chat-altchatcrossloginquestion-circlesearchsmileystarthumbup-downwarning
Vlaanderen
Contacteer ons
    Terug naar overzicht Stuur een e-mail

    Stuur een e-mail naar 1700, de informatiedienst voor al uw vragen aan de overheid.
    U ontvangt een kopie van uw bericht.

    Terug naar overzicht Chat met ons
    Uw chatgesprek wordt automatisch gestart zodra er een medewerker beschikbaar is.
    Even geduld, uw positie in de wachtrij wordt bepaald.

    Toelichting bij Deel II. Rechten, plichten, onverenigbaarheden en cumulatie van activiteiten - Hoofdstuk 1

    Hoofdstuk 1. Deontologische rechten en plichten

    De deontologische rechten en plichten zoals opgenomen in het APKB gingen praktisch volledig uit van de rechten en plichten van het personeelslid als werknemer en tot dusver werden dan ook enkel deze in de rechtspositie verankerd.
    Er was in het APKB enkel sprake van een plicht van de overheid als werkgever t.a.v. het recht op opleiding / vorming.[32]

    Naast de rechten en plichten in statutaire zin waarvan de niet-naleving door de werknemer aanleiding kan geven tot een tuchtsanctie (volgens dit statuut of volgens het arbeidsrecht) zijn er evenwel ook de waarden in algemene zin zowel voor werknemer als werkgever, specifiek verbonden met het werken in de overheidscontext. Deze (nieuwe) waarden voor de organisatie (en de werknemer) (inclusief de "onverenigbaarheden") worden gedragen door de Vlaamse Regering.

    Hierop werd nader ingegaan in de inleiding bij deze rechtspositie omdat het uitgangspunt dat "de overheid een specifieke werkgever is met eigen waarden" en "de overheidswerknemer als een bijzondere werknemer beschouwd wordt", leidde tot de conclusie dat een statuut het beste instrument was om deze bijzondere bescherming gestalte te geven.

    Aangezien het niet de bedoeling is om al deze waarden, ethische componenten of zelfs algemene rechtsbeginselen als leidraad voor het handelen van overheid en werknemer statutair afdwingbaar te maken, worden tot dusver als rechten en plichten de voormalige[32] APKB-bepalingen aangehouden. Het is evenwel niet uitgesloten dat naderhand bepaalde waarden als recht / plicht opgenomen worden.

    Werkgever
    In de deontologische code worden de hiernavolgende waarden van de Vlaamse overheidswerkgever als toetssteen voor zijn handelen, opgenomen:[32]
    "De Vlaamse overheidswerkgever zal een ethische organisatiecultuur ontwikkelen en een ethisch personeelsbeleid voeren gekenmerkt door inzonderheid de volgende algemene (rechts)beginselen: onpartijdigheid, wettelijkheid, integriteit, verantwoordelijkheid, voorrang voor het algemeen belang, respect voor de menselijke waardigheid, aandacht voor welzijn, objectieve behandeling van ambtenaren en non-discriminatie in het algemeen."

    De non-discriminatie geldt dus niet alleen in het interne personeelsbeleid maar ook in de omgang met de burger-klant.

    Werknemer

    De deontologische rechten en plichten van de Vlaamse overheidswerknemer zijn traditioneel uit het ondertussen opgeheven[32] APKB afgeleid en in het statuut opgenomen. Het zijn:

    - loyauteit, zorgvuldigheid, wettelijkheid
    - klantgerichtheid
    - integriteit
    - vrijheid van meningsuiting met beperking van het spreekrecht in welomschreven gevallen
    - recht op informatie voor de taakvervulling (onder de door het statuut bepaalde regels)
    - permanente ontwikkeling (recht en plicht) (Het recht tot raadpleging van het persoonlijk dossier is ook een algemene wettelijke verplichting inzake openbaarheid en hoeft niet uitdrukkelijk bepaald te worden.)[32]

    Nieuw t.a.v. het APKB was[32] de introductie van de rechtsbescherming voor het personeel dat een onregelmatigheid meldt.

    * * *

    In grote lijnen betreft dit hoofdstuk[32] de volgende rechten en plichten: loyale en correcte ambtsuitoefening (art. II 1), spreekrecht (art. II 2, § 1), spreekplicht (art. II 2, § 2 en de rechtsbescherming van de klokkenluiders in art. II 3 en II 4), klantvriendelijkheid en integriteit (objectieve en neutrale ambtsuitoefening) (art. II 5) en recht en plicht tot vorming (art. II 6).

    Het recht van elke ambtenaar om zijn persoonlijk dossier in te kijken is niet expliciet herhaald. Iedere burger heeft immers het recht om de bestuursdocumenten van persoonlijke aard die op hem betrekking hebben te raadplegen (decreet van 26 maart 2004[9] betreffende de openbaarheid van bestuur).

    De juiste draagwijdte van deze bepalingen wordt verduidelijkt in een deontologische code waardoor de Vlaamse minister bevoegd voor de bestuurszaken het algemene personeelsbeleid aanstuurt (zie art. II 7).

    Toelichting bij Art. II 1

    § 1. Deze paragraaf vat de basishouding van het Vlaamse personeelslid of de (statutaire) waarden die hij wil belichamen, samen, nl.:

    - loyaal meewerken met de Vlaamse Regering
    - initiatief nemen
    - bekwaamheid en inzet tonen
    - objectiviteit bewaren
    - verantwoordelijkheid nemen.

    § 2. Ongewenst seksueel gedrag is verboden. Onder ongewenst seksueel gedrag wordt verstaan: elke vorm van ongewenst verbaal, non-verbaal of lichamelijk gedrag met een seksuele connotatie, dat als doel of gevolg heeft dat de waardigheid van een persoon wordt aangetast of een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende omgeving wordt gecreëerd.[32]

    Iedere vorm van discriminatie is verboden. Het personeelslid mag zich in de uitoefening van zijn functie en t.a.v. derden niet laten beïnvloeden door geslacht, genderidentiteit, genderexpressie, leeftijd, seksuele geaardheid, burgerlijke staat, geboorte, vermogen, geloof of levensbeschouwing, politieke overtuiging, syndicale overtuiging, taal, gezondheidstoestand, fysieke of genetische eigenschap, sociale positie, nationaliteit, zogenaamd ras, huidskleur, afkomst of nationale of etnische afstamming.[32]

    Toelichting bij Art. II 2

    § 1. Personeelsleden hebben een principieel spreekrecht en in sommige gevallen zelfs spreekplicht. Enkel in een limitatief bepaald aantal gevallen is er een geheimhoudingsplicht.[9]

    De in dit artikel geregelde geheimhoudingsplicht moet evenwel worden genuanceerd, rekening houdend met het in artikel 32 van de Grondwet ingeschreven beginsel van de openbaarheid van bestuursdocumenten en met de bepalingen betreffende de passieve openbaarheid, opgenomen in de wet van 11 april 1994 betreffende de openbaarheid van bestuur en het decreet van 26 maart 2004 betreffende de openbaarheid van bestuur[9]. Het spreekt immers vanzelf dat de bepalingen[32] die een spreekverbod invoeren, slechts dwingend kunnen zijn ten aanzien van de gemeenschappen en gewesten in zoverre de [32] gehuldigde principes verenigbaar zijn met de grondwettelijke en wettelijke bepalingen die de ambtenaren tot spreken verplichten.

    De gevallen waarin - zowel voor federale als voor niet-federale overheden - een uitzondering bestaat op de plicht tot openbaarmaking, worden opgesomd in artikel 6, §§ 1 en 2, van de genoemde wet van 11 april 1994. Die uitzonderingsgronden zijn relatief, in die zin dat de daardoor beschermde belangen zich slechts tegen de openbaarmaking verzetten in zoverre zij zwaarder wegen dan het belang van de openbaarheid (§ 1) of in zoverre daaraan afbreuk gedaan zou worden door de openbaarheid (§ 2). (Raad van State - advies nr. L. 29.010/3 van 14 december 1999).

    Het personeelslid mag ook geen gegevens bekend maken die de concurrentiepositie van het organisme waarin hij werkt in het gedrang kunnen brengen. In de beperkingen van het spreekrecht werd in dit statuut ook het verbod op bekendmaking van feiten m.b.t. het vertrouwelijk karakter van commerciële, intellectuele en industriële gegevens gehandhaafd (art. II 2, § 1 - 6°) .[32]
    Deze uitzonderingsgrond kan gelinkt worden aan de bepaling i.v.m. de concurrentiepositie van de organisatie en de rechten en vrijheden van de burger[9].

    § 2 voert een bescherming in voor de "klokkenluiders".
    Indien personeelsleden het risico lopen op één of andere wijze gesanctioneerd te worden indien ze nalatigheden, misbruiken of misdrijven aangeven of bekend maken, zou dit het spreekrecht en de spreekplicht hypothekeren. De bescherming van deze "klokkenluiders" is dan ook een belangrijke en essentiële aanvulling van het spreekrecht en de spreekplicht van de personeelsleden. Indien zij in de uitoefening van hun functie, nalatigheden, misbruiken of misdrijven signaleren, kunnen zij - buiten de gevallen van kwade trouw, persoonlijk voordeel of valse aangifte welke een dienst of persoon schade toebrengen - niet onderworpen worden aan een tuchtstraf of een andere vorm van openlijke of verdoken sanctie (zoals ontslag, ontneming van bevoegdheden, verwijdering van de dienst, overplaatsing naar een andere dienst of via de evaluatie), om de enkele reden dat ze nalatigheden, misbruiken of misdrijven aangeven of bekend maken.

    Ter uitvoering van art. 34, § 3 van het kaderdecreet Bestuurlijk Beleid van 18 juli 2003, ingevoegd bij het decreet van 7 mei 2004 houdende wijziging van het decreet van 7 juli 1998 houdende instelling van de Vlaamse Ombudsdienst, wat betreft de bescherming van ambtenaren die melding maken van onregelmatigheden krijgt het personeelslid het recht om rechtstreeks de interne controledienst (Audit Vlaanderen[19]) op de hoogte te brengen van onregelmatigheden, die hij in de uitoefening van zijn functie vaststelt.

    Daarnaast kan wordt toegevoegd dat het personeelslid dat in de uitoefening van zijn functie een onregelmatigheid vaststelt ook rechtstreeks Spreekbuis, het meldpunt voor welzijn en integriteit op het werk van de Vlaamse overheid op de hoogte brengen.[24]

    Met Spreekbuis biedt de Vlaamse overheid een laagdrempelig loket aan personeelsleden van de Vlaamse overheid voor vragen en meldingen over welzijn en integriteit op het werk. Spreekbuis zorgt voor het onthaal van de personeelsleden, registreert de vragen en meldingen, beantwoordt vragen en geeft advies en bezorgt dossiers voor verdere behandeling aan de bevoegde diensten en contactpersonen, zowel binnen als buiten de Vlaamse overheid. Zo zal Spreekbuis bijvoorbeeld dossiers waarbij bescherming van de melder nodig is, bezorgen aan de Vlaamse Ombudsdienst.[24]

    Onder onregelmatigheid wordt een nalatigheid, misbruik of misdrijf zoals vermeld in artikel 3, § 2, eerste lid van het voormelde decreet van 7 juli 1998 verstaan.[2]

    Toelichting bij Art. II 3

    Artikel 17bis van het decreet van 7 juli 1998 houdende instelling van de Vlaamse Ombudsdienst, ingevoegd bij het decreet van 7 mei 2004, en gewijzigd bij het decreet van 9 november 2012,[24] kent rechtsbescherming toe aan het personeelslid dat een onregelmatigheid meldt, in die zin dat dit personeelslid op zijn verzoek onder de bescherming van de Vlaamse Ombudsman wordt geplaatst.
    Hiertoe werkt de Regering een protocol uit met de Vlaamse Ombudsdienst.
    Dit protocol omvat, naast de duur van de beschermingsperiode, minimaal als beschermingsmaatregelen de schorsing van tuchtprocedures, een regeling inzake het toewijzen van de bewijslast en de mogelijkheid van een vrijwillige herplaatsing van het personeelslid.[24]
    De Vlaamse Regering neemt in haar regelingen betreffende de rechtspositie van het personeel bepalingen op ter implementatie van het protocol. Het eerste[24] protocol werd goedgekeurd door de Vlaamse Regering op 28 januari 2005 en ondertekend door de betrokken partijen op 4 juli 2005. Het nieuwe protocol, dat het protocol van 4 juli 2005 vervangt, werd goedgekeurd door de Vlaamse Regering op 6 december 2013.[24]

    * * *

    In § 1 wordt de procedure voor de inwerkingtreding van de bescherming door de Vlaamse Ombudsman bepaald.[24]

    § 2. Elk personeelslid kan schriftelijk of mondeling bij de Vlaamse ombudsman melding doen van een onregelmatigheid die hij in de uitoefening van zijn functie heeft vastgesteld, onder de hierna volgende voorwaarden (zoals omschreven in artikel 3, §2 van het Ombudsdecreet):
    1° indien hij meent dat na kennisgeving aan zijn lijnmanager en daarna aan de [32]Interne Audit van de Vlaamse administratie, geen of onvoldoende gevolg werd gegeven aan zijn mededeling binnen een termijn van dertig dagen
    2° ofwel indien hij meent dat hij onderworpen is of zal worden aan een tuchtstraf of een andere vorm van openlijke of verdoken sanctie om de enkele reden van de bekendmaking of aangifte van deze onregelmatigheden
    (zie art. 12bis van het decreet van 7 juli 1998 houdende instelling van de Vlaamse Ombudsdienst, ingevoegd bij het decreet van 7 mei 2004).[24]

    Het personeelslid dat een onregelmatigheid meldt zoals bedoeld in artikel 3, §2, van het Ombudsdecreet, wordt op zijn verzoek onder de bescherming van de Vlaamse ombudsman geplaatst (zie artikel 17bis van het decreet van 7 juli 1998 houdende instelling van de Vlaamse Ombudsdienst,  gewijzigd bij het decreet van 9 november 2012).[24]

    Ter uitvoering van deze bepaling wordt in het tweede lid vermeld dat het personeelslid, dat een onregelmatigheid meldt bij de Vlaamse ombudsman expliciet aan de Vlaamse ombudsman moet vragen om onder zijn bescherming te worden geplaatst, ofwel op het ogenblik van de melding ofwel in de loop van het onderzoek door de Vlaamse ombudsman.[24]

    De huidige procedure voor de inwerkingtreding van de bescherming door de Vlaamse ombudsman, die er in bestaat dat de Vlaamse ombudsman in een voorafgaand onderzoek nagaat of de melding ontvankelijk en niet kennelijk ongegrond is wordt opgeheven in het tweede lid op voorstel van de Vlaamse ombudsman omdat deze procedure veel te omslachtig is en vooral schadelijk voor de klokkenluider zelf. Door de inmiddels opgedane ervaring en de uitdrukkelijke wens van de Vlaamse ombudsman om waar mogelijk standpunten te verzoenen, is het vaak aangewezen te temporiseren of de klokkenluidersmelding af te handelen als een gewone klacht. Als de Vlaamse ombudsman het personeelslid, dat de bescherming heeft gevraagd onder zijn bescherming plaatst, deelt hij dat mee aan het personeelslid.[24]

    In artikel 17bis van het Ombudsdecreet werd de volgende bepaling opgeheven bij het decreet van 9 november 2012 om een betere bescherming van het personeelslid - klokkenluider te garanderen: “De Vlaamse ombudsman brengt van zodra hij de zaak opneemt, de hiërarchische meerdere van de betrokken ambtenaar onmiddellijk op de hoogte van deze bescherming.”[24]

    Bijgevolg wordt de bepaling in artikel II 3, §1, tweede lid VPS, genomen ter uitvoering van de voormelde bepaling in artikel 17bis van het Ombudsdecreet, dat “Indien uit het preliminair onderzoek door de Vlaamse ombudsman blijkt dat de melding van de onregelmatigheid ontvankelijk en niet kennelijk ongegrond is, de Vlaamse ombudsman aan het personeelslid meedeelt dat hij hem onder zijn bescherming plaatst en tevens de lijnmanager hiervan op de hoogte brengt.” opgeheven.[24]

    In § 2 wordt de duur van de bescherming door de Vlaamse Ombudsman geregeld. De bescherming van het personeelslid door de Vlaamse ombudsman heeft uitwerking vanaf de eerste vastegestelde melding van de onregelmatigheid door het personeelslid overeenkomstig de voorwaarden van het Ombudsdecreet, ongeacht bij welke instantie die eerste melding is gebeurd (lijnmanager, Audit Vlaanderen, Spreekbuis of Vlaamse ombudsman[24]). Het komt aan de Vlaamse ombudsman toe de datum van de eerste vastgestelde melding te bepalen, onder meer op basis van de stukken bezorgd door het personeelslid.

    Overeenkomstig de bepaling in artikel 1, §1, eerste lid, van het nieuwe protocol tot regeling van de bescherming van de klokkenluider, wordt in artikel II 3, § 2, derde lid, gespecificeerd dat de Vlaamse ombudsman de begindatum van de beschermingsperiode meedeelt aan het personeelslid en de functionele chef, zodra hij het moment opportuun acht.
    Zoals in de Memorie van Toelichting bij het decreet van 9 november 2012 (stuk 1699 (2011-2012) Nr. 1) staat is het soms aanbevelenswaard om de identiteit van de klokkenluider niet onmiddellijk bekend te maken bij de leidinggevende. De bescherming is soms meer sluitend als dat niet onmiddellijk gebeurt.[24]

    De beschermingsperiode neemt een einde twee jaar na het afsluiten van het onderzoek naar de gemelde onregelmatigheid door de Vlaamse Ombudsman. Na het afsluiten van dit onderzoek deelt de Vlaamse Ombudsman het resultaat van het onderzoek schriftelijk mee aan het personeelslid. Het is de datum van deze brief, die geldt als datum van afsluiting van het onderzoek, die ook bepalend is voor de einddatum van de beschermingsperiode, twee jaar later.

    In de overige gevallen kiest de Vlaamse Ombudsman de wijze waarop hij het personeelslid en de lijnmanager informeert: per brief, e-mail, telefonisch, per fax.
    De Vlaamse Ombudsman deelt [24] de einddatum van de beschermingsperiode mee aan het personeelslid en het hoofd[24] van de entiteit (raad of instelling) waartoe het personeelslid behoort.

    In afwijking van de hierboven beschreven regeling aangaande de einddatum van de beschermingsperiode, zal de Vlaamse Ombudsman de bescherming onmiddellijk opheffen als tijdens en na het onderzoek blijkt dat de melding van de onregelmatigheid is gebeurd op basis van een valse aangifte, die schade toebrengt aan een persoon of een dienst. In dit geval brengt hij het personeelslid en de lijnmanager van de entiteit, waartoe het personeelslid behoort, hiervan onmiddellijk op de hoogte.[24]

    Toelichting bij Art. II 4

    In dit artikel wordt de concrete inhoud van de rechtsbescherming door de Vlaamse Ombudsman geregeld.
    De algemene regel (§ 1) houdt in dat tijdens de periode dat het personeelslid onder de bescherming staat van de Vlaamse Ombudsman de bevoegde overheid tegenover dat personeelslid geen tuchtstraffen of andere openlijke en verdoken maatregelen kan nemen (zoals ontslag, schorsing in het belang van de dienst, ontneming van bevoegdheden, overplaatsing naar een andere dienst, weigering van verlof, minder dan voldoende bij de functioneringsevaluatie) omwille van redenen die verband houden met de melding van de onregelmatigheid. Dit geldt uiteraard niet voor maatregelen die de bevoegde overheid neemt op verzoek van het personeelslid.
    Als de bevoegde overheid tijdens de beschermingsperiode een tuchtstraf oplegt of andere maatregelen neemt t.a.v. het personeelslid, moet de overheid het bewijs leveren dat de tuchtstraf of maatregel geen verband houdt met de melding van de onregelmatigheid, meer bepaald verbindt de bevoegde overheid er zich toe in de motivering duidelijk aan te geven dat er geen verband is tussen de tuchtstraf of de maatregel en de melding van de onregelmatigheid.

    Onverminderd de voormelde algemene regel wordt er een verschillende werkwijze voorzien naar gelang het gaat om maatregelen (§ 2) of tuchtprocedures.

    Als het personeelslid het vermoeden heeft dat de overheid t.a.v. hem een maatregel heeft genomen om redenen die verband houden met de melding van de onregelmatigheid, kan hij aan de Vlaamse Ombudsman vragen om dit mogelijke verband te onderzoeken.

    Vooraleer dit onderzoek aan te vatten, zal de Vlaamse Ombudsman aan in casu de ambtenaar vragen of hij tegen de maatregel een intern administratief beroep heeft ingesteld, (zoals beroep tegen de functioneringsevaluatie, tegen de weigering van een verlof, tegen een schorsing in het belang van de dienst). Indien dit het geval is, zal de Vlaamse Ombudsman zijn onderzoek opschorten totdat de interne beroepsprocedure is beëindigd en hij van de ambtenaar de definitieve beslissing na beroep heeft ontvangen. Nadien zal hij zijn onderzoek verder zetten tenzij het personeelslid een gerechtelijke procedure tegen de maatregel heeft ingesteld. De Vlaamse Ombudsman zal aan het personeelslid vragen of hij tegen de maatregel een gerechtelijke procedure heeft ingesteld. Indien dit het geval is, blijft het onderzoek door de Vlaamse Ombudsman opgeschort totdat de gerechtelijke procedure is beëindigd en de Vlaamse Ombudsman van de ambtenaar de uitspraak van de gerechtelijke procedure heeft ontvangen. Nadien zal hij zijn onderzoek verder zetten.

    Ook in het raam van dit onderzoek door de Vlaamse Ombudsman komt het aan de bevoegde overheid toe het bewijs te leveren dat er geen verband is tussen de maatregel en de melding van de onregelmatigheid.

    Als de Vlaamse Ombudsman na zijn onderzoek tot het besluit komt dat er een mogelijk verband is tussen de maatregel en de melding van de onregelmatigheid, verzoekt hij de bevoegde overheid om de bedoelde maatregel te herzien (bijvoorbeeld intrekking van ontslag, alsnog toekennen van verlof, aanpassing van de functiebeschrijving, heroverweging van de functioneringsevaluatie, ongedaan maken van de schorsing in het belang van de dienst).

    De bevoegde overheid moet binnen een termijn van 20 werkdagen na ontvangst van het verzoek aan de Vlaamse Ombudsman laten weten of zij al dan niet akkoord gaat met het verzoek.

    Als de bevoegde overheid niet akkoord gaat of niet antwoordt binnen de gestelde termijn of geen uitvoering geeft aan het verzoek, brengt de Vlaamse Ombudsman hierover verslag uit bij de Vlaamse minister, bevoegd voor de bestuurszaken. Deze minister zal dan in overleg met de functioneel bevoegde Vlaamse minister zo snel mogelijk een standpunt bepalen t.a.v. de door de Vlaamse Ombudsman voorgelegde problematiek en de Vlaamse Ombudsman en de lijnmanager van de entiteit, waartoe het personeelslid behoort, hiervan in kennis stellen.

    In het geval de bevoegde overheid geen uitvoering geeft aan het verzoek van de Vlaamse Ombudsman, zal deze maar kunnen reageren als het personeelslid de Vlaamse Ombudsman hiervan op de hoogte brengt.

    Toelichting bij Art. II 5

    Het tweede lid bevestigt het principe dat het personeelslid in zijn functie, en ook buiten zijn functie doch in verband ermee, geen giften of beloningen mag ontvangen. Het is evenwel niet de bedoeling om wat redelijkerwijze aanvaardbaar is, hieronder de doen ressorteren (zie deontologische "code").

    Toelichting bij Art. II 6

    In het raam van permanent leren en een loopbaanbeleid gebaseerd op competentieontwikkeling is vorming cruciaal.

    De lijnmanager heeft de verantwoordelijkheid en het recht om te peilen naar de loopbaanintenties en in functie daarvan gerichte vorming toe te staan.

    Vorming moet ook onderscheiden worden van onderwijs of diploma. Het recht op vorming betekent derhalve niet dat een ambtenaar mag aanspraak maken op het volgen van universitaire studies op kosten van de Vlaamse Gemeenschap indien in de functiebeschrijving voor een vacature vermeld staat dat voor een bepaalde betrekking een specifiek universitair diploma gevraagd wordt.

    Het vormingsrecht kan bovendien niet onbeperkt opgeëist worden, maar moet stroken met het dienstbelang.

    § 2 - § 3. houden een verplichting tot bijscholing in, wat o.a. betekent dat een personeelslid niet mag weigeren om tijdens de normale arbeidsprestaties (7u36 of in continu) bepaalde cursussen te volgen die voldoen aan de opgesomde criteria. In het bijzonder kan voor bepaalde hogere functies (bv. ingedeeld in niveau A) de vervulling van deze plicht ook buiten de diensturen gevraagd worden zoals voorheen, waarbij vanwege de overheid die deze plicht oplegt, bij de concrete uitwerking ervan, de redelijkheid wordt verondersteld. Dit wordt evenwel niet meer statutair verankerd, maar hoort thuis in de managementcontext.

    De plicht tot vorming houdt een actieve rol in van zowel overheid als personeelslid. De overheid verstrekt de vereiste middelen. Indien de vorming bijkomende kosten met zich meebrengt worden deze terugbetaald aan het personeelslid.

    De actieve rol van de overheid in de vormingsplicht in continudiensten kan bvb. tot uiting komen in het organiseren van verschillende sessies daar waar de vorming eenmalig is en de toestemming om deel te nemen afhankelijk de lijnmanager.

    De vastgestelde jaarprogramma's inzake vorming zullen conform het syndicaal statuut jaarlijks ter sprake gebracht worden in het Hoog Overlegcomité Vlaamse Gemeenschap - Vlaams Gewest.
    De inbreuken op de plichten vermeld in de artikelen II 1, II 2, II 5, II 6 en II 10 kunnen worden bestraft in verhouding tot de feiten met één van de tuchtstraffen bepaald in deel VIII.

    Toelichting bij Art. II 7

    - Zie inleiding bij dit deel
    - Zonder afbreuk te doen aan de globale deontologische code kunnen de hoofden van de departementen, IVA of EVA, hoofd van het secretariaatspersoneel van een strategische adviesraad of het hoofd van het Gemeenschapsonderwijs een aanvullende code opstellen. Een samenwerkingsverband op hoger niveau (ministerie) wordt uiteraard niet uitgesloten.

    naar boven