrapt aangezien ze arbitrair en moeilijk te verantwoorden was. Contractuele personeelsleden geworven in het kader van “een tijdelijke en uitzonderlijke personeelsbehoefte” met een arbeidsovereenkomst voor één jaar worden bijvoorbeeld wel van bij de start van hun contract tot de horizontale mobiliteit toegelaten.[32]

    Door deze schrapping krijgt een contractueel personeelslid geworven in het kader van een vervangingsopdracht van bij de start van diens arbeidsovereenkomst toegang tot de horizontale mobiliteit. Wat de mobiliteit naar een statutaire functie betreft is de voorwaarde wel dat men geslaagd is voor een objectief wervingssysteem zoals bedoeld in deel III VPS.[32]

    Ofschoon dit slagen geen voorwaarde is om via een vervangingsopdracht in dienst te treden, sluit het VPS de toepassing van zo’n systeem niet uit. Bovendien wordt in praktijk vastgesteld dat in de gevallen dat dit statutair gezien niet moet (art. III 2, 2° VPS) het objectief wervingssysteem zoals bedoeld in deel III meer en meer ingang vindt (reden: de bevorderingsmogelijkheid voor contractuelen en de verlenging van een arbeidsovereenkomst door de lijnmanager zijn gekoppeld aan het slagen voor een objectief wervingssysteem zoals bedoeld in deel III).[32]

    Bepaalde contractuele vacatures worden uit de verplichte combinatie van procedures (in geval van aanwerving) gehaald (omwille van soepelheid).
    Bovendien geldt in deze gevallen de voorrang voor herplaatsing niet:

    - vervangingsopdrachten; (= de vervanging van een personeelslid door iemand anders).
    - tijdelijke en uitzonderlijke personeelsbehoeften met een arbeidsovereenkomst van maximaal één jaar en uitzonderlijk verlengbaar met maximaal één jaar[12];
    - doctoraatsbeurzen;[2]
    - hernieuwing of verlenging van bestaande arbeidsovereenkomsten zonder wijziging van betrekking en zonder selectie[12];
    - vervanging van een bestaande arbeidsovereenkomst door een andere zonder selectie[12]; (= de vervanging van een lopende door een nieuwe arbeidsovereenkomst met hetzelfde personeelslid).
    - personeel met buitenlandfuncties;
    - startbanen;
    - topsporters en hun omkadering.[12]

    De lijnmanager kan voor welbepaalde gevallen waarin de verplichting tot combinatie van procedures niet bestaat optreden als selector: vervangingsopdrachten: tijdelijke en uitzonderlijke personeelsbehoeften met een arbeidsovereenkomst van maximaal één jaar en uitzonderlijk verlengbaar met maximaal één jaar[12]; startbanen, doctoraatsbeurzen en topsporters en hun omkadering[12].[2]

    In het kader van het wervingscircuit moet het gelijkheidsbeginsel gerespecteerd worden (objectief wervingssysteem ook voor contractuele betrekkingen - cf. toelichting bij artikel 2 APKB). Het artikel III 2, 2° bepaalt de gevallen waarin bij contractuele werving van het objectief wervingssysteem, zoals bepaald in deel III kan worden afgeweken.[2]
    Met het oog op overeenstemming met dit gelijkheidsbeginsel en het beginsel van gelijke toegang tot het openbaar ambt is de hernieuwing of verlenging van een bestaande arbeidsovereenkomst zonder wijziging van betrekking en zonder selectie, en de vervanging van een bestaande arbeidsovereenkomst door een andere zonder selectie, enkel mogelijk voor contractuele personeelsleden die geslaagd zijn voor een objectief wervingssysteem zoals bepaald in deel III, hoofdstuk 2.[12]

    Enige uitzonderingen op deze regel vormen:

    a) de tijdelijke en uitzonderlijke personeelsbehoeften met een contract voor maximaal één jaar en uitzonderlijk verlengbaar met maximaal één jaar. Om een oplossing te kunnen bieden aan situaties waarbij door onvoorziene omstandigheden het aangewezen is de tijdelijke arbeidsovereenkomst van maximaal 1 jaar, verder te zetten, houdt het personeelsstatuut de mogelijkheid in om deze contracten in uitzonderlijke omstandigheden zonder selectie te verlengen. Hierbij geldt dan wel de beperking dat de verlenging zonder selectie, maximaal kan met 1 jaar (het gaat hierbij om een eenmalige verlengingsmogelijkheid, die volledig is opgebruikt ook wanneer men met minder dan 1 jaar verlengt). Voor de contractuele personeelsleden in dienst vóór 1 mei 2011 voor tijdelijke en uitzonderlijke personeelsbehoeften, en met een contract voor maximaal één jaar en uitzonderlijk verlengbaar blijft het echter mogelijk om hun contract te verlengen met één of meer contracten van meer of minder dan één jaar (telkens zonder selectie en voor zover het dan nog steeds gaat om uitzonderlijke omstandigheden) (zie art. III 29);
    b) de topsporters en hun omkadering. Onder “omkadering” wordt begrepen: die functies die één of meer topsporters sportmedisch, sportparamedisch, sportwetenschappelijk of sporttechnisch begeleiden en die functies die instaan voor sportverzorging of materiaalverzorging van één of meer topsporters.[12]

    De hernieuwing of verlenging van bestaande arbeidsovereenkomsten zonder wijziging van betrekking en zonder selectie en[12] de vervanging van een bestaande arbeidsovereenkomst door een andere, zonder selectie,[12] gebeurt door de indienstnemende overheid. Deze gevallen vergen geen selectieprocedure, en gebeuren dus ook zonder tussenkomst van een selector.[2]

    § 3. Om de streefcijfers van het doelgroepenbeleid te halen, daar waar loutere sensibilisering faalt, wordt statutair verankerd dat bij gelijkwaardige kandidaten de voorrang gaat naar de ondervertegenwoordigde groep (cf. de arresten van het Europees Hof van Justitie, Abrahamsson en Marschall).

    Het bepalen van globale streefcijfers door de Vlaamse Regering die door de functionele minister omgezet worden per beleidsdomein betekent dat deze laatste naar boven kan afwijken maar in principe niet lager kan gaan dan de vastgestelde streefcijfers.

    In een selectieproces zijn er verschillende stappen; het voorrangsrecht voor gelijkwaardige kandidaten van een ondervertegenwoordigde groep wordt toegepast op de eindselectie.

    Zo gebeurt er in de laatste fase van de selectieprocedure voor een topfunctie (gesprek met de ministers, zie artikel V 8 § 1) nog steeds een vergelijking van de kandidaten en de uiteindelijke keuze voor de meest geschikt bevonden kandidaat moet worden gemotiveerd. Indien de Vlaamse Regering bij de vergelijking van de kandidaten in de laatste ronde tot de conclusie komt dat er tussen twee kandidaten geen merkelijk verschil is en dat beide dus in dezelfde mate geschikt worden bevonden voor de vacante topfunctie, zal voorrang worden gegeven aan de vrouwelijke kandidate, zolang het streefcijfer voor deze doelgroep nog niet werd behaald.[34]

    § 4. Mensen met ernstige beperkingen hebben het moeilijk om, ondanks mogelijke redelijke aanpassingen in de selectie, als beste uit de bus te komen bij de selectie[12]. Daarbij zijn andere selectiemethodes[12] voor een aantal van deze mensen beter geschikt om tot een aangepaste job te komen.

    Daarom voorziet het VPS in de mogelijkheid om deze mensen met een arbeidshandicap te selecteren voor een voorbehouden betrekking via aanwerving[12] zonder vergelijkende selectie en/of via horizontale mobiliteit [32] ook als ze in dienst zijn genomen met een contract waarvoor overeenkomstig artikel III 2; 2° geen vergelijkende selectie met een objectief wervingssysteem vereist is.[32]

    Vertrekkende vanuit de definitie van arbeidshandicap in het besluit van 24 december 2004 houdende maatregelen ter bevordering en ondersteuning van het gelijkekansen- en diversiteitsbeleid in de Vlaamse administratie is de doelgroep die toegang krijgt tot voorbehouden betrekkingen afgebakend tot mensen die voor onbepaalde duur toegang krijgen tot de beschutte werkplaatsen en de loonkostsubsidies in het normale economische circuit.
    Het betreft de mensen met een handicap met een bijstandsveld W2 en W3 toegekend door het Vlaams Agentschap voor Personen met een Handicap zoals opgenomen in het ministerieel besluit van 27 november 1998 houdende vaststelling van de bijstandsvelden inzake sociale integratie van personen met een handicap. Daarnaast betreft het de mensen met een arbeidshandicap met een beslissing van de VDAB tot toegang tot een beschutte werkplaats of Vlaamse ondersteuningspremie, beide voor onbepaalde duur, zoals opgenomen in het BVR betreffende de professionele integratie van personen met een arbeidshandicap (treedt in voege 1.10.2008)[6]

    Het aandeel voorbehouden betrekkingen wordt op 1% gelegd. Dit betekent dat deze maatregel kan toegepast worden tot 1% van het totaal aantal betrekkingen uitgedrukt in voltijdse equivalenten (VTE) van het respectieve beleidsdomein met deze maatregel zijn ingevuld. Om een spreiding over heel de Vlaamse overheid te hanteren wordt de 1% toegepast per beleidsdomein.
    Hierbij wordt er gemikt op duurzame tewerkstelling. Het gehanteerde percentage van 1% wordt ingevuld met statutaire betrekkingen en met contracten van onbepaalde duur.[6]

    Een vacante voorbehouden betrekking wordt bekendgemaakt. Bij aanwerving in een voorbehouden betrekking is publicatie op de website van de VDAB[29] vereist (omzendbrief DVO/BZ/P&O/2008/9 betreffende voorbehouden betrekkingen); bij horizontale mobiliteit volstaat bekendmaking beperkt tot de scope (= entiteit, beleidsdomein, of alle beleidsdomeinen).[12]

    Horizontale mobiliteit kan van een ‘gewone’ of ‘voorbehouden’ statutaire of contractuele betrekking naar een voorbehouden statutaire of contractuele betrekking, overeenkomstig de regels inzake horizontale mobiliteit (artikel VI 18 en verder VPS). Enkel voor horizontale mobiliteit van een contractuele betrekking naar een voorbehouden statutaire betrekking wordt een afwijking voorzien in die zin dat men niet geslaagd moet zijn voor een objectief wervingssysteem[32].

    Vanuit een voorbehouden betrekking kan men niet doorstromen naar een 'gewone' betrekking, tenzij men beschikt over een generieke vrijstelling (in overgangsmaatregel)[32] of geslaagd is voor een 'gewone' vergelijkende selectie.[12]

    De lijnmanager kan ter uitvoering van de maatregel 'voorbehouden betrekkingen' via aanwerving[12] opteren voor één van volgende wervingsprocessen:

    - putten uit een kandidatenlijst die het Agentschap Overheidspersoneel[29] aanlegt
    - putten uit de sollicitantenbank van de VDAB
    - omzetting van een stage of tijdelijk contract[6]

    De geschiktheid wordt bepaald en gemotiveerd door de lijnmanager, in overleg met de selector. De gemotiveerde beslissing houdt rekening met de functiebeschrijving van de vacature, het gewenste profiel en de mogelijke redelijke aanpassingen. Volgens het decreet van 8 mei 2002 houdende evenredige participatie op de arbeidsmarkt, art 5 § 4 moet de Vlaamse overheid voorzien in redelijke aanpassingen voor zijn (kandidaat) werknemers met een handicap. Dit gaat zowel over aanpassingen in de selectie[12], toegang tot tewerkstelling als het uitbouwen van een loopbaan. Het kan gaan over materiële en immateriële maatregelen: hulpmiddelen, assistentie, vorming, aanpassing van de taken,... . Dit alles voor zover dit redelijk haalbaar is. Een vergoeding van de kost van de aanpassing bepaalt mee de redelijkheid.[6]

    Bij de werving in het kader van de 1% voorbehouden betrekkingen wordt een integratieprotocol opgemaakt tussen de dienst Diversiteitsbeleid[34]en de tewerkstellende entiteit. Dit verplichte protocol zorgt ervoor dat de engagementen tot de nodige ondersteunende maatregelen worden geëxpliciteerd en de tewerkstelling een maximale kans op slagen heeft.[6]

    Aangezien men om statutair te worden via de horizontale mobiliteit in een voorbehouden betrekking niet geslaagd moet zijn voor een objectief wervingssysteem, is het logisch om het slagen voor een objectief wervingssysteem ook niet meer te eisen om een contract van bepaalde duur te kunnen omzetten naar een contract van onbepaalde duur in een voorbehouden betrekking.[34]

    § 5. De gerichte kandidaatstelling blijft het uitgangspunt (uitzonderlijk is er geen vacature cf. herplaatsing in tewerkstellingsprojecten). Dienstaanwijzing zonder procedure kan niet tussen of binnen beleidsdomeinen (uitzondering=facilitaire kabinetsondersteuning - zie hierna), maar is enkel mogelijk binnen de entiteit, raad of instelling door de bevoegde lijnmanager.[10] De lijnmanager kan eenzijdig beslissen om tot een wijziging van dienstaanwijzing over te gaan binnen zijn eigen entiteit. In elk geval is er bij een wijziging van dienstaanwijzing steeds behoud van graad (m.u.v. de mogelijkheid van wijziging van dienstaanwijzing van afdelingshoofd naar projectleider N-1 en vice versa omwille van gelijke selectieprocedure). In principe gebeurt een wijziging van dienstaanwijzing met behoud van een gelijkaardige functie. Bij contractuelen kan de overheid niet eenzijdig een nieuwe dienstaanwijzing bepalen: het contractuele personeelslid moet akkoord gaan, tenzij het gaat om een niet-belangrijke wijziging van de essentiële arbeidsvoorwaarde “arbeidsplaats”.

    De tewerkstelling van een statutair personeelslid in een facilitair ondersteunende functie voor een Vlaams kabinet, gebeurt bij verandering van dienstaanwijzing, en dit ook wanneer het gaat om een statutair personeelslid van een andere entiteit, raad of instelling dan de entiteit die instaat voor de facilitaire ondersteuning. De wijziging van dienstaanwijzing is er dan op gericht om de facilitair ondersteunende personeelsleden onder te brengen bij de entiteit die instaat voor de facilitaire ondersteuning van het kabinet.[10]

    Zij vindt plaats door de verantwoordelijke lijnmanager, dit is de lijnmanager van de entiteit die instaat voor de facilitaire ondersteuning.[10]

    Ook de overgang van de ene facilitaire ondersteunende functie naar de andere wordt voor het statutaire personeel geregeld door middel van een verandering van dienstaanwijzing.[10]

    Het contractuele personeelslid wordt in een facilitaire ondersteunende functie voor een Vlaams kabinet tewerkgesteld door middel van een contractaanpassing of via werving.[10]

    § 6. Deze paragraaf verwijst naar de bijlage 4 (organiek reglement) inzake de toegangsvoorwaarden voor elke betrekking bij aanwerving / bevordering.[2]

    § 7. Volgens punt 3.2. van het sectoraal akkoord 2005-2007 krijgen de personeelsleden met een belastend beroep tengevolge van ploegenarbeid een voorrangsrecht op vacatures in dagdienst binnen hun eigen entiteit. In de mate dat er selectieproeven voorzien zijn, moeten deze met goed gevolg afgelegd worden. Dit voorrangsrecht gaat boven het voorrangsrecht dat aan personeelsleden in herplaatsing wordt toegekend. Met deze § 7 wordt uitvoering gegeven aan punt 3.2. van het sectoraal akkoord 2005-2007.
    Het is de bedoeling aan de personeelsleden met nachtdienst die dit vragen voorrang voor een dagdienst in de eigen entiteit te geven. Dit heeft voorrang op de herplaatsing.
    Op grond van deze bepaling kan de lijnmanager een personeelslid dat tewerkgesteld is in een continudienst en in een ploegensysteem werkt op zijn vraag aanwijzen voor een vacature in dagdienst binnen zijn entiteit via de wijziging van dienstaanwijzing.
    Dit voorrangsrecht gaat boven het voorrangsrecht van personeelsleden die in aanmerking komen voor herplaatsing.[6]

    § 8. In afwijking van de gewone regels inzake vacature-invulling en in afwijking van de herplaatsingsregeling in deel VI, bestaat de mogelijkheid om een personeelslid over te plaatsen tussen de entiteit(en) (over de beleidsdomeinen heen) en ra(a)d(en) en instelling(en) van de diensten van de Vlaamse overheid. Dit gebeurt door een wijziging van dienstaanwijzing zonder vacantverklaring (d.w.z. zonder procedure), met het akkoord van de betrokken N-functies en met het akkoord van het personeelslid.[23]

    Er moeten goede redenen zijn waarom afgeweken wordt van de gewone regelingen met vacantverklaring. De wijziging van dienstaanwijzing tussen de entiteiten van de diensten van de Vlaamse overheid kan enkel toegepast worden in één van de volgende gevallen[24]
    1° als een personeelslid volgens het herplaatsingsbureau niet in aanmerking komt voor herplaatsing, dan kan hij/zij toch om functionele redenen overgeplaatst worden (door wijziging van dienstaanwijzing) naar een andere entiteit, raad of instelling). Hieraan is volgende budgettaire regeling verbonden: het verschil tussen de totale budgettaire loonlast van het overgeplaatste personeelslid en de theoretische loonlast van de basisgraad wordt verschoven van de entiteit van de afstaande lijnmanager naar de entiteit van de ontvangende lijnmanager.[23]
    2° wanneer de Vlaamse ombudsman in het kader van de beschermingsmaatregelen van de klokkenluiders voorstelt om het beschermde personeelslid te herplaatsen.
    Deze wijziging geeft uitvoering aan het gewijzigde artikel 17bis van het Ombudsdecreet (gewijzigd bij het decreet van 9 november 2012) en aan het nieuwe protocol dat werd afgesloten op ... tussen de Vlaamse Regering en de Vlaamse ombudsman ter uitvoering van het hierna vermelde artikel 17bis:
    "Art. 17bis. Het personeelslid dat een onregelmatigheid meldt zoals bedoeld in artikel 3, § 2, wordt op zijn verzoek onder de bescherming geplaatst van de Vlaamse ombudsman.
    Hiertoe werkt de Vlaamse Regering een protocol uit met de Vlaamse Ombudsdienst. Dit protocol omvat, naast de duur van de beschermingsperiode, minimaal als beschermingsmaatregel de schorsing van tuchtprocedures, een regeling inzake het toewijzen van de bewijslast end e mogelijkheid van een vrijwillige herplaatsing van het personeelslid.
    De Vlaamse Regering neemt in haar regelingen betreffende de rechtspositie van het personeel bepalingen op ter implementatie van het protocol."
    Ter uitvoering van het voormelde artikel 17bis is in het nieuwe protocol een nieuwe beschermingsmaatregel voor de klokkenluider ingevoerd, dat het sluitstuk vormt van de versterkte klokkenluidersmaatregeling, met name de mogelijkheid om de klokkeluider met zijn instemming een andere baan aan te bieden door middel van vrijwillige herplaatsing in een andere bestuursinstantie van de Vlaamse Gemeenschap of het Vlaams Gewest.
    De Vlaamse ombudsman neemt een coördinerende rol op bij de bedoelde herplaatsing van het personeelslid.[24]

    Tevens is in het protocol (artikel 7) een budgettaire regeling opgenomen voor de herplaatsing van het personeelslid bedoeld als incentive voor de ontvangende leidinggevende, die erin bestaat dat het verschil tussen de effectieve loonkost van het personeelslid en de loonkost bij aanwerving recurrent wordt overgedragen van de afstaande entiteit aan de ontvangende entiteit.
    Er wordt vanuit gegaan dat de ontvangende entiteit beschikt over de nodige midelen om een vacature in te vullen. Volgens deze regeling behoudt de afstaande entiteit de middelen om de vrijgekomen vacature in te vullen.[24]

    Een wijziging van dienstaanwijzing over de entiteiten heen is mogelijk in geval na afloop van het ambtshalve onbetaald verlof (art. X 63, §1  VPS) geen gestandaardiseerd gunstverlof wordt toegekend.[37]

    Een ambtenaar die binnen de diensten van de Vlaamse overheid een arbeidsovereenkomst, mandaat of tijdelijke aanstelling opneemt, heeft ambtshalve recht op onbetaald verlof. In geval van een arbeidsovereenkomst of tijdelijke aanstelling wordt het verlof gedurende twee jaar en in geval van een mandaat gedurende de eerste mandaatperiode toegekend.  Of na afloop van het ambtshalve onbetaald verlof de tewerkstelling bij de ontvangende entiteit kan worden verdergezet, hangt in de eerste plaats af van de toekenning van een gestandaardiseerd gunstverlof door de lijnmanager van de uitsturende entiteit. Kent deze laatste het gunstverlof toe, dan kan de ambtenaar in kwestie zijn arbeidsovereenkomst, mandaat of tijdelijke aanstelling blijven uitoefenen bij de ontvangende entiteit en behoudt hij zijn statutaire aanstelling bij de uitsturende entiteit. De lijnmanager van de uitsturende entiteit bepaalt de mate waarin een gestandaardiseerd gunstverlof wordt toegekend.[37]

    Kent de lijnmanager van de uitsturende entiteit geen gestandaardiseerd gunstverlof toe, dan kan de ontvangende entiteit de ambtenaar blijvend tewerkstellen via een wijziging van dienstaanwijzing over de entiteiten heen. De statutaire aanstelling van de ambtenaar in kwestie wordt door de wijziging van dienstaanwijzing van de ene entiteit naar de andere entiteit overgezet. Daar de statutaire aanstelling wordt overgezet, gaat men over met de graad, niveau en rang waarin men statutair al in dienst was. Het is logisch dat een ambtenaar die bij een andere entiteit een contractuele functie in een andere graad, niveau of rang uitoefent statutair niet met de contractuele graad, niveau of hogere rang wordt overgezet. Dit vergt nog steeds een statutaire selectieprocedure (bvb. horizontale mobiliteit of bevordering).[37]

    Deze werkwijze is efficiënt en is kostenbesparend (de statutaire aanstelling kan immers zonder procedure van de ene naar de andere entiteit worden overgezet). De lijnmanager die van deze optie gebruik wenst te maken, moet wel over de nodige plaats op zijn personeelsplan beschikken.[37]

    Aan deze wijziging van dienstaanwijzing zijn wel de volgende voorwaarden gekoppeld:

    • het is van toepassing op de ambtshalve onbetaalde verloven die vanaf 1 januari 2018 of daarna zijn gestart. Ze is niet van toepassing op de ambtshalve verloven die voor deze datum zijn gestart. Deze blijven doorlopen zoals voorzien;
    • ze kan pas worden toegepast na afloop van het ambtshalve onbetaald verlof en bij een daaropvolgende niet-toekenning van een gunstverlof;
    • het contract dat aan de basis van het ambtshalve onbetaald verlof lag, moet het gevolg zijn van de toepassing van een objectief wervingssysteem met algemene bekendmaking zoals bedoeld in deel III VPS. De wijziging van dienstaanwijzing kan dus niet worden toegepast als de arbeidsovereenkomst in één van de uitzonderingsgevallen vermeld in artikel III 2 VPS zonder objectief wervingssysteem met algemene bekendmaking werd toegekend. Bvb. werd de arbeidsovereenkomst aangeboden in het kader van een tijdelijke en uitzonderlijke personeelsbehoefte met een arbeidsovereenkomst voor één jaar uitzonderlijk verlengbaar met één jaar, dan kan de wijziging van dienstaanwijzing over de entiteiten heen niet worden toegepast. Een statutair overstap kan in dat geval enkel mits toepassing van een selectieprocedure;
    • het mandaat of de tijdelijke aanstelling die aan de grondslag van het onbetaald verlof lag moet het gevolg zijn van de toepassing van deel VI VPS;
    • zowel de beide lijnmanagers als de ambtenaar moeten akkoord gaan met de wijziging van dienstaanwijzing over de entiteiten heen.[37]

    Wat de mandaten  betreft, gaat het o.a. over de IT-mandaten die worden geregeld in deel VI VPS en niet om de mandaten van afdelingshoofd, administrateur-generaal, secretaris-generaal of algemeen directeur. Aan deze mandaten is immers een benoeming of contract verbonden. Een personeelslid van de DVO die bijvoorbeeld bij een andere entiteit voor het eerst een mandaat als afdelingshoofd opneemt, krijgt bij de entiteit van herkomst ambtshalve onbetaald verlof voor de duur van de statutaire proeftijd in de graad van hoofdadviseur. Na een positieve evaluatie gaat men definitief over naar de entiteit waar men afdelingshoofd is. Hierdoor stopt de band met en het onbetaald verlof bij de entiteit van herkomst. Aldus moet de wijziging van dienstaanwijzing hier niet worden toegepast.[37]

    De regeling inzake wijziging van dienstaanwijzing is overeenkomstig van toepassing in geval het gestandaardiseerd gunstverlof dat volgend op het ambtshalve onbetaald verlof werd toegekend op een gegeven moment wordt stopgezet.[37]

    § 9 biedt de mogelijkheid tot overplaatsing op voorstel van de Vlaamse ombudsman (in het kader van de bescherming van de klokkenluiders) van ambtenaren en contractuele personeelsleden van publiekrechtelijke rechtspersonen van de Vlaamse Gemeenschap en het Vlaams Gewest, die niet vallen onder het toepassingsgebied van het VPS. Zij kunnen worden overgeplaatst in een vacante betrekking van dezelfde of gelijkwaardige graad of in eenzelfde of gelijkwaardige contractuele betrekking binnen de Diensten van de Vlaamse overheid na het akkoord van de betrokken N- functie (die hiervoor kiest) en na het akkoord van het personeelslid.
    De Vlaamse ombudsman neemt een coördinerende rol op bij de voormelde overplaatsing van het personeelslid.[24]

    Hieraan is volgende budgettaire regeling verbonden (zoals bepaald in artikel 7 van het voormelde protocol): het verschil tussen de totale budgettaire loonlast van het overgeplaatste personeelslid en de theoretische loonlast van de basisgraad wordt verschoven van de bedoelde afstaande rechtspersoon naar de entiteit van de ontvangende lijnmanager.
    De overgeplaatste ambtenaar wordt benoemd in de graad, waartoe de vacante betrekking behoort, en ingeschaald op de overeenkomstige trap van de functionele loopbaan van de nieuwe graad.
    Het overgeplaatste contractuele personeelslid krijgt een nieuwe arbeidsovereenkomst ofwel met de salarisschaal of de geldelijke loopbaan, verbonden aan de nieuwe contractuele betrekking ofwel met dezelfde benaming en dezelfde salarisschaal of geldelijke loopbaan.[24]

    Toelichting bij Art. I 5bis[18]

    § 1. Dit artikel betreft de juridische verankering van het principe van niet nodeloos hertesten in het VPS voor alle selecties (werving, bevordering, top- en middenkaderfuncties, tijdelijke aanstelling als projectleider of preventieadviseur en voor aanwijzing in een IT-mandaat of een mandaat van preventieadviseur-coördinator).[18]
    Hierdoor wordt vermeden dat kandidaten die recent reeds getest werden voor een gelijkaardige functie opnieuw een assessment moeten doorlopen. De vroegere regeling inzake vrijstellingen (thans enkel nog als overgangsmaatregel behouden) voorzag[34] enkel vrijstelling voor testen voor dezelfde graad en maakt geen uitwisselbaarheid mogelijk tussen testresultaten van wervings- en bevorderingsprocedures.[18]
    Het is de selector die in overleg met de[32] lijnmanager (of benoemende of indienstnemende overheid) beslist om de resultaten te hergebruiken, voor zover deze niet ouder zijn dan zeven jaar.
    De selector kan beslissen[33] om bepaalde competeties en/of andere vereisten[32] niet te hertesten[32]. De voorheen geteste competenties en hun niveau en de competenties van de nieuwe functie en hun niveau moeten niet noodzakelijk volledig identiek zijn, maar het is evident dat het voorheen geteste niveau en de voorheen geteste competenties minstens gelijkwaardig zijn aan het niveau en de competenties van de nieuwe functie.[18]
    Het is nodig dat de selector effectief over de testresultaten kan beschikken. De jury dient steeds in staat te zijn om een objectieve en kwalitatieve vergelijking tussen kandidaten te maken. Daarvoor moet de nodige informatie en rapportering van de eerder afgelegde testen beschikbaar zijn. Een bewijs van deelname en/of slagen volstaat hiertoe niet, een kwalitatieve beoordeling van de resultaten (zoals in een normaal rapport van het selectieonderdeel opgenomen) is noodzakelijk.[32]

    De kandidaat die beroep wil doen op het principe van niet nodeloos hertesten moet bij de kandidaatstelling zelf aan de lijnmanager meedelen dat hij voorheen reeds getest werd zodat de selector de nodige informatie kan opvragen.[18]

    Er wordt uitdrukkelijk opgenomen dat de selector bij zijn beslissing rekening houdt met de vergelijkbaarheid van de testen en testresultaten (bijvoorbeeld een uitgebreid assessment tegenover een persoonlijkheidsvragenlijst).
    Men kan beslissen om niet te hertesten ongeacht voor welke graad of functie en soort procedure de vorige test werd afgenomen.[32]

    De selector bepaalt aan welke selectieonderdelen de kandidaat nog moet deelnemen om het geheel van de competenties en andere vereisten die overeenkomstig de functiebeschrijving nodig zijn voor een functie te kunnen beoordelen.[32]

    § 2. Elke kandidaat moet kunnen vragen om hertest te worden. Bij het hertesten van een kandidaat is het alleen het laatste resultaat dat telt behalve indien betrokkene[32] op basis van de overgangsmaatregelen (art. VI 160 t.e.m. VI 161) beroep kan doen op een vrijstelling[32]. Tot vóór 1 juli 2016 voorzag het VPS[32] bv. vrijstelling van het generieke gedeelte na aanwerving (onbeperkt in geval van slagen voor de generieke proeven) of van de test voor de generieke competenties gedurende 7 jaar voor een bevorderingsfunctie binnen het niveau indien een externe potentieelinschatting deel uitmaakte van de procedure. Organiek kunnen geen nieuwe vrijstellingen meer toegekend worden.[33] Vrijstellingen die in het verleden verworven zijn, blijven in overgang[32] behouden voor de voorziene duur (hetzij onbeperkt, hetzij voor de resterende duur van de 7 jaar).[18]

    § 3. Het principe van niet nodeloos hertesten trad[32] in werking zes maanden na de datum van inwerkingtreding van de principes  “Kwaliteitscriteria voor selecties en selectoren” zoals ze vastgelegd werden door de Vlaamse minister van bestuurszaken bij omzendbrief BZ 2014/5 van 23 mei 2014. Het geldt dus voor selecties afgenomen ten vroegste 1 december 2014 (=pas zes maanden na de datum van inwerkingtreding van deze principes) zodat alle selectoren voldoende de tijd hadden om er voor te zorgen dat hun selecties verliepen volgens de kwaliteitscriteria vastgelegd in de omzendbrief[32]. Tevens geldt[32] het principe van niet nodeloos hertesten alleen voor selecties waarbij het competentiemodel van de Vlaamse overheid gehanteerd werd.[18] De facto betekent dit dat het principe van niet nodeloos hertesten (alsook het toekennen van vrijstellingen) alleen van toepassing is op selecties afgenomen bij de diensten van de Vlaamse overheid.[32]

    Toelichting bij Art. I 5ter

    Deze bepaling regelt op algemene wijze het behoud van administratieve en geldelijke rechten voor de mandaathouders van rang A2A en voor de vastbenoemde ambtenaren van rang A2E en lager, die worden overgedragen naar een andere entiteit, raad of instelling:
    -      ofwel ter uitvoering van artikel 3 van het decreet van 28 november 2008 tot regeling van overdracht van personeelsleden binnen de diensten van de Vlaamse overheid in geval van verschuiving van taken of bevoegdheden;
    -      ofwel door wijziging van dienstaanwijzing met toepassing van artikel I 5, §8 VPS.[23]

    Met deze bepaling worden onnodige reglementaire besluiten van de Vlaamse Regering over geldelijke en administratieve rechten bij overdracht van personeel in de voormelde gevallen vermeden. Doordat nu in het VPS de verworven rechten van personeelsleden die worden overgedragen naar een ander entiteit binnen de diensten van de Vlaamse overheid op algemene wijze zijn geregeld, hoeft dit niet te worden hernomen in de besluiten die de overdracht regelen van pesoneelsleden. In het Sectorcomité XVIII werd wel afgesproken dat de overheid de vakbonden met een mededeling op de hoogte zal brengen van deze personeelsoverdrachten.[23]

    In het geval dat een afdelingshoofd samen met de afdeling wordt overgedragen naar een andere entiteit omwille van een verschuiving van taken, kan het hoofd van de ontvangende entiteit het mandaat van het afdelingshoofd beëindigen overeenkomstig artikel V 46, §1, 3° VPS als hij ervoor kiest om deze betrekking van afdelingshoofd om organisatorische redenen niet te behouden (= de facto afschaffen).[23]

    Omdat een wijziging van dienstaanwijzing normaliter de ambtshalve beëindiging van het IT-mandaat en de aanstelling als projectleider voor gevolg heeft, werd in de artikelen VI 73 en VI 78 bepaald dat deze ambtshalve beëindiging niet van kracht is in geval van een overdracht in het kader van dit artikel.[27]

    De contractuele personeelsleden die onder de voormelde voorwaarden worden overgedragen aan een nieuwe entiteit, raad of instelling krijgen een arbeidsovereenkomst aangeboden van de ontvangende entiteit, raad of instelling.[23] In praktijk past de ontvangende entiteit de arbeidsrechtelijke techniek van het addendum aan de bestaande arbeidsovereenkomst toe. Via deze techniek blijft de arbeidsovereenkomst die in het verleden met het personeelslid werd afgesloten bestaan en wordt enkel de tewerkstellende entiteit vervangen. Noch aan de arbeidsvoorwaarden, noch aan de duur van de overeenkomst (bepaald of onbepaald) worden enige wijzigingen aangebracht. Doordat de bestaande arbeidsovereenkomst blijft bestaan, heeft het personeelslid in geval van ontslag recht op het “rugzakje” dat als gevolg van het eenheidsstatuut in de arbeidsovereenkomstenwet werd ingevoerd. Mocht de bestaande overeenkomst evenwel worden beëindigt en mocht er met het personeelslid een nieuwe overeenkomst worden afgesloten, dan wordt in geval van ontslag de volledige duur van de opzeggingstermijn berekend volgens de nieuwe regels die door het eenheidsstatuut werden ingevoerd. Omdat dit evenwel nadelig is voor het personeelslid (in vergelijking met de rugzak heeft men slechts recht op een significant kortere opzeggingstermijn) wordt aan dit artikel uitvoering gegeven via een addendum aan de bestaande arbeidsovereenkomst en niet via een nieuwe arbeidsovereenkomst.[27]

    Toelichting bij Art. I 6 - opgeheven[23]

     

    Toelichting bij Art. I 7

    § 1. Het arbeidsreglement is een geheel van regels die toepasselijk zijn op een werkgever en al zijn werknemers dan wel enkel op die werknemers die in een bepaalde afdeling werken of tot een bepaalde categorie behoren.
    Per entiteit, raad of instelling wordt gewerkt met één basis-arbeidsreglement (AR) dat voor welbepaalde deelentiteiten wordt aangevuld met een aanvullend AR. Het hoofd van de entiteit, raad of instelling stelt het basis-AR vast en de bevoegdheid tot vaststelling van het aanvullend AR wordt in principe (delegatie) uitgeoefend door de lijnmanager van de subentiteit (bv. N-1).

    Er zal zo veel mogelijk gemeenschappelijk onderhandeld worden over onderwerpen die voor iedereen gelden (zie model AR).

    § 2. Enkel de (intussen opgeheven)[32] APKB-regel wordt verankerd die de ambtenaar het recht geeft om de gemiddelde maximum arbeidsduur van 38 uur per week niet te overschrijden.
    Daarnaast bepaalt de wet van 14 december 2000 tot vaststelling van sommige aspecten van de organisatie van de arbeidstijd in de openbare sector (BS 5 januari 2001), zoals gewijzigd, dat de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur niet meer dan 38 uren per week mag belopen over een referentieperiode van vier maanden (te verlengen tot maximum 12 maanden in bepaalde gevallen).
    Afwijkingen zijn mogelijk, zonder dat het nieuwe wekelijks gemiddelde meer mag bedragen dan 48 uur (inclusief overuren) en mits inhaalrust wordt toegekend binnen de 4 maanden.
    In totaal mag de wekelijkse arbeidsduur niet meer bedragen dan 50 uur per week, behoudens in volgende gevallen:

    - bij dringende werken aan machines of materieel
    - om het hoofd te bieden aan een voorgekomen of dreigend ongeval
    - in opvoedings- en opvangtehuizen

    De mogelijkheid bestaat om een financiële vergoeding toe te kennen voor de overschrijding van de grens van de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur (38 u/week) indien de toekenning van inhaalrust onmogelijk blijkt.

    Als algemene regel voor elke entiteit, raad of instelling geldt dus de 38-urige werkweek voor voltijdse betrekkingen (zowel ambtenaar als contractueel).
    Bedoeling is om inzake deeltijdse arbeidsduur voor het personeelsbeheer efficiënte gradaties te hanteren.
    De concrete uitwerking van de algemene en specifieke werktijdregelingen (stamtijden, glijtijden en bereikbaarheid van de dienst) en/of het "meten" van de werktijd op basis van outputgegevens, is niet alleen een zaak van de lijnmanager.
    Een beleidsdomein zal een coördinerende taak op zich dienen te nemen teneinde toch een zekere interne coherentie tussen de diverse entiteiten te bekomen.
    De concrete werkorganisatie zal opgenomen worden in het arbeidsreglement zodat eventueel kan gespecifieerd worden per entiteit, raad of instelling waar afwijkingen nodig zijn.

    Dit belet dan weer niet dat algemene principes van arbeidsflexibiliteit (telewerken, 4-dagen week, …) gemeenschappelijk kunnen gecommuniceerd worden (code).

    Het contractuele personeelslid wordt tewerkgesteld met dezelfde werktijdregeling als de ambtenaar.

    * * *

    De samenstelling van een persoonlijk dossier (inzonderheid de noodzakelijke documenten) is in se een werkafspraak van behoorlijk bestuur (afstemming tussen MOD). Anderzijds heeft het personeelslid er recht op dat zijn dossier de noodzakelijke documenten omvat. Richtinggevend zijn volgende documenten:

    - administratieve loopbaan (proeftijd verslagen, aanwervingsdossier, besluiten, pv eedaflegging);
    - geldelijke loopbaan (salarisgegevens, voorgaande diensten, besluiten, ...);
    - ziekte (attesten, arbeidsongevallen);
    - evaluatie;
    - tuchtstraffen.

    Toelichting bij Art. I 7bis

    Voor de IVA’s met rechtspersoonlijkheid en de EVA’s, die onder het toepassingsgebied van het VPS (raamstatuut) vallen kunnen agentschapspecifieke besluiten met agentschapspecifieke bepalingen worden vastgesteld. Het initiatief gaat uit van de Vlaamse minister die belast is met het bestuur van of het toezicht op het agentschap en de Vlaamse minister bevoegd voor de bestuurszaken dient zijn akkoord te verlenen.
    Deze regeling geldt niet voor de strategische adviesraden met uitzondering van de strategische adviesraad Vlaamse Onderwijsraad, die voorheen een Vlaamse openbare instelling was en een instellingsspecifiek besluit had.[2]


    (1) invloed op tewerkstelling van mensen met nationaliteit buiten de EU: volgens de GW zijn alleen Belgen (en bij uitbreiding EU-onderdanen - doch volgens de huidige statutaire bepalingen niet in gezagsfuncties) benoembaar tot statutaire betrekkingen, "behoudens de uitzonderingen die voor bijzondere gevallen door een wet kunnen worden gesteld". Ook bij decreet kunnen uitzonderingen op de nationaliteitsvereiste gemaakt worden; deze bevoegdheid is in concrete gevallen uit te oefenen door de overheid onder wie de functie ressorteert. Niet EU-onderdanen kunnen in dienst genomen worden als contractueel personeelslid.

    naar boven