chat-altchatcrossloginquestion-circlesearchsmileystarthumbup-downwarning
Vlaanderen
Contacteer ons
    Terug naar overzicht Stuur een e-mail

    Stuur een e-mail naar 1700, de informatiedienst voor al uw vragen aan de overheid.
    U ontvangt een kopie van uw bericht.

    Terug naar overzicht Chat met ons
    Uw chatgesprek wordt automatisch gestart zodra er een medewerker beschikbaar is.
    Even geduld, uw positie in de wachtrij wordt bepaald.

    Toelichting bij Deel VI. De administratieve loopbaan - Titel 1-2-3

    Titel 1. Algemene bepalingen [2]

    Toelichting bij Artikel VI 1

    Een eerste krachtlijn in het loopbaanbeleid is dat de loopbaan vacaturegestuurd is en dat de lijn geresponsabiliseerd is.

    De lijn bepaalt de kwantitatieve en kwalitatieve personeelsbehoeften (art. I 4).
    Dit betekent dat de lijnmanager in het personeelsbehoeftenplan van zijn entiteit, raad of instelling op basis van de processen omschrijft welke functies hij/zij nodig heeft voor het uitvoeren van de taken.
    Dit impliceert een keuze voor graad en/of functiebenamingen, die tevens beperkt wordt door de budgettaire enveloppe en de responsabilisering. Binnen de budgettaire responsabilisering zijn uiteraard aanpassingen mogelijk aan het personeelsbehoeftenplan.

    Een personeelsbehoefte vertegenwoordigt een vacature. Uit art. I 4 § 2 blijkt dat een vacature dus ook via mandaat of tijdelijke aanstelling kan opgevuld, waarvoor de scoop kan gekozen worden (beleidsdomein of alle beleidsdomeinen).
    De oproep binnen de interne arbeidsmarkt richtte zich tot voor kort enkel tot de vastbenoemde ambtenaren, recent werd echte rook de mogelijkheid ingevoerd voor contractuelen geslaagd voor een objectief wervingssysteem om mee te dingen naar een bevorderingsbetrekking. Voor de ambtenaren op proef geldt een specifieke regeling voor wijziging van dienstaanwijzing. Uiteraard dienen in toepassing van artikel VI 18, § 2 bij keuze voor de horizontale mobiliteit ook contractuelen voor mededinging aangeschreven te worden.[32]
    De scope is in principe het beleidsdomein of alle beleidsdomeinen. Niettemin wordt voorzien dat de lijnmanager, bij keuze voor een bevorderingsprocedure binnen het niveau of een procedure van horizontale mobiliteit, de oproep tot zijn entiteit(, raad of instelling) kan beperken.[32] De vroegere procedure van graadverandering, waarbij de scope ook kon beperkt worden tot de entiteit, gaat op in de procedure horizontale mobiliteit. Enkel voor de bevordering naar het hogere niveau is de scope verplicht alle beleidsdomeinen (dus de ganse DVO).[32]
    Naar aanleiding van de hervorming van de selectieprocedures wordt vanaf 1juli 2016 de overplaatsing naar een andere betrekking van dezelfde graad (VI 18 § 1), de overplaatsing van een niet-administratieve graad van de eerste en tweede rang van elk niveau naar een administratieve graad van dezelfde rang en de overplaatsing naar een betrekking van een graad van een lagere rang vervangen door één bepaling, zijnde de overplaatsing naar een functie van dezelfde of een lagere rang (horizontale mobiliteit kan niet gebruikt worden voor overplaatsing naar een hogere rang, dan betreft de beweging immers een bevordering). Ook wordt vanaf die datum de statutarisering via horizontale mobiliteit gekoppeld aan het geslaagd zijn voor een objectief wervingssysteem (art. VI 18 § 2). Er wordt wel een overgangsmaatregel opgenomen waarbij contractuele personeelsleden nog steeds kunnen meedingen voor een vaste betrekking in een gelijkwaardige functie via de horizontale mobiliteit indien ze bij aanwerving voor die graad vrijgesteld zijn van het generieke gedeelte (art. VI 161).[32]

    De vroegere test van de generieke en functiespecifieke competenties voor de leidinggevende functies vervalt. Naar aanleiding van de uniformering van de selectieprocedures is er geen opdeling meer in generieke en functiespecifieke competenties en testen. De vereiste onderdelen voor een selectieprocedure voor een bevorderingsfunctie worden afgestemd op de proeven voor andere selectieprocedures. Het selectiereglement bepaalt de specifieke selectieonderdelen en de regels van de procedure (deze worden niet meer beschreven in het VPS). Het onderscheid qua stappen in de selectieprocedure tussen leidinggevende bevorderingsprocedures (VI 39) en inhoudelijke bevorderingsprocedures (VI 40) binnen het niveau vervalt. Qua deelnemingsvoorwaarden blijven de verschillen wel bestaan.[32]

    De horizontale personeelsbewegingen binnen de interne markt vallen samen met het toepassingsgebied van dit besluit (cf. advies Raad van State dat dit overeenkomstig kaderdecreet BBB niet kan beperkt worden), zijnde de entiteiten, strategische adviesraad of het Gemeenschapsonderwijs met een gelijkaardig personeelsstatuut (omwille van vergelijkbaarheid van graden e.d.).[2]

    Het personeel van de administratieve diensten van de Raad voor het Gemeenschapsonderwijs wordt voor wat de interne arbeidsmarkt betreft geacht deel uit te maken van het beleidsdomein Onderwijs en Vorming. Aangezien GO een Vlaamse Openbare Instelling is gebleven, maakt het geen deel uit van een beleidsdomein en is het zonder specifieke bepaling voor GO niet mogelijk om de procedures van de horizontale mobiliteit te beperken tot het beleidsdomein.[9]

    Toelichting bij Art. VI 2

    Dit artikel betreffende de vrijstelling voor een test van de generieke competenties die onder meer een externe potentieelinschatting omvat voor een bepaalde graad of de vrijstelling voor een test van de functiespecifieke competenties voor een bepaalde functie wordt opgeheven gezien in de toekomst geen nieuwe vrijstellingen meer toegekend worden, maar wel toepassing kan gemaakt worden van het niet nodeloos hertesten.[32]

    Voor wie op basis van artikel VI 2 een vrijstelling voor het generieke gedeelte had (vb. voor een  leidinggevende bevorderingsprocedure binnen het niveau met EP, of voor de generieke competenties niveau A), wordt in artikel VI 160 een overgangsmaatregel ingevoerd (vrijstelling voor de competenties waarvoor hij getest en vrijgesteld is op basis van een eerdere generieke test - cf. III 22 VPS) en dit voor de resterende duur van de lopende vrijstelling. Idem voor wie een vrijstelling had voor de test van de functiespecifieke competenties voor een inhoudelijke bevorderingsprocedure binnen het niveau met externe potentieelinschatting.[32]

    VI 2

    VI 160

    VI 2: vrijstelling voor test van de generieke competenties met externe potentieelinschatting

    test van de generieke competenties voor een graad, functie, mandaat of tijdelijke aanstelling >> vrijstelling voor de competenties waarvoor hij getest en vrijgesteld is op basis van een eerdere generieke test

    VI 2: vrijstelling voor test van de functiespecifieke competenties met externe potentieelinschatting

    test van de functiespecifieke competenties >> gedragscompetenties en de vaktechtnische competenties

    VI 2: vrijstelling voor externe potentieelinschatting

    externe potentieelinschatting >> externe potentieelinschatting

    VI 2: vrijstelling voor gehele test van

    generieke competenties

    test van de generieke competenties voor een graad, functie, mandaat of tijdelijke aanstelling >> vrijstelling voor de competenties waarvoor hij getest en vrijgesteld is op basis van een eerdere generieke test

    VI 2: vrijstelling voor gehele test van

    functiespecifieke competenties

    test van de functiespecifieke competenties >> gedragscompetenties en de vaktechtnische competenties

    Toelichting bij Art. VI 3

    Dit artikel dat sloeg op de vrijstelling voor een test van de generieke competenties voor een IT-mandaat, het mandaat van preventieadviseur-coördinator of de tijdelijke aanstelling van preventieadviseur wordt opgeheven gezien in de toekomst gebruik kan gemaakt worden van niet nodeloos hertesten.
    Er wordt in artikel VI 160 een overgangsmaatregel ingevoerd voor de resterende duur van de lopende vrijstellingen.[32]

    Voor de IT-mandaten is het logisch dat deze vrijstelling vervalt gezien er geen verplicht generiek afscheidbaar gedeelte meer is. Voor de selectie van preventieadviseur-coördinator en de preventieadviseur heeft het VPS nooit een  afscheidbaar generiek gedeelte bepaald en kon de vrijstelling de facto niet toegepast worden.[32]

    VI 3

    VI 160

    VI 3: vrijstelling voor generieke competenties mandaat / tijdelijke aanstelling

    test van de generieke competenties voor een graad, functie, mandaat of tijdelijke aanstelling >> vrijstelling voor de competenties waarvoor hij getest en vrijgesteld is op basis van een eerdere generieke test

    Toelichting bij Art. VI 3bis

    Dit artikel wordt opgeheven gezien er geen nieuwe vrijstelling meer toegekend wordt voor de generieke competenties voor een directeursfunctie na het slagen voor een test van de generieke competenties voor een directeursfunctie of een middenkaderfunctie of na het geschikt bevonden zijn voor een functie van N-niveau of van niveau algemeen directeur.  Ook de geschiktheid voor een N-functie of voor een functie van algemeen directeur hoeft niet noodzakelijkerwijze vrijstelling te geven voor een deel van de selectieprocedure voor een functie van directeur. De selector en de lijnmanager kunnen, met toepassing van het principe van niet nodeloos hertesten, beslissen om al dan niet te hertesten.[32]

    Er worden geen nieuwe vrijstelling meer toegekend voor de generieke competenties voor een directeursfunctie tot 7 jaar na het uitoefenen van een mandaat van N-niveau, algemeen directeur of N-1 niveau of tot 7 jaar na de benoeming in een N-2 functie. De selector en lijnmanager kunnen in het kader van niet nodeloos hertesten beslissen om niet te hertesten indien er niet langer dan 7 jaar geleden testen werden afgelegd. Verder worden er geen vrijstellingen meer verleend louter op basis van het recent (niet langer dan 7 jaar geleden) uitgeoefend hebben van een functie.[32]

    Er wordt in artikel VI 160 een overgangsmaatregel ingevoerd voor de resterende duur van de lopende vrijstellingen.[32]

    VI 3bis

    VI 160

    VI 3bis: vrijstelling voor externe potentieelinschatting voor een directeursfunctie

    externe potentieelinschatting >> externe potentieelinschatting

    VI 3bis: vrijstelling voor test generieke

    competenties voor een directeursfunctie

    test van de generieke competenties voor een graad, functie, mandaat of tijdelijke aanstelling >> vrijstelling voor de competenties waarvoor hij getest en vrijgesteld is op basis van een eerdere generieke test

    VI 3bis: vrijstelling voor test van de generieke competenties voor een

    andere directeursgraad

    test van de generieke competenties voor een graad, functie, mandaat of tijdelijke aanstelling >> vrijstelling voor de competenties waarvoor hij getest en vrijgesteld is op basis van een eerdere generieke test

    Toelichting bij Art. VI 4

    Toepassingsproblemen in het algemeen kunnen zich voordoen inzake beleidsdomeinoverschrijdende procedures, daar waar de statuten nu uitgaan van de eigen rechtspersonen. Hier treedt de Vlaamse minister van Bestuurszaken op als scheidsrechter.[2]

    naar boven

    Titel 2. Hiërarchische indeling der graden [2]

    Toelichting bij Art. VI 5

    Iedere ambtenaar is titularis van een graad, die hem situeert binnen een bepaalde rang.
    In bijlage 3 bij dit besluit wordt een overzicht gegeven van de hiërarchische indeling van de graden per niveau en per rang.[2]

    Toelichting bij Art. VI 6

    Binnen de diensten van de Vlaamse overheid zijn er vier niveaus, die elk met een letter worden aangeduid: niveau A, niveau B, niveau C en niveau D.

    In de diensten van de Vlaamse overheid komen 16[6] hiërarchische rangen voor:

    - niveau A telt (7) hiërarchische rangen: A1, A2, A2M, A2E, A2A, A2L en A3 [6]
    - niveau B telt 3 hiërarchische rangen: B1, B2, B3
    -

    niveau C telt 3 hiërarchische rangen: C1, C2, C3

    - niveau D telt 3 hiërarchische rangen: D1, D2, D3

    De rangaanduiding bestaat in principe uit de combinatie van de letter van het niveau en het cijfer dat de plaats aangeeft binnen het niveau; de cijfers zijn op te vatten in rekenkundige volgorde, zodat het laagste cijfer (1) de laagste rang aanduidt, enz. ...[2]

    De rang A2E situeert zich tussen rang A2M (terugvalgraad voor middenkaderfuncties) en rang A2A (graad van afdelingshoofd of projectleider N-1).[32]

    naar boven

    Titel 3. Anciënniteit [2]

    De anciënniteit kan, naast de evaluatie en het examen, één van de criteria zijn die er moeten toe leiden om de beste ambtenaren te bevorderen.

    Ofschoon het een blind en mathematisch criterium is, kan toch niet ontkend worden dat de ervaring een belangrijke rol speelt in de beoordeling van de bekwaamheid van een ambtenaar om hogere ambten uit te oefenen.
    De combinatie met het evaluatiestelsel moet het arbitraire karakter van dit criterium enigszins verzachten.
    De anciënniteit wordt nochtans niet aangehouden als formeel en doorslaggevend criterium of zelfs element van rangschikking bij de hiërarchische loopbaan; zij ruimt plaats ten voordele van de personeelsbeheersinstrumenten en kan derhalve enkel een aanwijzing zijn. De schaalanciënniteit verworven op basis van evaluatie speelt daarentegen wel de hoofdrol in het overgaan tussen salarisschalen binnen eenzelfde rang.

    Anciënniteit wordt in het VPS nog gebruikt als deelnemingsvoorwaarde bij een bevorderingsprocedure naar het hogere niveau of benoemingsvoorwaarde na een bevorderingsprocedure binnen het niveau (Titel 5 – De bevordering).[32]

    Toelichting bij Art. VI 7

    Naast de in dit artikel opgenomen administratieve anciënniteiten bestaat nog de geldelijke anciënniteit (zie deel VII - Verloning).[2]

    Toelichting bij Art. VI 8

    De paragrafen 1, 2 en 3 definiëren de begrippen graadanciënniteit, niveauanciënniteit en dienstanciënniteit.

    Voor de dienstanciënniteit worden prestaties in om het even welke hoedanigheid, dus ook als contractueel, in aanmerking genomen.

    § 4. Conform artikel 39 van het EG-Verdrag en artikel 7, eerste en vierde lid, van de Verordening (EEG) nr. 1612/68 van de Raad van Europa van 15 oktober 1968 betreffende het vrije verkeer van werknemers binnen de EG, worden voor de berekening van de niveau-, de graad- en de dienstanciënniteit niet alleen de diensten verricht bij de diensten van de Vlaamse overheid (nieuwe structuur vanaf 1 januari 2006) in aanmerking genomen, maar ook de voorgaande diensten verricht bij haar rechtsvoorgangers, namelijk de diensten van de Vlaamse Regering (tot 31 december 2005) en de Vlaamse openbare instellingen die ressorteren onder het Stambesluit (tot 31 december 2005). Tevens worden in aanmerking genomen de diensten verricht bij de diensten en instellingen van de Europese Economische Ruimte, de diensten en instellingen van een lidstaat van de Europese Economische Ruimte, de diensten en instellingen van de Belgische Staat, de diensten en instellingen van andere gemeenschappen en gewesten en de gemeenten, provincies en OCMW's. 

    Ter uitvoering van het akkoord over de Europese Economische Ruimte, dat op 2 mei 1992 te Porto werd ondertekend, wordt het begrip Europese Unie uitgebreid tot Europese Economische Ruimte (EER). De EER omvat de 28[32] landen van de Europese Unie (Benelux, Frankrijk, Duitsland, Italië, Groot-Brittannië, Ierland, Denemarken, Grieken­land, Spanje, Portugal, Oostenrijk, Finland, Zweden, Cyprus, Estland, Hongarije, Letland, Litouwen, Malta, Polen, Slovenië, Slowakije en Tsjechië, Bulgarije, Roemenië en Koratië[32]), aangevuld met Liechtenstein, IJsland en Noorwegen.

    § 5. geeft een definitie van het begrip "schaalanciënniteit".

    Het is de Vlaamse minister, bevoegd voor de bestuurszaken, die beslist of en in welke mate, voorgaande prestaties verricht bij de in § 4 vermelde diensten die niet behoren tot de Vlaamse overheid in aanmerking komen voor de schaalanciënniteit.

    Het is evident dat men slechts graad- en niveauanciënniteit opbouwt voor zover de voorgaande diensten in dezelfde of vergelijkbare graad en hetzelfde of vergelijkbaar niveau werden gepresteerd. Die vergelijkbaarheid wordt aan de hand van om het even welk criterium bepaald.

    Personeelsleden die in een andere openbare dienst in een bepaalde schaal voorgaande diensten hebben gepresteerd en in dienst komen bij de Vlaamse overheid in dezelfde schaal, kunnen eventueel meteen ingeschaald worden in een hogere salarisschaal. De minister zal evenwel op basis van het personeelsstatuut van herkomst en het Vlaams Personeelsstatuut dienen te oordelen of de aldaar gepresteerde voorgaande diensten in een bepaalde salarisschaal eveneens bij de Vlaamse overheid op een objectieve basis en rekening houdend met de aldaar verkregen evaluatie kunnen gevaloriseerd worden.

    In de definities graad-, niveau-, dienst- en schaalanciënniteit komt het begrip ambt met volledige prestaties niet meer voor.

    De formulering in het personeelsstatuut moet immers conform zijn met richtlijn 97/81/EG van 15 december 1997. Deze richtlijn bepaalt dat deeltijdwerkers voor wat betreft hun arbeidsvoorwaarden niet minder gunstig behandeld mogen worden dan voltijdwerkers. De richtlijn sluit evenwel niet uit dat het pro-rata-temporisbeginsel toegepast wordt bij deeltijdse prestaties. De huidige bepalingen in het Vlaams personeelsstatuut zijn conform de Europese richtlijn: enerzijds wordt bij het verlof voor deeltijdse prestaties dat langer dan 5 jaar genomen wordt het pro-rata-temporisbeginsel toegepast, anderzijds zijn de andere verloven gelijkgesteld met dienstactiviteit zodat er geen effect is op de anciënniteit.[2]

    Eenzelfde periode kan slechts eenmaal aanleiding geven tot verrekening van anciënniteit. 
    Een van de basisprincipes voor de verrekening van geldelijke anciënniteit is steeds geweest dat de duur van de in aanmerking komende diensten die de ambtenaar heeft verricht nooit de werkelijke duur van de door deze diensten gedekte periodes mag overschrijden. Dit houdt in dat er geen dubbele aanrekening van de diensten mag gebeuren en ook dat er geen fictieve anciënniteit mag worden toegekend (zie art. XIII 14 VPS van 1993 en punt II.1.1 van de rondzendbrief DVO/BZ/P&O/2008/8 dd 17 oktober 2008). Ook voor de verrekening van de administratieve anciënniteit geldt dit basisprincipe.[9]

    Voorbeeld
    Een medewerker slaagt voor een aanwervingsexamen van adjunct van de directeur en wordt na enkele maanden proeftijd als adjunct van de directeur ontslagen in zijn hoedanigheid van ambtenaar op proef. Hij wordt terug medewerker en zijn anciënniteiten als medewerker zijn blijven doorlopen tijdens zijn proeftijd als adjunct van de directeur. Daarna slaagt hij opnieuw voor het wervingsexamen van adjunct van de directeur en na een ditmaal gunstige proeftijd vastbenoemd. Voor de periode van de eerste maanden proeftijd als adjunct van de directeur kan er geen schaalanciënniteit aangerekend worden, aangezien betrokkene tijdens deze periode reeds schaalanciënniteit heeft opgebouwd als medewerker.[9]

    Toelichting bij Art. VI 9

    Voor wat betreft de aanrekening van graad-, niveau- en schaalanciënniteit komen de prestaties verricht bij de in artikel VI 8 § 4 opgesomde overheidsdiensten volledig in aanmerking, voor zover de prestaties werden verricht in dezelfde of een vergelijkbare graad, niveau en salarisschaal.[2]

    Toelichting bij Art. VI 10

    De administratieve anciënniteiten worden uitgedrukt in jaren en volle kalendermaanden en beginnen op de eerste dag van een maand. Gedeelten van maanden worden weggelaten en de anciënniteiten beginnen in dat geval op de eerste dag van de volgende maand. De gedeelten van maanden kunnen echter wel opgespaard worden tot ze een volledige maand bedragen.[39]

    Indien bv. vanaf 10 januari tot en met 9 februari voltijds ouderschapsverlof wordt opgenomen, dan bouwt men toch twee onvolledige maanden schaalanciënniteit op. Vlimpers telt deze onvolledige maanden dan bij elkaar op. Resulteert deze optelling in een cijfer na de komma, dan vervalt dit cijfer niet, maar wordt het voorlopig opzij gezet. Met het cijfer na de komma wordt enkel rekening gehouden op het moment dat het betrokken personeelslid nogmaals een onvolledige maand schaalanciënniteit opbouwt. Gaat een ambtenaar over naar een hogere salarisschaal, dan telt het cijfer na de komma die de ambtenaar in de lagere salarisschaal opbouwde niet mee voor de berekening van de schaalanciënniteit in de hogere salarisschaal. Wordt betrokkene oprustgesteld, dan vervalt het cijfer na de komma.[39]

    Op verloven voor deeltijdse prestaties die zijn gestart voor 1 januari 2018 blijft de gelijkstelling met non-activiteit na zestig maanden van kracht en blijven de berekeningsmodaliteiten die golden bij toekenning van kracht (zie de toelichting bij artikel X 27). In toepassing van het vroegere art. VI 106, 2° d) bouwt de ambtenaar tijdens de afwezigheid ingevolge verlof voor deeltijdse prestaties gelijkgesteld met non-activiteit geen schaalanciënniteit op. Hier wordt het pro-rata temporisbeginsel toegepast en krijgt men de volledige schaalanciënniteit voor de periodes van werkelijk geleverde prestaties.[39]

    naar boven