Door de inwerkingtreding op 1 juli 2014 van artikel 42, 3°, van de bijzondere wet van 6 januari 2014 ‘met betrekking tot de Zesde Staatshervorming’ is artikel 87, §4, van de bijzondere wet van 8 augustus 1980 vervangen door een nieuwe tekst. Deze tekst bepaalt niet langer dat “de algemene principes het administratief en geldelijk statuut van het rijkspersoneel, die van rechtswege van toepassing zijn op het personeel van de gemeenschappen en de gewesten en van de ervan afhangende publiekrechtelijke rechtspersonen worden vastgesteld in een in de ministerraad overlegd koninklijk besluit.[32]

Deze algemene principes werden neergeschreven in het APKB. Door de zesde staatshervorming verliest dit KB zijn bevoegdheidsverdelende macht en kunnen de Gemeenschappen en Gewesten maatregelen nemen die hiervan afwijken. Afwijkende maatregelen moeten wel steeds gepaard gaan met een opheffing van de relevante APKB bepaling(en). Dit moet omdat het APKB niet uit de rechtsorde verdwijnt.[32]

Door het besluit van de Vlaamse Regering tot wijziging van het Vlaams personeelsstatuut van 13 januari 2006, wat betreft de hervorming van de selectieprocedures en andere bepalingen, en tot opheffing van het APKB van 24 juni 2016 werd het APKB in zijn geheel opgeheven. De volledige opheffing van het APKB was, conform het advies 56.597/1/V van 2 september 2014 van de Raad van State inzake rechtszekerheid en rechtsduidelijkheid, de beste optie. De opheffing van het APKB genereert geen reglementair vacuüm.[32]

Voor de komst van voormeld besluit waren onderstaande bepalingen van het APKB relevant voor de rechtspositie van de personeelsleden van de Vlaamse overheid:[32]

Artikel 11
"...

§ 2. Het statuut bepaalt tevens de regels en de procedures voor de evaluatie van de ambtenaren die effectief in dienst zijn, met uitzondering van de leidende ambtenaren.

Indien de evaluatie leidt tot een eindvermelding waaraan het statuut rechtsgevolgen verbindt, voorziet het in een beroepsprocedure bij een commissie met ten minste adviesbevoegdheid. Behoudens, in voorkomend geval, de voorzitter, worden deze commissies samengesteld voor de ene helft uit leden aangewezen door de overheid en voor de andere helft uit leden aangewezen door de representatieve vakorganisaties van het personeel. Deze paritaire samenstelling geldt niet voor de commissie die kennis neemt van de beroepen, ingediend door leidende ambtenaren. Het beroep is opschortend."

Artikel 31
"De woorden "met uitzondering van de leidend ambtenaren" uit het eerste lid van artikel 11 § 2 van dit besluit worden opgeheven de dag waarop het evaluatiesysteem voor de federale leidende ambtenaren in werking treedt."

Ook tot dusver verliep de evaluatie van de ambtenaar en de beoordeling van het contractueel personeelslid volgens dezelfde managementcyclus (Ploegprincipes). Om het onderscheid naar "statutaire" gevolgen te beklemtonen werd indertijd voor een andere benaming gekozen. Aangezien het doel en verloop van de evaluatieprocedure identiek zijn (weliswaar nog met verschillende gevolgen omwille van het behoud van de flexibiliteit van het arbeidsrecht inzake ontslagregeling), wordt gekozen voor "evaluatie" zowel voor ambtenaren als contractuelen.
Het personeelslid wordt geëvalueerd, maar de ambtenaar gaat in beroep en de gevolgen voor beiden zijn verschillend.

De evaluatie van een personeelslid is een spilfactor in tal van onderdelen van het personeelsbeleid: loopbaanbeleid, personeelsontwikkeling, ontslagregeling.
In eerste instantie zal dus in het statuut vastgelegd worden wanneer de evaluatie nodig is en wat de rol / betekenis is naargelang het onderdeel van het statuut. De huidige rol van de beschrijvende evaluatie bij de overgang tussen functies zal dienen aangevuld te worden. De screening van het ontwikkelingsgericht gedeelte zal beklemtoond worden.

De evaluatie heeft betekenis in en na de proeftijd, jaarlijks over het presteren omwille van link met geldelijke waardering en bij de ontslagregeling (…).

Omwille van deze cruciale rol van de evaluatie zal geïnvesteerd worden in een systeem van kwaliteitsbewaking en kwaliteitsverbetering van de evaluatiecyclus zelf (bv. audits).
Deze start reeds bij het gekwantificeerd plannen (objectiveerbare doelstellingen, jaarplanningen via meetfactoren). Inzonderheid zal in het systeem ook rekening gehouden worden met rendementsverlies in bepaalde functies bv. omwille van een specifieke handicap.

Voor de totale managementcyclus zal zoveel als mogelijk gewerkt worden met (management)voorschriften of gedragsregels (code).

Het statuut zal enkel de essentiële elementen van de managementcyclus (Ploeg) schetsen en daarin de regels en procedure van de e(valuatie) vastleggen voor zover ze elementen van waarborg voor rechtszekerheid uitmaken.