chat-altchatcrossloginquestion-circlesearchsmileystarthumbup-downwarning
Vlaanderen
Contacteer ons
    Terug naar overzicht Stuur een e-mail

    Stuur een e-mail naar 1700, de informatiedienst voor al uw vragen aan de overheid.
    U ontvangt een kopie van uw bericht.

    Terug naar overzicht Chat met ons
    Uw chatgesprek wordt automatisch gestart zodra er een medewerker beschikbaar is.
    Even geduld, uw positie in de wachtrij wordt bepaald.

    Deel V. De top- en middenkaderfuncties - Titel 3

    Titel 3. De rechtspositie voor het middenkader

    Hoofdstuk 1. Algemene bepalingen

    Toelichting bij Art. V 33

    Onder N-1 niveau wordt de managementlaag verstaan die een onderdeel leidt van een departement, IVA of EVA, raad of instelling en onder het rechtstreeks gezag staat van het "hoofd van", zijnde de N-functie.

    Ook projectleiding kan bezoldigd worden op N-1 niveau. Een N-1 project sluit aan bij de N-functie, een N-project bij de functionele minister.

    Toelichting bij Art. V 34

    In casu van interne rekrutering wordt de functie ingenomen door vastbenoemden uit de organisatie. Er wordt vastbenoemd in het middenkader. Derhalve zal dit ook gelden voor de extern gerekruteerde, weliswaar na een proefperiode.

    De interne contractueel dingt als externe mee.

    Het is immers aangewezen om een gelijk statuut te creëren voor het middenkader, wat niet het geval zou zijn bij deels ambtenaren en deels contractuelen.

    Toelichting bij Art. V 35

    De rotatie en flexibiliteit wordt gestimuleerd via de horizontale mobiliteit van de interne markt. Het karakter sui generis van dit stelsel is gebaseerd op het principe van een dienstaanwijzing voor beperkte duur enerzijds (zonder deze evenwel vast te leggen) en op het krijgen van bevoegdheden vanuit de N-functie (delegatie) zodat een collectieve draagkracht ontstaat.

    In se is elke dienstaanwijzing tijdelijk doch voor sommige functies is dit meer uitgesproken (kwalificatie conform artikel I 4 § 2 - 2°). Dit betekent niet dat rotatie verplicht is. Er is trouwens ook geen termijn bepaald.

    Projecten van N-1 niveau zijn sowieso door hun inherente tijdelijke opdracht beperkt in duur.

    Statutair wordt mogelijk gemaakt om vacante N-1 functies aan te bieden zonder procedure van mededinging bv. wanneer om functionele redenen beter een andere dienstaanwijzing gezocht wordt binnen het middenkader.[2]
    Het voorstel voor de[6] ad hoc toewijzing van een N-1 voor een andere N-1 functie gebeurt door de lijnmanager van het Agentschap Overheidspersoneel.[2]

    Artikel I 5, § 5 is ook van toepassing voor de N-1functies. Overeenkomstig artikel I 5, § 5 kan de lijnmanager binnen de entiteit zonder enige procedure een vacature van N-1 (afdelingshoofd) vervullen via een wijziging van dienstaanwijzing van een N-1 (afdelingshoofd).[9]

    naar boven

    Hoofdstuk 2. De selectie

    Afdeling 1. In aanmerking komende kandidaten

    Toelichting bij Art. V 36

    § 1. Het hoofd van de entiteit verklaart de N-1 functie vacant, wat tevens impliceert dat deze bevoegdheid niet delegeerbaar is.[2]

    Volgens de regeling die gold vóór 1 april 2018 kon[38] het hoofd van de entiteit, raad of instelling kan de wijze van begeven van de vacatures in het middenkader vrij kiezen:
    -      ofwel kan hij de vacature intern vacant verklaren;
    -      ofwel kan hij de vacature extern aanbieden in combinatie met de interne arbeidsmarkt (dit beperkt in bepaalde gevallen de doorlooptijden en maakt het mogelijk om sneller meer geschikte kandidaten aan te trekken).[23]

    Vanaf 1 april 2018 worden alle functies in het middenkader zowel intern als extern vacant verklaard, naar analogie met de regeling voor het topkader waar evenmin de mogelijkheid bestaat om enkel interne kandidaten te laten deelnemen aan de selectieprocedure (tenzij via mobiliteit).
    Deze maatregel moet zorgen voor een verhoging van het aantal geschikte kandidaten voor functies in het middenkader en is een bijkomende stap in de gelijkschakeling van ambtenaren en contractuelen.
    Sedert 1 maart 2014 werd reeds de bevordering van contractuele personeelsleden mogelijk gemaakt, voor zover deze contractuele personeelsleden waren geworven op basis van een objectief wervingssysteem met algemene bekendmaking. Indien een contractueel personeelslid als meest geschikte kandidaat uit de bevorderingsprocedure kwam werd hij statutair in dienst genomen in de bevorderingsbetrekking.
    Deze werkwijze wordt nu doorgetrokken naar de mandaatfunctie van afdelingshoofd.
    Met de interne vacantverklaring en procedure kunnen enkel vastbenoemde kandidaten deelnemen terwijl met de nieuwe wijze van vacantverklaring (via een open procedure) de contractuele personeelsleden dezelfde kansen op deelname krijgen als hun statutaire collega’s.[38]

    De publicatie in het BS van selectieprocedures voor de toegang tot openbare dienst (externen) vloeit voort uit art. 9 van het opgeheven[32] APKB. Door de opheffing van het APKB bij BVR van 24/6/2016 kan hiervan worden afgeweken.
    In het kader van de uniformering van procedures, wordt de publicatie  van de oproep voor externe kandidaten in het Belgisch Staatsblad ook in artikel V 36 vervangen door de publicatie op de website van de VDAB (cf. art. III 7).[32]

    § 2. Alle kandidaten voor een N-1 functie (zowel interne als externe als contractuele personeelsleden van de DVO) moeten zes jaar relevante beroepservaring hebben.[23]

    De voorwaarde van 6 jaar relevante beroepservaring geldt uiteraard niet voor zittende N-1 functies die roteren naar andere N-1 vacatures. Deze ervaring dient voor internen ook niet noodzakelijk volledig intern verworven te zijn.[23]
    Zoals bij de functies van N-niveau geldt voor de N-1 functie dat kandidaten ten minste houder moeten zijn van een diploma dat toegang geeft tot niveau A, of een ervaringsbewijs of toegangsbewijs voor die functie hebben. De benoemende overheid kan uitzonderlijk een afwijking hiervan opnemen in het vacaturebericht, behalve voor gereglementeerde beroepen, zodat ook kandidaten zonder diploma, studiegetuigschrift, ervaringsbewijs of toegangsbewijs in aanmerking komen voor de functie (zie toelichting bij artikel III 3).[17]
    Er kunnen nog bijkomende aanwervingsvoorwaarden worden vastgesteld, zoals bijvoorbeeld een doctoraat in geval van een wetenschappelijke functie.[2]

    In paragraaf 3 wordt expliciet opgenomen dat het Agentschap Overheidspersoneel optreedt als selector.[32]

    Voorheen regelde de oproep beknopt de wijze van kandidaatstelling; voortaan is er een volwaardig selectiereglement dat de specifieke selectieonderdelen en de regels van de procedure bepaalt, waaronder ook de eventuele voorselectie, interne potentieelinschatting, …. (V 36, § 3; de voorselectie in het vierde lid van artikel V 37 wordt geregeld via het selectiereglement).[32]

    In de selectieprocedure voor de N-1functies kan de selector een voorselectie, die eliminerend is, opnemen, zoals bv. een verkennend gesprek met een externe consultant.
    De voorselectie heeft tot doel na te gaan of de kandidaat zinvol kan deelnemen aan de selectieprocedure. In de voorselectie kan de selector een aantal competenties beoordelen en bijvoorbeeld volgende items toetsen: de motivatie en de ervaring.[15]

    Deze aanpassing wordt doorgevoerd n.a. v. de uitspraak van de Raad van State in het arrest nr. 212.763 van 26 april 2011 dat het VPS zich er niet tegen verzet dat het onderzoek van de generieke competenties van de kandidaten wordt gesplitst in een verkennend interview enerzijds en een assessment center anderzijds maar dat het VPS niet toelaat dat in een verkennend interview wordt overgegaan tot “een eerste benadering van sommige generieke competenties, waarbij de beoordeling van slechts een deel van de generieke competenties eliminerend wordt”.[15]

     

    Afdeling 2. Selectiecriteria en -procedure

    Toelichting bij Art. V 37

    De selector organiseert de selectie in overleg met het hoofd van de entiteit, raad of instelling (V 37).[32]

    De Vlaamse minister, bevoegd voor de bestuurszaken, bepaalt een algemeen profiel voor het middenkader (in plaats van een ‘generiek’ profiel met ‘generieke’ competenties). De lijnmanager kan dit voor de specifieke vacature aanvullen met bijkomende competenties en/of andere vereisten (V 37).[32]

    Een selectie kan bestaan uit verschillende testen.  De kandidaten worden in kennis gesteld van de motivering van een eventuele uitsluiting op basis van een test of selectie.[15]

    In de selectieprocedure voor de N-1functies kan de selector een voorselectie, die eliminerend is, opnemen, zoals bv. een verkennend gesprek met een externe consultant.

    De voorselectie heeft tot doel na te gaan of de kandidaat zinvol kan deelnemen aan de selectieprocedure. In de voorselectie kan de selector een aantal competenties beoordelen en bijvoorbeeld volgende items toetsen: de motivatie en de ervaring.[15]

    Deze aanpassing wordt doorgevoerd n.a. v. de uitspraak van de Raad van State in het arrest nr. 212.763 van 26 april 2011 dat het VPS zich er niet tegen verzet dat het onderzoek van de generieke competenties van de kandidaten wordt gesplitst in een verkennend interview enerzijds en een assessment center anderzijds maar dat het VPS niet toelaat dat in een verkennend interview wordt overgegaan tot “een eerste benadering van sommige generieke competenties, waarbij de beoordeling van slechts een deel van de generieke competenties eliminerend wordt”.[15]

    Toelichting bij Art. V 38

    - Specifiek is dat één selectieonderdeel toch nog in het VPS bepaald wordt, met name de externe potentieelinschatting, die wordt georganiseerd door het Agentschap Overheidspersoneel (V 38).[32]

    - De selector adviseert het managementorgaan (van het beleidsdomein waar er een vacature is) bij de beoordeling van competenties en andere vereisten, zonder opdeling in generieke en functiespecifieke selectie / competenties (geen beoordeling meer van de generieke competenties door het managementorgaan van het beleidsdomein van de kandidaat).[32]

    Voor de beoordeling van de [32] competenties wordt het Gemeenschapsonderwijs geacht deel uit te maken van het beleidsdomein Onderwijs en Vorming.[12]

    De organisatie van de externe potentieelinschatting behoort tot de exclusieve opdracht van het Agentschap Overheidspersoneel[29].

    De mogelijkheid voorzien in het derde lid[32] is bedoeld voor de grote entiteiten, niet voor kleine entiteiten die bijvoorbeeld maar 2 afdelingshoofden hebben.
    Het is niet evident dat voor de beoordeling van de competenties bij een grote entiteit zoals de VDAB de lijnmanagers van andere (veel kleinere) entiteiten van hetzelfde beleidsdomein zich uitspreken.[1]

    De mogelijkheid voorzien in het derde lid[32] is tevens bedoeld voor divers samengestelde beleidsdomeinen. Enkele beleidsdomeinen zoals bijvoorbeeld Cultuur, jeugd, Sport en media zijn vrij divers samengesteld hetgeen het niet evident maakt voor de lijnmanagers van de andere entiteiten om de competenties te beoordelen. De meeste beleidsdomeinen zijn echter wel vrij homogeen samengesteld en daar stelt zich dit probleem veel minder.[1]

    Het managementorgaan van het beleidsdomein[9] kan volgens het derde lid[32] de beoordeling van de competenties ook toewijzen aan een beleidsdomeinoverschrijdend managementorgaan. Dit orgaan dient niet noodzakelijk bevoegd te zijn voor alle entiteiten van deze beleidsdomeinen.

    Een selectie kan bestaan uit verschillende testen. De kandidaten worden in kennisgesteld van de motivering van een eventuele uitsluiting op basis van een test of selectie.[32]

    Toelichting bij Art. V 39

    § 1. Uit de lijst van geschikte kandidaten kiest het hoofd van de entiteit, raad of instelling zijn kandidaat, en laat deze kandidaat eerst toe tot de proeftijd in de graad van hoofdadviseur en wijst hem tezelfdertijd aan in de vacantverklaarde mandaatgraad van afdelingshoofd of projectleider N-1.[23]

    § 2. Het hoofd van de entiteit, raad of instelling bepaalt de nadere regelen van de proeftijd en evalueert ook de proeftijd. Onder de nadere regelen dient verstaan o.m. de duur van de proeftijd  binnen de grenzen van artikel III 15, de inhoud van de proeftijd en ev. de evaluatiecriteria. Overeenkomstig artikel III 15 dat van toepassing wordt verklaard bedraagt de proeftijd minimaal zes maanden en maximaal twaalf maanden (cfr. de proeftijd voor niveau A).[23]

    Als hij met goed gevolg de proeftijd doorlopen heeft, wordt hij vastbenoemd in de graad van hoofdadviseur.[23]

    De bepalingen van lid 3 en van de leden 5 tot 9 zijn gebaseerd op de bepalingen van artikel III 16.[23]

    Indien de eindevaluatie van de proeftijd ongunstig is, kan de ambtenaar op proef beroep instellen bij de raad van beroep tegen de negatieve eindevaluatie van de proefperiode binnen een termijn van vijftien kalenderdagen, vanaf de dag die volgt op de ontvangst van het eindevaluatieverslag. De raad van beroep adviseert over de negatieve eindevaluatie van de proefperiode van de ambtenaar op proef. Bij eenparigheid kan de raad van beroep beslissen dat de proefperiode positief of negatief geëvalueerd wordt, wat  automatisch hetzij de vaste benoeming in de graad van hoofdadviseur hetzij de terugplaatsing in de vorige graad (voor de ambtenaar op proef, die al ambtenaar was bij de diensten van de Vlaamse overheid)  of het ontslag (voor de ambtenaar op proef, die extern geworven is) tot gevolg heeft. Indien er geen eenparigheid is, wordt de definitieve beslissing over de evaluatie genomen door het managementorgaan van de entiteit, raad of instelling. Deze beslissing heeft automatisch  hetzij de vaste benoeming in de graad van hoofdadviseur hetzij de terugplaatsing in de vorige graad of het ontslag tot gevolg.[23]

    naar boven

    Hoofdstuk 2bis. Horizontale mobiliteit[32]

    Toelichting bij Art. V 39bis

    Bij invulling van een N-1 functie door middel van mobiliteit is de procedure van aanwerving (de artikelen V 37 en  V 38) niet van toepassing. De procedure van mobiliteit bij het middenkader wordt uitgewerkt (V 39bis):

    - het hoofd van de entiteit, raad of instelling bepaalt de bijkomende competenties en/of andere vereisten;

    - het hoofd van de entiteit, raad of instelling organiseert de selectie en sluit kandidaten uit (zonder tussenkomst van een selector) - zonder opdeling in generieke en functiespecifieke selectie/competenties;

    - het hoofd van de entiteit, raad of instelling bepaalt het selectiereglement dat de specifieke selectieonderdelen en de regels van de procedure bepaalt (vb. een voorselectie);

    - het hoofd van de entiteit, raad of instelling kiest de meest geschikte kandidaat; de gemotiveerde selectiebeslissing houdt rekening met 1° kandidaatstelling, 2° de functiebeschrijving en het gewenste profiel en 3° de beoordeling van het interview.

    - scope wordt uitgebreid: ook de titularis van de graad van hoofd secretariaats-personeel strategische adviesraad kan zich kandidaat stellen. Als hij geselecteerd wordt, wordt hij vastbenoemd in de graad van hoofdadviseur en aangesteld als afdelingshoofd of projectleider N-1.[32]

    Toelichting bij Art. V 39ter

    Voor het middenkader bestaat er weliswaar de mogelijkheid voor functiehouders om een nieuwe N-1 functie te vinden (met behoud van loon tot een jaar na de beëindiging van het mandaat), maar daarbuiten is er geen mogelijkheid meer tot mobiliteit, tenzij de functiehouder ervoor kiest om vrijwillig te worden teruggezet in graad in een andere passende betrekking binnen de interne arbeidsmarkt buiten het middenkader (herplaatsing naar bv. directeur, adviseur, directeur-ingenieur, adjunct van de directeur, ingenieur, …) voor zover betrokkene aan de vereisten voor deze functie voldoet.[32]

    Om ook voor de titularis van de terugvalgraad van hoofdadviseur mobiliteit mogelijk te maken, wordt bepaald dat de regeling van de horizontale mobiliteit van de N-1 functies (art. V 39bis) van overeenkomstige toepassing is op de hoofdadviseur. Daarnaast worden ook de bepalingen van artikel VI 18, VI 25, VI 26 (zoals gewijzigd bij het BVR van 24 juni 2016) en VI 27, eerste lid van overeenkomstige toepassing verklaard.[32]

    De titularis van de graad van hoofdadviseur kan zich kandidaat stellen via mobiliteit voor een vacante betrekking van hoofdadviseur in een andere entiteit of voor een vacante betrekking van een graad van lagere rang bv. adviseur.[32]

    In het laatste geval wordt hij benoemd in die nieuwe graad en ingeschaald in de daaraan verbonden salarisschaal, op de overeenkomstige trap van de functionele loopbaan van de nieuwe graad. Hij behoudt de schaalanciënniteit, verworven in de laatste graad (art.VI 26).[32]

    naar boven

    Hoofdstuk 3. De [32] arbeidsvoorwaarden

    Toelichting bij Art. V 40

    opgeheven[32]

    Toelichting bij Art. V 41

    Geen commentaar.

    Toelichting bij Art. V 42

    § 1. De in het middenkader benoemde en in een mandaatgraad aangestelde ambtenaar kan deeltijds werken via het normale verlofstelsel van deeltijdse prestaties (in overleg met de lijnmanager hoofd van de entiteit, raad of instelling. Het verlof is een gunst.
    Het tweede lid wordt opgeheven omdat door een interne reorganisatie van ABB de provinciale organisatorische afdelingen op hielden te bestaan. De personeelsleden van de provinciale afdelingen vallen hierdoor niet langer onder het hiërarchisch gezag van de provinciegouverneur. Bijgevolg vervalt de personeelsbevoegdheid van de provinciegouverneur.[32]

    § 2. In principe wordt de dienstaanwijzing in de middenkaderfunctie beëindigd bij langdurig verlof (opdracht, gewone loopbaanonderbreking, ... - dus niet de speciale stelsels - tewerkstelling andere werkgever, voltijds politiek verlof, onbetaald verlof voor 5 jaar vanaf schijven van 1 jaar, ...). Men blijft wel tot het middenkader behoren. Zie ook § 3.

    § 3. Bij (korte) afwezigheden kan een vervanger aangeduid worden, zonder specifieke voorwaarden. De titularis zorgt daar zelf voor (bv. bij vakantieverlof). Bij overmacht om zelf iemand aan te duiden, kan de lijnmanager (hoofd van) nog altijd een vervanger aanwijzen.

    Uitoefening van de functie ad interim (d.w.z. met terugkeerrecht naar functie van oorsprong voor de titularis) kan toegekend worden bij kabinetsverlof of bij een project, goedgekeurd door de eigen werkgever, de Vlaamse Regering (wat aantal jaren in beslag kan nemen). Dit gebeurt via een dienstaanwijzing (art. V 35, § 3) of na vacantverklaring (aanwijzing voor duur van de afwezigheid).

    Als de titularis van een N-1 functie langdurig afwezig is (detachering naar een Vlaams kabinet of verlof voor project goedgekeurd door VR), kan de lijnmanager van N-niveau een vervanger aanduiden (uitoefening van de functie ad interim) als volgt:
    - ofwel via een wijziging van dienstaanwijzing van een N-1 titularis mits akkoord van de N-1 en de betrokken N-functies, los van een procedure van vacantverklaring (art. V 35, § 3)
    - ofwel na vacantverklaring en doorlopen van een selectieprocedure.[12]

    De procedure die een vervanger na vacantverklaring moet doorlopen is dezelfde als de procedure voor een definitieve invulling van de N-1 functie.

    De plaatsvervanger krijgt een tijdelijke dienstaanwijzing in de N-1 functie (ad interim) voor de duur van de afwezigheid van de effectieve titularis (art. V 42, § 3, tweede lid). In tegenstelling tot de effectieve titularis wordt de plaatsvervanger niet vastbenoemd in de graad van hoofdadviseur. Na de beëindiging van de vervanging valt de (ambtenaar) vervanger terug naar de graad die hij had voor zijn aanstelling als N-1 functie ad interim in zijn entiteit van herkomst (art I 16).[12]

    De vervanger, die aangewezen wordt na vacantverklaring op de externe arbeids-markt, wordt in dienst genomen met een vervangingsovereenkomst (naar analogie met de vervangingsregeling voor het topkader in art. V 11, § 2 en § 3 ).[12]

    De plaatsvervanger kan als effectieve titularis van de management- of projectleider-functie van N-1 niveau aangewezen worden als die functie definitief vacant wordt (art. V 43, § 3, derde lid). De aanduiding van de vervanger is echter geen automatisme. De mogelijkheid blijft bestaan om opnieuw vacant te verklaren.[12]

    Enkel de plaatsvervanger ad interim, die zoals voormeld, is aangesteld via wijziging van dienstaanwijzing met toepassing van art. V 35, § 3 (als men reeds tot het middenkader behoort) of na vacantverklaring en het doorlopen van de selectieprocedure krijgt de salarisschaal van afdelingshoofd of projectleider N-1. Het toekennen van deze salarisschaal kan niet voor vervangende aanstellingen zonder voorwaarden.[12]

    § 4. Bepaalt in welke gevallen een waarnemend afdelingshoofd kan worden aangesteld. Deze kan het afdelingshoofd vervangen bij kortstondige afwezigheden.
    Een waarnemend afdelingshoofd kan ook aangesteld worden in het geval dat er nog geen effectieve titularis is aangesteld voor de betrokken N-1-functie.

    Enkel een ambtenaar die over de [32] competenties van afdelingshoofd beschikt kan worden aangesteld tot waarnemend afdelingshoofd, gelet op het belang van de functie. De functie van waarnemend afdelingshoofd eindigt niet met de vaste benoeming in het middenkader. Over de competenties voor een functie van N-1 niveau beschikken, betekent: over een vrijstelling beschikken in toepassing van artikel V 53 voor de externe potentieelinschatting of de eindbeoordeling van de generieke competenties voor een N-1 functie of minder dan zeven jaar geleden geslaagd zijn voor de externe potentieelinschatting voor een N-1 functie of met toepassing van artikel I 5 bis niet meer hoeven getest te worden voor de competenties die getest worden in een externe potentieelinschatting voor een N-1 functie.[32]

    Deze regeling geldt ook voor de projectleiders van N-1 niveau.[1]

    De ambtenaar die de functie van N-1 niveau tijdelijk waarneemt, en zijn eigen functie in die zin 'verzwaard' ziet, kan hiervoor een toelage voor tijdelijke functieverzwaring ontvangen in toepassing van artikel VII 44bis. Ook het middenkader ressorteert immers onder het toepassingsgebied van de figuur van de tijdelijke functieverzwaring (functieniveaumatrix werd uitgebreid met een 16de functiefamilie voor het leidinggevend middenkader, cf. beslissing VR 2013/2211/DOC.1253).[27]

    Toelichting bij Art. V. 43

    Er wordt een nieuwe geldelijke regeling vastgesteld verbonden aan de graad waarin men benoemd wordt en waardoor men tot het middenkader gaat behoren.

    Van daaruit wordt men aangesteld in de mandaatgraad van afdelingshoofd waaraan de huidige geldelijke regeling van de rang A2A verbonden blijft. Het 7de jaar (geldelijk) vangt aan na een periode van 6 jaar, al dan niet onderbroken, die op zijn vroegst aanvangt op 1 januari 1995.

    De projecten N-1 worden geregeld analoog met de projecten N-niveau (zelfde aanstellingsprocedure als managementfunctie, zelfde salarisschaal).
    De aanstelling van de projectleider van N-1 niveau is identiek met de aanstellingswijze in het mandaat van afdelingshoofd.
    Aangezien de regeling voor projectleider van het N-1 niveau gelijklopend is met de regeling voor afdelingshoofd, gaat het ook hier om een mandaat van 6 jaar dat in principe eenmalig kan verlengd worden voor dezelfde duur. Het mandaat kan ook van kortere duur zijn indien de duurtijd van het project korter is dan 6 jaar.[2]

    De salarisregeling voor het mandaat van projectleider is opgenomen in artikel V 43 en artikel VII 12.[2]

    Voor de pensioenberekening wordt het mandaat gelijkgesteld met een vaste benoeming.

    naar boven

    Hoofdstuk 4. Evaluatie

    Toelichting bij Art. V 44

    Er is slechts 1 evaluator zijnde de rechtstreekse functionele chef van N-niveau.
    Door dit op het administratieve niveau te houden, is beslissing na beroep mogelijk bij de functionele minister.
    Voor het overige gelden de normale regels afgestemd op 1 evaluator.
    Naast de jaarlijkse evaluatie gebeurt een mandaatevaluatie na telkens 6 jaar.

    Toelichting bij Art. V 45

    De normale beroepsprocedure bij de raad van beroep (cf. nu A2A) wordt voorzien, en definitieve uitspraak door de functionele minister.

    § 2. zie artikel I 9, § 1, 2de lid (bij eenparigheid beslissende bevoegdheid).

    naar boven

    Hoofdstuk 5. Einde van de dienstaanwijzing in het middenkader

    Toelichting bij Art. V 46 - Interpretatie

    § 1. Deze paragraaf regelt (onverminderd het ontslag na 2x onvoldoende) de gevallen waarin binnen het middenkader een einde komt aan de dienstaanwijzing in een bepaalde mandaatfunctie. In principe blijft men dus tot het middenkader behoren.

    De mogelijkheid van beëindiging om functionele redenen op elk moment wordt vervangen door een mogelijkheid om het mandaat telkens na 6 jaar te beëindigen op basis van een einde mandaat-evaluatie.
    Indien er geen beëindiging gebeurt, wordt het mandaat gewoon verdergezet.

    § 3. De geldelijke regeling verbonden aan de graad van hoofdadviseur geldt als terugvalpositie binnen het middenkader als men bv. tijdelijk geen mandaatgraad van afdelingshoofd uitoefent.

    Indien men geen mandaat uitoefent om redenen buiten zijn wil (bv. reorganisatie/overmacht) of wegens beëindiging na een periode van 6 jaar (zonder onvoldoende en bv. om functionele redenen), behoudt de titularis max. 1 jaar zijn mandaatsalaris.

    § 4. Ofschoon het principe is dat men tot het middenkader blijft behoren en terugvalt naar de graad van hoofdadviseur en een dienovereenkomstige functie op dit niveau uitoefent, wordt toch een herplaatsingsmogelijkheid (cfr. werkwijzer) op vrijwillige basis voorzien in een andere passende betrekking binnen de interne arbeidsmarkt buiten het middenkader (analogie vrijwillige terugzetting in graad).

    Met het BVR van 24/06/2016 wordt in een bijkomende herplaatsingsmogelijkheid voorzien: de titularis van de graad van hoofdadviseur kan op zijn verzoek worden herplaatst in een betrekking van dezelfde graad binnen de diensten van de Vlaamse overheid.[32]

    naar boven