chat-altchatcrossloginquestion-circlesearchsmileystarthumbup-downwarning
Vlaanderen
Contacteer ons
    Terug naar overzicht Stuur een e-mail

    Stuur een e-mail naar 1700, de informatiedienst voor al uw vragen aan de overheid.
    U ontvangt een kopie van uw bericht.

    Terug naar overzicht Chat met ons
    Uw chatgesprek wordt automatisch gestart zodra er een medewerker beschikbaar is.
    Even geduld, uw positie in de wachtrij wordt bepaald.

    Deel III. Rekrutering en selectie van het personeel - Hoofdstuk 2

    Hoofdstuk 2. De selectie via een objectief wervingssysteem

    Toelichting bij Art. III 6

    § 1. De kwaliteitscriteria die in het kader van een selectie door de selectoren moeten worden nageleefd, werden neergeschreven in de omzendbrief ‘kwaliteitscriteria voor selectoren en selecties”. Dit artikel heeft voor doel om deze criteria afdwingbaar te maken ten aanzien van de privaatrechtelijke en de externe selectoren. Voor de eerste groep wordt dit geregeld via een samenwerkingsovereenkomst die met de Vlaamse Regering wordt gesloten. Voor de tweede groep via de overheidsopdracht tussen de selector en de vertegenwoordiger van de Vlaamse overheid.[29] 

    § 2. De selector (met betrokkenheid en verantwoordelijkheid van Selor) organiseert het nodige aantal selecties dat tegemoetkomt aan de kwalitatieve eisen van de lijnmanagers teneinde hen zo snel mogelijk de juiste persoon te kunnen leveren.

    Het systeem of proces, veruitwendigd in ondermeer een selectiereglement, zal de toets van de in het intussen opgeheven[32] APKB geciteerde algemene rechtsbeginselen dienen te doorstaan. Dit veronderstelt ondermeer de nodige motiveringen of objectieve gedragingen in de stappen van de procedure.

    De onderdelen waaruit een selectie bestaat, worden vanaf 1 juli 2016 niet langer bepaald in het Vlaams Personeelsstatuut, maar worden opgenomen in het selectiereglement, dat wordt vastgesteld door de selector in overleg met de lijnmanager, met de opdrachtgever of met het hoofd van de entiteit, raad of instelling.[32]
    De behoeften van de lijnmanager staan centraal en hij maakt dan ook de functiebeschrijving op conform bepaalde normen en standaarden.[32]

    In de functiebeschrijving wordt er geen opsplitsing meer gemaakt in generieke en functiespecifieke competenties. Het onderscheid tussen generieke competenties voor een graad en functiespecifieke competenties voor een functie is achterhaald. Er wordt enkel nog voor een (vacante) functie getest, niet meer voor de graad. De selectie, die uit verschillende testen kan bestaan, gebeurt door de selector in overleg met de lijnmanager. De selectie resulteert in een vergelijkende rangschikking (bv. op punten). De regels m.b.t. de rangschikking worden vooraf bepaald in het selectiereglement  bijvoorbeeld: wordt er al een rangschikking opgemaakt na bepaalde onderdelen van de selectie of pas op het einde van de selectie.[32]

    § 3. Volgens de consolidatiebeslissing van de VR van 23 april 2004 staat Corporate P & O in, op basis van verplichte winkelnering, voor ondermeer de uitvoering en de organisatie van de rekrutering en selectie van het topkader en voor het testen van de generieke competenties bij de selectie van het middenkader. Hieruit wordt afgeleid dat voor rekrutering en selectie van het personeel (met uitzondering dus van top- en middenkader) er een vrije keuze van selector is. Gelet op de juridische verplichting van de BWHI (althans voor de rekrutering ten bate van departementen en IVA zonder rechtspersoonlijkheid) dient naar een constructie gezocht te worden om Selor als verplichte partner te betrekken in het rekruteringsproces.
    Om te vermijden dat telkens tussen elke selector en Selor een protocol dient afgesloten, wordt bepaald dat er door de Vlaamse Regering één selector zal aangeduid worden voor de statutaire wervingen in de ministeries.
    Aangezien een strategische adviesraad niet behoort tot een ministerie wordt geen tussenkomst Selor vereist voor de benoeming van hoofd secretariaatspersoneel SA.[8]

    Toelichting bij Art. III 7

    Tot 31 oktober 2014 bepaalt het VPS dat een selectie via een objectief wervingssysteem onder meer inhoudt dat de aankondigingen voor de selectieprocedures voor de vacante betrekkingen ten minste in het Belgisch Staatsblad gepubliceerd worden.[27]

    De publicatievereiste in het Belgisch Staatsblad werd opgelegd door artikel 9, §2, van het intussen opgeheven[32] APKB en is ingegeven door de bekommernis van de gelijke toegang tot het openbaar ambt. Een algemene bekendmaking van selecties kan echter veel beter gerealiseerd worden door publicatie in de pers of op gespecialiseerde websites zoals die van de VDAB[29] of "Werken voor Vlaanderen". Bovendien strookt een publicatie in het Belgisch Staatsblad alleen niet met de geest van algemene bekendmaking aangezien het Belgisch Staatsblad niet algemeen geconsulteerd wordt door werkzoekenden.[27]

    Vanaf 1 juli 2014 verliest het APKB zijn aard van bevoegdheidsverdelende regeling, zodat de gemeenschaps- en gewestregeringen niet meer gehouden zijn daarnaar te handelen. Het artikel uit het APKB met de publicatievereiste in het Belgisch Staatsblad wordt expliciet opgeheven voor de Vlaamse Gemeenschap/Vlaams Gewest met ingang van 1 november 2014.[27]

    Uiteraard blijft algemene bekendmaking van vacatures een verplichting. Daarom werd bepaald dat vanaf 1 november 2014 de vacatures minstens op de website van de VDAB gepubliceerd worden, conform de omzendbrief 2014/5 van 23 mei 2014 inzake kwaliteitscriteria voor selecties en selectoren. Deze omzendbrief verduidelijkt ook dat de sollicitatietermijn in principe 15 werkdagen bedraagt tenzij gemotiveerde afwijking bij hoogdringendheid. Voor top- en middenkaderfuncties ligt de sollicitatietermijn vast op 20 werkdagen en is geen afwijking mogelijk. Bekendmaking tijdens de schoolvakanties moet zo veel mogelijk vermeden worden.[27]

    Vanaf 1 januari 2018 geldt bovendien dat een publicatie op de website "Werken voor Vlaanderen" even goed volstaat als algemene bekendmaking als een publicatie op de website van de VDAB. De website "Werken voor Vlaanderen" is immers de officiële website van de Vlaamse overheid waaroop alle selecties georganiseerd door het Agentschap Overheidspersoneel gepubliceerd worden.[36]

    De verplichte publicatie op de website van de VDAB of de website "Werken voor Vlaanderen"[36] geldt niet voor vacatures voor de buitenlandkantoren van het Departement Internationaal Vlaanderen, voor FIT en voor Toerisme Vlaanderen. Het is immers de bedoeling om personen in dienst te nemen die hun vaste verblijfplaats hebben in het land waar het buitenlandkantoor zich bevindt en die bij voorkeur ook de taal spreken. De rekrutering is daarom gericht op de lokale arbeidsmarkt. Door de publicatie op de VDAB website worden eventuele kandidaten uit België misleid, want zij komen niet in aanmerking. De verplichting om vacatures te publiceren op de VDAB website heeft dus geen zin voor deze vacatures.[32]

    Via de overgangsmaatregel van artikel III 31 geldt vanaf 1 juli 2016 dat een publicatie op de wesite van de VDAB en/of Jobpunt Vlaanderen ook aanvaard wordt als een algemene bekendmaking voor selecties die plaatsvonden tussen 01/01/2006 (= de datum waarop het objectief wervingssysteem ook voor contractuele personeelsleden werd ingevoerd met het VPS van 13/01/2006) en 31/10/2014. Vanaf 1 januari 2018 wordt aan de overgangsregeling van artikel III 31 een tweede lid toegevoegd dat alleen geldt voor contractuele personeelsleden die vóór hun indiensttreding of overheveling geslaagd zijn voor een contractuele selectie van een andere overheid. Indien deze selectie na 1 januari 2006 gepubliceerd werd op de website van Selor, de Vlaamse Vereniging van Steden en Gemeenten, de VDAB of Jobpunt Vlaanderen voldoet ze aan de voorwaarde van algemene bekendmaking.[36]

    Toelichting bij Art. III 8

    De selector beoordeelt, in overleg met de lijnmanager, de competenties en andere vereisten van de functie (motivatie, visie, ervaring, enz.).[32]

    De selector sluit de kandidaten die niet voldoen aan de statutaire voorwaarden of de voorwaarden van het selectiereglement uit van deelname aan de basisselectie. De "statutaire voorwaarden" bij een aanwervingsprocedure zijn de objectieve voorwaarden waaraan een kandidaat overeenkomstig het statuut (het VPS van 13 januari 2006) moet voldoen om te mogen deelnemen aan een aanwervingsprocedure, vb. de burgerlijke en politieke rechten genieten (artikel III 1), of het vereiste diploma, studiegetuigschrift, ervaringsbewijs of toegangsbewijs bezitten[17] (artikel III 2).[9]

    Bij een proactieve selectieprocedure (=een selectieprocedure voor een veel voorkomende functie waarvoor men en werfreserve wil aanleggen zonder dat de lijnmanagers vooraf hun vacatures al hebben doorgegeven) kan de betrokkenheid van de lijnmanager niet ingevuld worden. Er is immers nog geen lijnmanager van een vacaturehoudende entiteit gekend.
    In dergelijke situatie beoordeelt de selector alleen de competenties, alsook het beantwoorden aan de voorwaarden.   

    De vroegere opdeling tussen basisselectie en eindselectie, alsook tussen generieke selectie, generiek-specifieke selectie en functiespecifieke selectie wordt opgeheven. Vanaf 1 juli 2016 worden alle selecties functiespecifiek. Zij kunnen uit verschillende testen bestaan. De selectieonderdelen worden niet meer opgenomen in het VPS, maar moeten wel in het selectiereglement vermeld worden. De selectieprocedure moet beantwoorden aan de minimale stappen voor een kwaliteitsvolle selectie, opgenomen in de “Kwaliteitscriteria voor selecties en selectoren” (Omzendbrief BZ 2014/5 van 23 mei 2014).[32]

    De verplichte combinatie van procedures bij aanwerving (cf. artikel I 5, § 1, 2° en § 2) moet gerespecteerd worden. Bij combinatie van procedures worden de kandidaten onderworpen aan dezelfde selectieprocedures.[32]

    De kandidaten worden in kennis gesteld van de motiveirng van een eventuele uitsluiting na de voorselectie of na om het even welke andere test wegens niet geschikt of geslaagd. Bij uitsluiting van kandidaten moet telkens de beroepsmogelijkheid bij de raad van State vermeld worden.

    De keuze van de selector is in principe vrij, maar de Vlaamse Regering bepaalt voor de statutaire wervingen in de ministeries één selector (zie echter toelichting bij III 6, § 3[8]).
    Kunnen optreden als selector: het Agentschap Overheidspersoneel[29], Selor, de MOD’s of andere professionele adviesinstanties. Zelfs de lijnmanager kan in bepaalde gevallen selector zijn (zie artikel I 5, § 2).[2]

    Met elke privaatrechterlijke selector wordt een samenwerkingsovereenkomst afgesloten waarin de kwaliteitseisen voor de selecties worden opgenomen.[2]

    Toelichting bij Art. III 9

    De selector stelt per selectie of selectiegroep (bv. vervangingscontractuelen) een selectiereglement vast en dit in overleg met de lijnmanager (zie echter artikel III 27 voor de statutaire wervingen in de ministeries).[32]

    N.a.v. de hervorming van selectieprocedures stijgt het belang van het selectiereglement. Het selectiereglement bepaalt immers de verschillende selectieonderdelen. Daarnaast bepaalt het selectiereglement ook de specifieke selectieonderdelen zoals voorselectie als er veel kandidaten zijn, mogelijkheid om de procedure te beperken zoals bijv. selectie op basis van het dossier en/of gesprek als er slechts een paar kandidaten zijn, bijkomende test voor een specifieke vacature, …). De selectieonderdelen worden dus niet meer opgesomd in het VPS, maar moeten wel beantwoorden aan de criteria opgenomen in de omzendbrief “Kwaliteitscriteria voor selectoren en selecties (omzendbrief BZ 2014/5 van 23 mei 2014) die de minimale stappen voor een kwaliteitsvolle selectie bevat zoals cv-screening en gestructureerd interview).[32]

    Bij toepassing van de VDAB-procedure om kandidaten zonder diploma, studiegetuigschrift, ervaringsbewijs of toegangsbewijs een kan te geven (art. III 3, § 2), moet het selectiereglement en aantal bijkomende vermeldingen bevatten.[17]

    Er wordt gebruik gemaakt van een stramien van selectiereglement voor gelijkaardige functies (cf. selectiegroep).

    Tijdens selecties moeten alle kandidaten gelijke kansen genieten. Wanneer de handicap van een kandidaat dit vereist, moet de werkgever een geschikte aanpassing doorvoeren (wet van 25 februari 2003 ter bestrijding van discriminatie en het decreet van 8 mei 2002 houdende evenredige participatie op de arbeidsmarkt). Bij een assessment, een aanwervingsprocedure, of enig andere procedure voor invulling van een vacature vermeldt de selector op het inschrijvingsformulier of in het selectiereglement best hoe de kandidaat kan melden dat hij gebruik wenst te maken van een aanpassing in de selectieprocedure omwille van een handicap.[6]

    Naargelang van het aantal inschrijvingen kan de selector een voorselectie organiseren. Voorselectie door beoordeling op cv, door een voorafgaand gesprek, … is mogelijk bij aanwerving indien de voorwaarden vooraf worden bepaald in het selectiereglement.[32]

    * * *

    Er worden voor de aanwerving geen quota statutair vastgelegd om het diversiteitsbeleid te realiseren. Wel worden er duidelijke streefcijfers vastgesteld (globaal door VR en per beleidsdomein door functionele minister; te realiseren via aansturingsinstrumenten voor N-niveau) zodat de vorderingen inzake het bereiken van een evenredige personeelssamenstelling in de Vlaamse overheidsadministratie geëvalueerd kunnen worden.
    Dit kan geconcretiseerd worden via het instrument van de beheersovereenkomsten (als afspraak tussen het ambtelijk en politiek niveau) en op basis van concrete personeelssituatiegegevens. Zie ook artikel I 5, § 3, inzake het statutair instrument voor het doelgroepenbeleid.

    Toelichting bij Art. III 10

    De selector biedt aan de lijnmanager de lijst van geslaagden aan, al dan niet gerangschikt, waaruit de lijnmanager kiest.[2] De lijnmanager motiveert zijn selectiebeslissing en houdt hierbij rekening met de kandidaatstelling, de functiebeschrijving, het gewenste profiel en de beoordeling van de selectietesten.[32]

    In geval van een vergelijkende rangschikking (bv. bij een vergelijkende test op punten) heeft de lijnmanager enkel de keuze om de vooraan gerangschikte kandidaat (de eerste, niet de tweede) aan te werven, of niet aan te werven.
    In geval van een pool geschikten (na afweging ten aanzien van een norm of competentieniveau) moet de lijnmanager motiveren waarom de gekozen kandidaat voor hem de meest geschikte uit de groep is.[2]

    De keuze of niet-keuze dient gemotiveerd te worden. In het laatste geval betekent het dat de lijnmanager meent dat geen van de voorgestelde kandidaten aan de profielvereisten voldoet.[2]

    Voor de [32] selectie worden naast externe kandidaten (aanwerving of externe[13] mobiliteit) ook kandidaten uit de horizontale mobiliteit en[32] bevordering voor de graad in kwestie[32] toegelaten.[9]

    Het is niet relevant of de kandidaat intern of extern is. Internen kunnen zich immers ook kandidaat stellen via aanwerving. Bij combinatie van de procedures van aanwerving, externe mobiliteit, bevordering en horizontale mobiliteit wordt een externe kandidaat of een personeelslid dat niet in aanmerking komt voor horizontale mobiliteit of bevordering naar de betrekking, aangeworven in de betrekking. Een personeelslid dat daarvoor in aanmerking komt, wordt bevorderd in de betrekking of overgeplaatst naar de betrekking via horizontale mobiliteit. Bij combinatie van procedures dienen de kandidaten wel allemaal dezelfde selectie te doorlopen.[32]

    In het VPS wordt voorzien dat een reserve kan verlengd worden, en door wie. Als de reserve voor 1 entiteit wordt aangelegd, beslist de lijnmanager van die entiteit. Als de reserve door 3 entiteiten wordt aangelegd, beslissen de lijnmanagers van die 3 enti-teiten onderling. Als de reserve voor de hele Vlaamse overheid wordt aangelegd, beslist de lijnmanager van het Agentschap Overheidspersoneel[28].[2]

    naar boven