chat-altchatcrossloginquestion-circlesearchsmileystarthumbup-downwarning
Vlaanderen
Contacteer ons
    Terug naar overzicht Stuur een e-mail

    Stuur een e-mail naar 1700, de informatiedienst voor al uw vragen aan de overheid.
    U ontvangt een kopie van uw bericht.

    Terug naar overzicht Chat met ons
    Uw chatgesprek wordt automatisch gestart zodra er een medewerker beschikbaar is.
    Even geduld, uw positie in de wachtrij wordt bepaald.

    Toelichting bij Deel VI. De administratieve loopbaan - Titel 4

    Titel 4. Mobiliteit [2]

    Hoofdstuk 1. Herplaatsing [2]

    De herplaatsing is bedoeld voor elke ambtenaar van rang A2E[9] en rang A2 of[32] lager van de diensten van de Vlaamse overheid [12] en voor het contractuele personeelslid met een salarisschaal of beginsalarisschaal die overeenstemt met rang A2E[9] en rang A2 of[32] lager van de diensten van de Vlaamse overheid van wie de functie vacant werd verklaard tijdens zijn langdurige afwezigheid of die omwille van medische, persoonlijke of functionele redenen zijn huidige functie niet meer kan of mag uitoefenen. Het is aangewezen dat hij een nieuwe functie krijgt.

    Wanneer er een vacante betrekking van rang A2E[9] en rang A2[32] of lager binnen de diensten van de Vlaamse overheid moet ingevuld worden, krijgen de personen in herplaatsing die geschikt zijn voor de functie voorrang op andere kandidaten voor de betrekking (artikel I 5, § 1).[2]

    * * *

    Toelichting bij Art. VI 11

    Herplaatsing van ambtenaren [32] is mogelijk naar om het even welke andere graad van dezelfde rang of naar een graad van een lagere rang in hetzelfde niveau of een lager niveau. Dit is de essentie van herplaatsing. De mogelijkheid wordt voorzien om personeelsleden die niet meer (kunnen) functioneren op een bepaald niveau, rang of graad te herplaatsen naar een lager "niveau" omdat dit beter in overeenstemming is met het jobprofiel.[23]

    Demotie (of ook remotie genoemd) kan een alternatief zijn voor ontslag. Daarbij is het essentieel voor de motivatie van betrokkene dat de aangeboden betrekking op een lager niveau zinvol blijft.[23]

    De overheid wil nog verder gaan met de medewerker. De doelstelling is om de medewerker gemotiveerd te laten werken in een nieuwe functie, niet om met hem af te rekenen. De focus ligt duidelijk op een nieuwe weg/uitdaging/mogelijkheid.[23]

    Voor contractuelen is herplaatsing voortaan ook mogelijk naar een betrekking met dezelfde salarisschaal of geldelijke loopbaan of met een salarisschaal die overeenstemt met een lagere rang dan die van de (begin)salarisschaal van de betrekking waaruit de herplaatsing gebeurt.[23]

    Om de herplaatsing bijkomend te faciliteren wordt in een financiële incentive voorzien door de personeelsleden in herplaatsing een financiële rugzak mee te geven (beslissing Vlaamse Regering van 27 sept 2013). Deze budgettaire regeling houdt in dat het verschil tussen de totale budgettaire loonlast van het herplaatste personeelslid en de theoretische loonlast van de basisgraad verschoven wordt van de entiteit van de afstaande lijnmanager naar de entiteit van de ontvangende lijnmanager.[23]

    1. Voorbeeld herplaatsing in zelfde rang[23]

    1. Statutair titularis van rang C1 in entiteit A, schaal C113 (max.); loonkost 52.000 € = effectieve loonkost
    2. Herplaatsing in zelfde rang C1 in entiteit B
    3. Aanwervingskost C1: C111 à 6j.: 34.300 €
    4. Rugzak = effectieve loonkost C113 (max.) - aanwervingskost = 17.700 €

    2. Voorbeeld herplaatsing in lagere rang[23]

    1. Statutair titularis van rang C1, schaal C113 (max.) in entiteit A; loonkost 52.000 €
    2. Herplaatsing in lagere rang D1 in entiteit B
    3. Aanwervingskost D1: D111 à 6j.: 30.400 €
    4. Inschaling in rang D1 op 3de trap Fulo = D113 (max.) maar met behoud van schaal C113: 52.000 € = effectieve loonkost
    5. Rugzak=effectieve loonkost in  C113 (max.) - aanwervingskost in D1 = 21.600 €
      Deze budgettaire rugzak wordt door entiteit A naar entiteit B recurrent overgedragen, in de regel naar aanleiding van een begrotingsopmaak of
      -aanpassing, tenzij dit reeds gebeurde via een herschikking (herverdelingsbesluit) bv. in het jaar van de herplaatsing a rato van x/12 van het verschil.[23]

    Op recurrente basis wil zeggen op steeds terugkerende (jaarlijkse) basis.[23]

    Redenen voor een herplaatsing zijn o.a.:

    - het personeelslid waarvan de betrekking vacant werd verklaard tijdens zijn afwezigheid, keert terug naar de administratie;
    - na beëindiging van een mandaat, tewerkstelling of verlof krijgt de ambtenaar een gepaste dienstaanwijzing binnen de interne arbeidsmarkt via herplaatsing[6] (artikel I 16);
    - het personeelslid kan of mag omwille van medische redenen zijn huidige functie niet meer uitoefenen;
    - het personeelslid heeft zelf verzocht te worden herplaatst om persoonlijke redenen;
    - functionele redenen, bijv. er is geen goede overeenstemming tussen persoon en functie van het personeelslid, de functie van het personeelslid werd opgeheven als gevolg van een reorganisatie of proceshertekening, de vernietiging of intrekking van een bevordering, ...[2]

    Essentiële voorwaarde voor een herplaatsing om medische redenen is dat deze gebeurt na een advies van de preventieadviseur-arbeidsarts of na advies van de arts van MEDEX in het kader van een onderzoek met het oog op een vervroegde pensionering of na een arbeidsongeval. [12]

    Het is niet de bedoeling om deze herplaatsingsregeling toe te passen op de ambtenaar van rang A2M. Voor het middenkader (afdelingshoofden, projectleiders N-1 en hoofd-adviseurs) geldt een eigen (ruime) herplaatsingsregeling via artikel V 46 § 4: op eigen verzoek kan herplaatsing in een passende functie in om het even welke graad buiten het middenkader.[23]

    Enkel contractuele personeelsleden met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur komen voor herplaatsing in aanmerking, tenzij ze zijn geworven in het kader van een uitzonderlijke en tijdelijke personeelsbehoefte of in het kader van een vervangingsopdracht (zie artikel I 5).[32]

    Toelichting bij Art. VI 12

    § 1 legt de verantwoordelijkheid en het initiatief om een personeelslid te herplaatsen bij de lijnmanager van de entiteit, raad of instelling van herkomst. De lijnmanager heeft het recht personeelsleden voor herplaatsing aan te duiden. Aanmelding voor herplaatsing bij het herplaatsingsbureau zal pas kunnen nadat de lijnmanager met het personeelslid een traject aflegde van begeleiding en ondersteuning, waaronder vorming, training, ontwikkeling, ... om zijn functioneren te verbeteren. De lijnmanager gaat zo mogelijk over tot wijziging van dienstaanwijzing of vrijwillige terugzetting in graad binen de entiteit, raad of instelling.
    Na afloop van het voortraject zonder resultaat, meldt de lijnmanager het personeelslid aan bij het herplaatsingsbureau.[23]

    Het personeelslid kan aan de lijnmanager vragen om voor herplaatsing te worden aangeduid.

    De aanmelding gebeurt bij het herplaatsingsbureau[23] het Agentschap Overheidspersoneel[29]).
    Het herplaatsingsbureau[23] coördineert het herplaatsingsbeleid. Dit betekent onder andere:

    - actief beheer van de pool van personeelsleden in herplaatsing;
    - opsporen van personeelsbehoeften die ingevuld zouden kunnen worden door personeelsleden in herplaatsing;
    - organisatie van de ondersteuning van de personeelsleden in herplaatsing;
    - zoeken van alternatieve tewerkstellingsmogelijkheden.

    Het is de bedoeling om binnen het herplaatsingsbureau enkel personen op te nemen die herplaatsbaar zijn met de normale HR-tools (competentiescreening, bepalen jobdoelwit, zelfanalyse, analyse interne arbeidsmarkt, sollicitatietraining, begeleiding bij vacatures, gerichte bijscholing, ….). Het is niet de bedoeling om personeelsleden in herplaatsing te nemen met een ernstige achterliggende problematiek van medische, sociale of psychische aard. Deze problematiek moet door de entiteit, raad of instelling zelf worden opgenomen, eventueel na advies van een multidisciplinair team.[23]

    Het herplaatsingsbureau doet eerst een ontvankelijkheidstoets om correct te kunnen inschatten of het om een personeelslid gaat dat in een andere functie kan worden geplaatst mits vorming, arbeidsstage, begeleiding, enz., dan wel of het om een personeelslid gaat met een te afwijkend jobprofiel.[23]

    De intakefase/ontvankelijkheidstoets kan in deze gevallen bestaan uit:[23]

    -      aanmeldingsgesprek (gesprek met de leidinggevende en de P&O verantwoordelijke)
    -      intakegesprek (eerste kennismaking met de persoon)
    -      in kaart brengen van de problematiek a.d.h.v. een aantal psychotechnische proeven, interview en persoonlijkheidsvragenlijst
    -      1 à 2 opvolggesprekken
    -      aan de hand van de informatie die de trajectbegeleider verzamelt, wordt een rapport opgesteld waarin wordt gemotiveerd waarom de persoon (nog) niet herplaatsbaar is. Dit rapport wordt besproken met de uitsturende entiteit, raad of instelling en wordt mits instemming van de kandidaat aan de preventieadviseur bezorgd.[23]

    Indien uit de ontvankelijkheidstoets blijkt dat het gaat over een personeelslid, dat omwille van een achterliggende problematiek niet herplaatsbaar is via de normale HR-tools, wordt het traject afgesloten. Op dat ogenblik (of desgevallend vroeger als de problematiek reeds duidelijk is) kan de lijnmanager van de entiteit, raad of instelling, waartoe het personeelslid behoort advies vragen aan een multidisciplinair team (diversiteitsbeleid[32], sociale dienst, preventieambtenaar, arbeidsgeneesheer, herplaatsingsbureau) binnen de Vlaamse overheid, die op een gepaste wijze kunnen doorverwijzen of verder adviseren.[23]

    De lijnmanager heeft de mogelijkheid (vrije keuze) om het personeelslid, dat niet in aanmerking kwam voor herplaatsing omwille van de achterliggende problematiek, na een trajectbegeleiding (externe begeleiding of behandeling) opnieuw aan te melden bij het herplaatsingsbureau. Na de aanmelding wordt het traject hernomen door het herplaatsingsbureau.[23]

    Indien uit de ontvankelijkheidstoets blijkt dat het personeelslid kan herplaatst worden in een andere, eventueel lagere functie mits vorming, arbeidsstage, begeleiding, enz., wordt het herplaatsingstraject opgestart en is het personeelslid in herplaatsing.
    Aangezien het doel bij herplaatsing is om de medewerker gemotiveerd te laten werken in een nieuwe functie, en dit bij herplaatsing naar een functie van een lagere rang niet evident is door de financiële consequenties, kan herplaatsing naar een lagere rang enkel onder de volgende voorwaarden:
    -        als het herplaatsingsbureau vaststelt dat het personeelslid niet langer  geschikt is om functies uit te oefenen van dezelfde rang  en als het personeelslid akkoord gaat met een herplaatsing naar een functie van lagere rang;
    -        om medische redenen.
             De medische ongeschiktverklaring voor een bepaalde functie gebeurt door de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer (cfr. art. 48 van het KB van 28 mei 2003 betreffende het gezondheidstoezicht) of na advies van de arts van MEDEX in het kader van een onderzoek met het oog op een vervroegde pensionering of na een arbeidsongeval.
             Voor het contractuele personeelslid vergt dit een aanpassing van de arbeidsovereenkomst.[23]

    De lijnmanager van de entiteit van herkomst van het personeelslid in herplaatsing behoudt de volle hiërarchische verantwoordelijkheid. Het personeelslid in herplaasing krijgt van de lijnmanager opdrachten en taken in afwachting van de herplaatsing in een nieuwe functie.

    Overeenkomstig § 2 behoudt het personeelslid - zolang hij niet herplaatst werd - zijn dienstaanwijzing in de entiteit van herkomst.

    § 3 - opgeheven[23]

    § 4 bepaalt dat, wanneer er in een bepaalde entiteit een vacante betrekking moet ingevuld worden, de lijnmanager van die entiteit en het herplaatsingsbureau[23] nagaan of het personeelslid in herplaatsing geschikt is voor die functie. Wanneer er een vacante betrekking moet ingevuld worden, krijgen de personeelsleden in herplaatsing die geschikt zijn voor de functie immers voorrang op andere kandidaten voor de betrekking (artikel I 5, § 1).

    De lijnmanager van de entiteit, raad of instelling waar het personeelslid terecht komt, maakt een keuze uit alle geschikte personeelsleden in herplaatsing.

    § 5. In geval van herplaatsing is het in het belang van het personeelslid dat hij zo snel mogelijk herplaatst wordt in zijn nieuwe functie. De lijnmanagers van de ontvangende en uitsturende entiteiten bepalen samen wanneer het personeelslid zijn nieuwe functie dient op te nemen. Idealiter neemt hij zijn nieuwe functie op binnen de dertig kalenderdagen.

    § 6. In geval van overplaatsing via de horizontale mobiliteit, kan het personeelslid een aangeboden betrekking weigeren (artikel VI 24). De ambtenaar in herplaatsing kan slechts twee maal een aangeboden betrekking weigeren; daarna wordt hij ambtshalve herplaatst naar de eerstvolgende aangeboden betrekking. Deze regeling is niet van toepassing in het geval van een herplaatsing naar een functie van lagere rang. Daarvoor is steeds de toestemming van het personeelslid nodig.[23] Wanneer hij steeds de aangeboden betrekking zou kunnen weigeren, zou hij zijn herplaatsing kunnen blokkeren, terwijl de ambtenaar zo snel mogelijk herplaatst moet worden, aangezien hij zijn huidige functie niet kan blijven uitoefenen.

    De effectieve indienstneming gebeurt pas na voorafgaand akkoord van het contractuele personeelslid.[2]

    § 7. Het herplaatsingsbureau krijgt de bevoegdheid om een lopend herplaatsingstraject vroegtijdig stop te zetten indien het personeelslid de aangeboden mogelijkheden niet actief benut. Redenen die aanleiding kunnen geven tot een stopzetting van de herplaatsing zijn de volgende:

    - geen stappen ondernemen tot het deelnemen aan voorgestelde opleidingen in het kader van een heroriëntering
    - niet deelnemen aan opleidingen, trainingen of infosessies georganiseerd door het herplaatsingsbureau
    - niet openstaan voor feedback op het eigen functioneren of de eigen sollicitatiestrategie
    - niet openstaan voor het aanvaarden van een aangepaste job (inclusief standplaats binnen redelijke grenzen) op advies van het herplaatsingsbureau
    - het niet in overweging nemen van een betrekking die aangepast is aan de mogelijkheden van het personeelslid.[32]

    Tegen een personeelslid dat aan een herplaatsingsprocedure weigert mee te werken, kan voorts via een tuchtprocedure worden opgetreden. Zo’n personeelslid komt immers aan zijn statutaire verplichtingen te kort.[32]

    De herplaatsing kan alleen worden stopgezet indien personeelsleden niet actief meewerken en mag niet worden stopgezet indien, ondanks de actieve medewerking van het personeelslid in herplaatsing, er geen geschikte job wordt gevonden.[32]

    Toelichting bij Art. VI 13

    opgeheven [23]

    Toelichting bij Art. VI 14

    Het herplaatste personeelslid behoudt zijn hoedanigheid van ambtenaar of contractueel personeelslid.

    Het personeelslid behoudt zijn administratieve en geldelijke anciënniteiten.

    De ambtenaar die herplaatst wordt in een andere (lagere) graad, wordt benoemd in die nieuwe graad en ingeschaald op de overeenkomstige trap van de functionele loopbaan van de nieuwe graad (ook in geval van arbeidsongeval en beroepsziekte en medische redenen).
    De ambtenaar die wordt herplaatst naar een functie in een lagere rang behoudt echter het salaris dat hij had in zijn salarisschaal van herkomst op het moment van de herplaatsing, tot het moment dat hij in zijn organieke graad een hoger salaris bereikt.[23]

    Het contractuele personeelslid, dat wordt herplaatst, krijgt een arbeidsovereenkomst met de salarisschaal of de geldelijke loopbaan, verbonden aan de nieuwe contractuele betrekking. Bij herplaatsing naar een functie in een lagere rang behoudt het personeelslid het salaris dat hij had in zijn salarisschaal van herkomst op de datum van de herplaatsing, tot het moment dat hij een hoger salaris bereikt in zijn nieuwe betrekking.[23]

    Toelichting bij Art. VI 15

    - opgeheven[23]

    Toelichting bij Art. VI 16

    Dit artikel bepaalt wie het besluit houdende wijziging van de dienstaanwijzing (ambtshalve) ondertekent in geval van herplaatsing van een personeelslid.[2]

    Toelichting bij Art. VI 17

    De ambtenaar op proef met het oog op vaste benoeming of bevordering[34] kan naast de herplaatsing om redenen van herstructurering, overeenkomstig artikel III 13 eenmalig een andere dienstaanwijzing krijgen binnen het beleidsdomein, de strategische adviesraad of het GO en deelnemen aan de horizontale mobiliteit (zie volgend hoofdstuk).
    Indien de ambtenaar op proef (na werving of bevordering)[34] via de herplaatsing een andere betrekking krijgt zal de lijnmanager van de entiteit waar de ambtenaar op proef[34] terecht komt eenmalig een nieuwe proeftijd vaststellen omdat de stagiair nog geen ervaring heeft met de materie van de entiteit waar hij terecht komt. De ontvangende lijnmanager bepaalt de duur van de proeftijd[34] (binnen de perken van de maximumduur).[2]

    naar boven

    Hoofdstuk 2. Horizontale mobiliteit [2]

    Horizontale mobiliteit geeft personeelsleden van de diensten van de Vlaamse overheid de kans om in een andere betrekking terecht te komen wanneer zij dit willen, voor zover de beweging naar een andere graad zich binnen dezelfde of een lagere rang situeert.[32]

    * * *

    Toelichting bij Art. VI 18

    § 1.[32] Horizontale mobiliteit wordt gedefinieerd als de overplaatsing van een ambtenaar van een entiteit, raad of instelling naar een functie van dezelfde of een lagere rang[32] bij een entiteit, raad of instelling of wat de contractuele personeelsleden betreft naar een andere[6] betrekking met dezelfde of een lagere rangindicie[32] bij een entiteit, raad of instelling.

    Vóór 1 juli 2016 was de horizontale mobiliteit niet toegankelijk voor contractuele personeelsleden die vervangingsopdrachten verrichten en die gedurende minder dan 2 jaar ononderbroken in dienst zijn. Deze uitsluiting werd geschrapt in artikel I 5 waardoor een contractueel personeelslid geworven in het kader van een vervangingsopdracht van bij de start van diens arbeidsovereenkomst toegang krijgt tot de horizontale mobiliteit. Voorwaarde is wel dat men geslaagd is voor een objectief wervingssysteem zoals bedoeld in deel III VPS.
    De kandidaatstelling van het contractuele personeelslid voor een vacature in het kader van de horizontale mobiliteit wordt aanzien als zijn akkoord om in deze betrekking te worden tewerkgesteld.
    Bij overplaatsing naar een functie waarvoor een specifiek diploma vereist is, gelden dezelfde diplomavoorwaarden als bij aanwerving in die functie (zie bijlage 4). Horizontale mobiliteit kan niet gebruikt worden voor een overplaatsing naar een hogere rang (dit houdt immers een bevordering in). Gezien de procedure van horizontale mobiliteit vanaf 1 juli 2016 minstens dezelfde mogelijkheden biedt als deze van graadverandering, werd de procedure van graadverandering (het vroegere artikel VI 65) overbodig.[32]

    Het Agentschap Overheidspersoneel[29] beheert de beleidsdomeinoverschrijdende horizontale mobiliteit.[9]

    Met betrekking tot de organisatie van de beleidsdomeinoverschrijdende horizontale mobiliteit wordt de verantwoordelijkheid als volgt verdeeld:

    Het Agentschap Overheidspersoneel[29]:

    - opmaken, verfijnen en beheren van de internet/intranettoepassingen voor het bekendmaken van de vacatures;
    - op punt stellen van het charter, waarin de deontologische basisafspraken worden beschreven;
    - inventariseren, op basis van de input van de beleidsdomeinen/agentschappen, van de kengetallen van de interne arbeidsmarkt over de beleidsdomeinen heen;
    - op vraag ondersteuning bieden bij de selectie van de betrokken personeelsleden.

    De personeelsfunctie van de entiteit:

    - bekendmaken van de vacatures;
    - opstellen van de procedure;
    - uitvoeren van de selectie ( uitnodigen kandidaten, afname testen/interview, bekendmaking resultaten).

    (cfr. bijlage 5A bij de consolidatiebeslissing van de Vlaamse Regering van 23 april 2004).

    De niet-beleidsdomeinoverschrijdende horizontale mobiliteit wordt beheerd door de personeelsfunctie van de entiteit.

    De regeling van de horizontale mobiliteit geldt voor ambtenaren, stagiairs en contractuele personeelsleden. De functies van N-niveau, algemeen directeur, N-1 niveau (inclusief hoofdadviseur) worden uitgesloten (§ 2). Voor hen geldt een aparte regeling van horizontale mobiliteit in deel V. Voor de hoofdstatisticus (vaste benoeming in rang A2A) geldt de regeling van horizontale mobiliteit niet.[32]

    § 2. N.a.v. de hervorming van de selectieprocedures vervalt de generieke vrijstelling vanaf 1 juli 2016. Vanaf die datum kan een contractueel personeelslid meedingen voor een statutaire functie met overeenstemmende of gelijkwaardige inhoud (dit is een functie in dezelfde rang) indien het geslaagd is voor een objectief wervingssysteem (ongeacht voor welke functie). Een objectief wervingssysteem houdt o.m. een algemene bekendmaking van de functie in. Een selectie voldoet aan het criterium algemene bekendmaking indien ze gepubliceerd werd in het Belgisch Staatsblad of op de website van de VDAB (vanaf 1 november 2014) of indien ze, voor de periode tussen 1 januari 2006 en 31 oktober 2014, gepubliceerd werd op de website van de VDAB en/of op de website van Jobpunt Vlaanderen (zie artikel III 31). Om aan het criterium ‘objectief wervingssysteem’ te voldoen, dient de selectie ook te beantwoorden aan de andere criteria vermeld in artikel III 6 en volgende.
    De voorwaarden voor een contractueel personeelslid om mee te dingen naar een statutaire functie die golden voor 1 juli 2016, blijven in overgang geldig (zie artikel VI 161).[32]

    In principe geldt na een overplaatsing via de horizontale mobiliteit geen proeftijd (ook niet indien het gaat om een overplaatsing naar een andere graad van dezelfde rang of een graad van een lagere rang), tenzij wanneer het gaat om een overplaatsing vanuit een contractuele functie naar een statutaire betrekking.[32]

    Toelichting bij Art. VI 19

    De vacature die ingevuld wordt via de horizontale mobiliteit wordt steeds op een algemene wijze bekendgemaakt (website VDAB, naast eventueel andere communicatiekanalen zoals intranet).[32]

    Tijdens selecties moeten alle kandidaten gelijke kansen genieten. Wanneer de handicap van een kandidaat dit vereist, moet de werkgever een geschikte aanpassing doorvoeren (wet van 25 februari 2003 ter bestrijding van discriminatie en het decreet van 8 mei 2002 houdende evenredige participatie op de arbeidsmarkt). Bij een assessment, een aanwervingsprocedure, of enig andere procedure voor invulling van een vacature vermeldt de selector op het inschrijvingsformulier of in het selectiereglement best hoe de kandidaat kan melden dat hij gebruik wenst te maken van een aanpassing in de selectieprocedure omwille van een handicap.[6]

    Toelichting bij Art. VI 20

    Ieder personeelslid van de diensten van de Vlaamse overheid dat overeenkomstig dit hoofdstuk en het selectiereglement in aanmerking komt voor de vacature, met uitzondering van de functies van N- en N-1 niveau, algemeen directeur en hoofdstatisticus, kan zich kandidaat stellen voor een vacante betrekking via horizontale mobiliteit bij de diensten van de Vlaamse overheid.[32]

    Het personeelslid krijgt toegang tot de horizontale mobiliteit via gerichte kandidaatstelling; spontane kandidaatstelling wordt niet meer voorzien.

    Toelichting bij Art. VI 21

    Het personeelslid moet zich in dienstactiviteit bevinden (zie de toelichting bij artikel X 1) en voldoen aan de specifieke voorwaarden die voorgeschreven zijn om de te begeven functie uit te oefenen op het moment van overplaatsing.[2]

    Toelichting bij Art. VI 22

    Afhankelijk van de scoop is potentieel een aanzienlijk aantal kandidaturen mogelijk.

    Een toetsing aan de deelnemingsvoorwaarden, zowel de statutaire voorwaarden als de voorwaarden gesteld in de vacature (vb. specifiek diploma), biedt de mogelijkheid om het aantal kandidaten te beperken.

    De selector organiseert de selectie en beoordeelt de competenties en andere vereisten. De selector doet dit in overleg met de lijnmanager. Het selectiereglement bepaalt de specifieke onderdelen en de regels van de procedure (cfr. art. III 9).[32]

    Bij een proactieve selectieprocedure (=een selectieprocedure voor een veel voorkomende functie waarvoor men en werfreserve wil aanleggen zonder dat de lijnmanagers vooraf hun vacatures al hebben doorgegeven) kan de betrokkenheid van de lijnmanager niet ingevuld worden. Er is immers nog geen lijnmanager van een vacaturehoudende entiteit gekend.
    In dergelijke situatie beoordeelt de selector alleen de competenties, alsook het beantwoorden aan de voorwaarden.

    In het kader van een overplaatsing binnen hetzelfde niveau geldt de algemene diplomavereiste van dat niveau niet. De ambtenaar kan zonder diploma immers in dat niveau terechtgekomen zijn door aanwerving met EVC of door bevordering. Het selectiereglement vermeldt enkel een diplomavereiste als er een specifieke diplomavoorwaarde voor de functie is (vb. ingenieur of arts).[32]

    Het is de lijnmanager van de ontvangende entiteit, raad of instelling die op zorgvuldige wijze de meest geschikte kandidaat voor de te begeven functie kiest.[32]

    De lijnmanager is niet verplicht om te benoemen, kan de procedure stopzetten of bij niet geschiktheid beslissen om her op te starten, doch dit zou gelet op de professionele selectietechnieken uitzondering moeten zijn. De keuze of niet-keuze wordt gemotiveerd (cfr. art. III 10).[32]

    Toelichting bij Art. VI 23

    De voorselectie heeft tot doel na te gaan of de kandidaat zinvol kan deelnemen aan de selectieprocedure. In de voorselectie kan de selector een aantal competenties beoordelen en kan de selector bijvoorbeeld volgende items toetsen: de motivatie en de ervaring.[32]

    Toelichting bij Art. VI 24

    Het geselecteerde personeelslid moet[32] binnen de drie maanden na de selectiebeslissing zijn nieuwe functie kunnen opnemen[32]. De lijnmanager van de uitsturende entiteit kan dit niet verhinderen.
    Het geselecteerde personeelslid kan echter een aangeboden betrekking weigeren.[2]

    Toelichting bij Art. VI 25

    Het overgeplaatste personeelslid behoudt zijn geldelijke anciënniteit. In principe is er ook behoud van administratieve anciënniteiten, tenzij bij overplaatsing naar een graad met een functionele loopbaan van een kortere duur  (zie artikel VI 26) De ambtenaar wordt benoemd in de graad waartoe de vacante betrekking behoort en ingeschaald in de daaraan verbonden salarisschaal, op de overeenkomstige trap van de functionele loopbaan van de nieuwe graad. Gelet op de vrijwilligheid van de overstap wordt de ambtenaar benoemd in de graad waartoe de vacante betrekking behoort en ingeschaald in de daaraan verbonden salarisschaal, op de overeenkomstige trap van de functionele loopbaan van de nieuwe graad. Indien men via horizontale mobiliteit meedingt naar een betrekking in een graad waaraan een lager salaris gekoppeld is, is het logisch dat men salaris inlevert. Hetzelfde geldt wat het contractuele personeelslid betreft.[32]

    Toelichting bij Art. VI 26

    § 1. De ambtenaar behoudt de graadanciënniteit en de schaalanciënniteit, verworven in de laatste graad. Daarnaast geldt het algemene principe van schaalanciënniteit van artikel VI 8 § 5 : schaalanciënniteit bestaat uit de werkelijke diensten die de ambtenaar in de betrokken salarisschaal heeft gepresteerd. Indien men overgeplaatst wordt naar een betrekking met een graad die men in het verleden reeds heeft gehad, kan het voordeliger zijn om de schaalanciënniteit uit die oorspronkelijke graad, toe te kennen. Uiteraard is het niet de bedoeling om de schaalanciënniteit verworven in de laatste graad en de schaalanciënniteit verworven in een eerdere graad te cumuleren. Er moet een keuze gemaakt worden voor de meest voordelige optie.[32]

    Voorbeeld[32]

    Een ambtenaar van C1 met salarisschaal C113 wordt bevorderd tot C211. Na verloop van tijd stelt de ambtenaar zich kandidaat voor overplaatsing naar een lagere graad. Dit betekent dat betrokkene wordt overgeplaatst in rang C1 (onmiddellijk lagere graad en rang). Overeenkomstig § 1 wordt betrokkene ingeschaald op de overeenkomstige trap van de functionele loopbaan. Aangezien betrokkene wordt overgeplaatst vanuit hoofdmedewerker met salarisschaal C211 (eerste schaal van de functionele loopbaan in C2) zou betrokkene overgeplaatst worden naar medewerker met salarisschaal C111 (eerste schaal van de functionele loopbaan in C1). Dit zou betekenen dat betrokkene een lager salaris zou ontvangen dan vóór zijn bevordering naar C2 (op het moment van zijn bevordering naar C2 was hij titularis van salarisschaal C113).
    Billijkheidshalve kan in dergelijke situatie toepassing gemaakt worden van het algemene principe van schaalanciënniteit zodat betrokkene niet overgeplaatst wordt in salarisschaal C111 maar in de schaal die hij had op het moment van zijn bevordering zijnde salarisschaal C113.[32]

    De vroegere overplaatsing van een niet-administratieve naar een administratieve graad van dezelfde rang en de overplaatsing naar een betrekking van een graad van een lagere rang worden opgenomen in de overplaatsing naar een functie van dezelfde of een lagere rang.[32]

    Doordat de regeling horizontale mobiliteit uitgebreid wordt naar overplaatsingen naar om het even welke graad binnen dezelfde rang, wordt de generieke regeling graadverandering opgeheven. In het vacaturebericht moeten de voorwaarden opgenomen worden om bij horizontale mobiliteit vanuit een andere graad te kunnen meedingen (bv. geslaagd zijn voor het aanwervingsexamen voor de graad in kwestie, beschikken over het vereiste diploma).[32]

    Bv. voor een overplaatsing via horizontale mobiliteit van adjunct van de directeur naar wetenschappelijk attaché moet men geslaagd zijn voor het examen van wetenschappelijk attaché, voor een  overplaatsing via horizontale mobiliteit  van adjunct van de directeur naar ingenieur moet men geslaagd zijn voor het examen van ingenieur en beschikken over een diploma dat toegang geeft tot de graad van ingenieur.[32]

    Gelet op de vrijwilligheid van de overstap wordt de ambtenaar benoemd in de graad waartoe de vacante betrekking behoort en ingeschaald in de daaraan verbonden salarisschaal, op de overeenkomstige trap van de functionele loopbaan van de nieuwe graad. Uiteraard zal er salarisbehoud blijven bij overplaatsing naar dezelfde graad.[32]

    Naar analogie met de vroegere regeling van graadverandering, wordt bepaald dat bij horizontale mobiliteit de graadanciënniteit, verworven in de laatste graad, wordt behouden.[32]

    Aan sommige graden en functies is het voordeel van actieve diensten gekoppeld (voordeliger pensioenberekening, bv. technicus met de functie van boswachter). Bij de overplaatsing naar een andere graad verliest men mogelijks het voordeel hiervan.[32]

    In het VPS zijn er loopbanen met een verschillende loopbaanduur: 

    Adjunct van de directeur

    Ingenieur

    Loods

    Wetenschappelijk attaché

    A111
    (22530 – 34780)

    A121
    (26280 – 40780)

    A141
    (30230 – 39780)

    A165
    (22530 – 38180)

     Na 6 jaar SA: A112
     (24730 – 37030)

     Na 6 jaar SA: A122
     (29280 – 43780)

     Na 6 jaar SA: A142
     (32280 – 41830)

     Na 4 jaar SA: A166
     (27030 – 40030)

     Na 12 jaar SA: A113
     (27030 – 39280)

     Na 12 jaar SA: A123
     (32280 – 48180)

     Na 6 jaar SA: A143
     (34530 – 44030)

     Na 6 jaar SA: A167
     (30380 – 42280)

     Na 9 jaar SA: A114
     (29280 – 41580)

     Na 9 jaar SA: A124
     (33630 – 50330)

     Na 9 jaar SA: A144
     (36080 – 45530)

     

     Loopbaanduur: 27 jaar

     Loopbaanduur: 27 jaar

     Loopbaanduur: 21 jaar

     Loopbaanduur: 10 jaar

    Door het verschil in loopbaanduur kan de verandering van loopbaan tot gevolg hebben dat de betrokken ambtenaar in een schaal terecht komt die veel hoger is dan de schaal van herkomst en bovendien nog een krediet aan schaalanciënniteit meeneemt.[32]

    Voorbeeld 1:

    Adjunct van de directeur in schaal A111 met 5 jaar SA en 8 jaar geldelijke anciënniteit: 26280 euro gaat via graadverandering over naar de loopbaan van wetenschappelijk attaché (na het voldoen van de voorwaarden van de graadverandering uiteraard). Betrokkene komt bijgevolg in de schaal A165 terecht met 5 jaar SA. Maar doordat slechts 4 jaar SA nodig is voor de overgang naar schaal A166 volgt de onmiddellijke inschaling in schaal A166: 30730 euro[32]

    Voorbeeld 2:

    Adjunct van de directeur in schaal A112 met 8 jaar SA en 18 jaar geldelijke anciënniteit: 34530 euro gaat over naar de loopbaan van wetenschappelijk attaché en komt dan in schaal in A166 terecht (overeenkomstige trap fulo) met 8 jaar SA. Maar doordat slechts 6 jaar SA nodig is voor de overgang naar schaal A167 volgt de onmiddellijke inschaling in schaal A167: 40530 euro[32]

    Dit zijn aanzienlijke salarisverhogingen (tot 6000 euro) wat eigenlijk niet de bedoeling kan zijn van een graadverandering.[32]

    Het probleem stelt zich enkel in de A111 en A112. In de A113 heeft het meenemen van de volledige schaalanciënniteit geen gevolgen in de wetenschappelijke loopbaan aangezien er in deze loopbaan geen 4de schaal is.  Schaal A168 maakt immers geen deel uit van de functionele loopbaan. Er is wel een functionele loopbaan van schaal A168 naar A169 maar dit speelt hier niet.[32]

    Om aan deze anomalie te remediëren (dus overgang naar een kortere loopbaan)  wordt in de nieuwe regeling horizontale mobiliteit niet de volledige schaalanciënniteit overgenomen maar wordt deze breuksgewijs herleid naar het verschil tussen de loopbaansprongen.[32]

    Aanpassing in voorbeeld 1: [32]

    A111 naar A112 na 6 jaar SA (en 8 jaar geldelijke anc)
    A165 naar A166 na 4 jaar SA
    Betrokkene heeft 5 jaar SA in schaal A111: Bij overgang van schaal A111 naar schaal A165 wordt 4/6 van de SA meegenomen : dus in plaats van de volledige 5 jaar SA wordt dan 3 jaar en 3 maanden SA meegenomen wat betekent dat betrokkene in schaal A165 terecht komt en niet onmiddellijk in schaal A166.
    Het verschil in salaris bedraagt dan 26280 tov 26680 = 400 euro.
    De overstap naar schaal A166 volgt dan 9 maanden later (het salaris wordt dan 30730 euro).[32]

    Aanpassing in voorbeeld 2:

    A112 naar A113 na 12 jaar SA (en 18 jaar geldelijke anc)
    A166 naar A167 na 6 jaar SA
    Betrokkene heeft 8 jaar SA in schaal A112: Bij overgang van schaal A112 naar schaal A166 wordt 6/12 van de SA meegenomen : dus in plaats van de volledige 8 jaar SA wordt dan 4 jaar SA meegenomen wat betekent dat betrokkene in schaal A166 terecht komt en niet onmiddellijk in schaal A167.
    Het verschil in salaris bedraagt dan 34530 tov 37780 = 3250 euro.
    De overstap naar schaal A167 volgt dan 2 jaar later (het salaris wordt dan 40530 euro).[32]

    Toelichting bij Art. VI 27

    Dit artikel bepaalt wie het besluit houdende wijziging van de dienstaanwijzing (ambtshalve) ondertekent in geval van overplaatsing van een personeelslid.

    Indien de ambtenaar op proef met oog op vaste benoeming of op bevordering [32] via de horizontale mobiliteit een andere betrekking krijgt zal de lijnmanager van de entiteit waar de ambtenaar op proef[34] terecht komt eenmalig een nieuwe proeftijd vaststellen omdat de betrokkene[34] nog geen ervaring heeft met de materie van de entiteit waar hij terecht komt. De ontvangende lijnmanager bepaalt de duur van de proeftijd volgens de modaliteiten die van toepassing zijn (hetzij na aanwerving( binnen de perken van de maximumduur), hetzij na bevordering).
    Zowel tijdens de proeftijd bij aanwerving als bij de proeftijd bij bevordering kan de ambtenaar eenmaal een andere dienstaanwijzing krijgen of eenmaal overgeplaatst worden via de horizontale mobiliteit in dezelfde graad (art. III 13[32]). Eenmaal per procedure betekent dus eenmaal tijdens de proeftijd, zowel bij aanwerving als bij bevordering (dus niet bij aanwerving of bij bevordering).[9]

    Toelichting bij Art. VI 28

    - opgeheven[32]

    Dat de functies van preventieadviseur-coördinator en preventieadviseur tevens kunnen ingevuld worden via horizontale mobiliteit wordt verschoven naar het hoofdstuk over de preventiefuncties (artikel VI 89).[32]

    Toelichting bij Art. VI 29

    - opgeheven[32]

    De regeling van horizontale mobiliteit voor het afdelingshoofd en de projectleider N-1 wordt verschoven naar deel V (artikel V 39 § 1).[32]

    Toelichting bij Art. VI 30

    - opgeheven[6]

    naar boven

    Hoofdstuk 2bis. Externe mobiliteit [13]

    De voorgaande regeling betreffende interfederale mobiliteit werd uitgebreid tot de regeling van de externe mobiliteit, dat ook de gemeenten, provincies, openbare centra voor maatschappelijk welzijn, autonome gemeentebedrijven, autonome provinciebedrijven, OCMW-verenigingen en de gewestelijke ontvangers omvat.[13]

    De interfederale mobiliteit was een uitvloeisel van het intussen opgeheven[32] Algemene Principes KB (APKB) van 22 december 2000, voluit het 'Koninklijk besluit tot bepaling van de algemene principes van het administratief en geldelijk statuut van de rijksambtenaren die van toepassing zijn op het personeel van de diensten van de Gemeenschaps- en Gewestregeringen en van de Colleges van de Gemeenschappelijke Gemeenschapscommissie en van de Franse Gemeenschapscommissie, alsook van de publiekrechtelijke rechtspersonen die ervan afhangen'.[13]

    Artikel 13 van het APKB bepaalt dat er een beroep kan worden gedaan op een ambtenaar van een andere overheid onder de voorwaarden vastgesteld door het statuut dat het personeel beheerst dat onder de benoemende overheid ressorteert. Onverminderd een eventueel samenwerkingsakkoord dat in andere modaliteiten van overgang voorziet, kan de andere overheid aan de betrokken ambtenaar een opzegperiode van ten hoogste drie maanden opleggen.[13]

    Ten aanzien van de federale overheid vormt de externe mobiliteit het spiegelbesluit op Vlaams niveau van het Koninklijk besluit van 15 januari 2007 betreffende de mobiliteit van de statutaire ambtenaren in het federaal administratief openbaar ambt dat de interfederale mobiliteit vanuit de Gemeenschappen en de Gewesten naar de federale overheid mogelijk maakt (artikelen 10 tot en met 19 van vermeld besluit).
    Het Brussels hoofdstedelijk gewest heeft eveneens reeds bij besluit van de Brusselse Hoofdstedelijke Regering van 3 oktober 2002 houdende regeling van de mobiliteit in sommige instellingen van het Brussels Hoofdstedelijk Gewest mobiliteit mogelijk gemaakt voor ambtenaren van de Gemeenschappen en Gewesten naar respectievelijk de federale overheid en sommige instellingen van het Brussels Hoofdstedelijk Gewest.[13]

    Voor de lokale sector is dit het besluit van de Vlaamse Regering van 20 mei 2011 houdende regeling van de externe personeelsmobiliteit tussen sommige lokale en provinciale overheden onderling en tussen sommige lokale en provinciale overheden en de diensten van de Vlaamse overheid onderling, en houdende enkele maatregelen ter ondersteuning van de personeelsmobiliteit tussen lokale en provinciale overheden van hetzelfde werkingsgebied.[13]

    Toelichting bij Art. VI 30bis

    Enkel vastbenoemde ambtenaren van andere overheden of van de onderwijssector[23] komen in aanmerking voor externe mobiliteit.
    Vooraleer men in de onderwijssector een vaste benoeming kan verkrijgen dient men onder meer minstens 720 dagen dienstanciënniteit te hebben waarvan minstens 600 dagen effectief gepresteerd De vastbenoemde personeelsleden uit de onderwijssector zijn geen ambtenaren. Hun werkgever is immers de school of de inrichtende macht en niet de overheid. Naast onderwijzend personeel richt men zich ook tot opvoedend, administratief, technisch personeel, … tewerkgesteld in scholen en aanverwante instellingen (internaten, CLBS’s, ….). Tevens komen personeelsleden uit de inspectiediensten in aanmerking.[23]
    De vastbenoemde personeelsleden uit de onderwijssector hoeven niet voltijds vastbenoemd te zijn om in aanmerking te komen voor externe mobiliteit. Ook de ambtenaren van de lokale overheden zijn niet altijd voltijds vastbenoemd en komen nu ook in aanmerking voor externe mobiliteit).[23]
    Contractuele personeelsleden en stagiairs zijn uitgesloten.

    Functies die behoren tot het N-niveau of het N-1 niveau en functies van algemeen directeur kunnen niet bij wijze van externe mobiliteit worden ingevuld.[13]

    Toelichting bij Art. VI 30ter

    Dit artikel bepaalt het toepassingsgebied van de externe mobiliteit nl. de federale overheid en de andere Gemeenschappen en Gewesten, alsmede de Gemeenschapscommissies evenals de lokale sector: gemeenten, provincies, openbare centra voor maatschappelijk welzijn, autonome gemeentebedrijven, autonome provinciebedrijven, OCMW-verenigingen.[13] Vastbenoemd personeel uit de onderwijssector kan tevens beroep doen op de regeling van externe mobiliteit.[23]

    Ook andere publiekrechtelijke rechtspersonen die afhangen van de Vlaamse Gemeenschap/Vlaams Gewest en die niet behoren tot de diensten van de Vlaamse overheid ressorteren onder de externe mobiliteit. Hiermee worden bedoeld de Vlaamse openbare instellingen (UZ Gent, De Watergroep, VRT) en de entiteiten en strategische adviesraden (Serv) die niet behoren tot de diensten van de Vlaamse overheid.[13]
    Het Algemeen Secretariaat van het Vlaams Parlement (administratieve diensten) en de paraparlementaire instellingen (PPI’s) (Vlaamse Ombudsdienst, het Kinderrechtencommissariaat en het Vlaams Vredesinstituut) ressorteren tevens onder de regeling van externe mobiliteit. Politieke medewerkers in dienst van het Vlaams Parlement, alsook de volksvertegenwoordigers, komen niet in aanmerking voor de externe mobiliteit.[23]

    Ambtenaren van de diensten van de Vlaamse overheid ressorteren onder horizontale mobiliteit en niet onder externe mobiliteit.[13]

    Het personeel uit de onderwijssector werd als een apart en nieuw segment toegevoegd. De regeling geldt voor al het personeel uit de onderwijssector dat  ressorteert onder één van de statuten die beheerd worden door het Vlaams ministerie van onderwijs: statuut van het gemeenschapsonderwijs, van het gesubsidieerd onderwijs, van de hogescholen of van de universiteiten. Het statuut van het gemeenschapsonderwijs en het gesubsidieerd onderwijs heeft telkens betrekking op het basisonderwijs, het secundair onderwijs, het deeltijds kunstonderwijs en het volwassenenonderwijs. Het gesubsidieerd onderwijs omvat zowel het vrij gesubsidieerd onderwijs als het officieel gesubsidieerd onderwijs (o.m. stedelijk, provinciaal, gemeentelijk onderwijs). Ook de vastbenoemde leden van de onderwijsinspectie en de inspectie en begeleiding van levensbeschouwelijke vakken kan gebruik maken van de regeling van externe mobiliteit.[23]

    Toelichting bij Art. VI 30quater

    Betreft de mogelijkheid om de oproep te beperken tot één van de categorieën die onder de externe mobiliteit vallen (vermeld in artikel VI 30ter, 2°, 3°[23] [32]. Sinds 1 juli 2016 (BVR selectieprocedures van 24 juni 2016) is bij externe werving de combinatie met externe mobiliteit verplicht. De mogelijkheid van artikel VI 30quater om de oproep dan te richten tot een bepaald segment geldt dan niet.[32]

    Toelichting bij Art. VI 30quinquies

    Een moeilijkheid van mobiliteit tussen verschillende bevoegdheidsniveaus is het feit dat de onderscheiden overheden of deonderwijssector[23] niet steeds dezelfde graden- en loopbaanstructuren hebben. De Vlaamse overheid bijvoorbeeld werkt met rangen en graden, terwijl de federale overheid ook vakklassen en functie(klassen) kent. De lokale en provinciale overheden en de Brusselse overheid werken[23] vooral met rangen.
    Om een benoeming te bekomen moeten de ambtenaren van de externe overheden een graad, rang, functie of vakklasse hebben die gelijkwaardig is met de graad of rang waartoe de vacante betrekking behoort.[13]

    De ambtenaren moeten beantwoorden aan de vereisten gesteld door de wetten inzake het taalgebruik in bestuurszaken.
    Het is evident dat slechts die personen bij de Vlaamse overheid kunnen in dienst treden die aan de taalwetten voldoen (dus volgens de huidige stand van de wetgeving een Nederlandstalig diploma hebben of een equivalent Selor-getuigschrift).[13]

    In het kader van de externe mobiliteit geldt de voorwaarde niet dat de ambtenaar van de externe overheid het diploma of getuigschrift moet bezitten dat overeenstemt met het administratief niveau van de functie waarin wordt aangeworven, zoals bepaald in bijlage 2 bij het VPS. Het is immers logisch dat ook personeelsleden die bij de externe overheid via een overgangsexamen een bepaald niveau bereikt hebben in aanmerking komen voor externe mobiliteit.[13]

    Bij aanwerving binnen de diensten van de Vlaamse overheid maakt men voor de interne personeelsleden met een functie behorende tot hetzelfde niveau als de vacante functie ook reeds uitzondering op de diplomavereiste.[13]

    Voorwaarde voor externe mobiliteit blijft wel dat men een graad, rang, functie of vakklasse dient te bekleden die door de Vlaamse minister bevoegd voor de bestuurszaken als gelijkwaardig is erkend met de graad of rang waartoe de vacante betrekking behoort. De personeelsleden die in aanmerking komen voor externe mobiliteit hebben dus een functie die behoort tot hetzelfde niveau als de vacante functie.[13]

    Er gelden geen voorwaarden inzake minimale graadanciënniteit of inzake een gunstig resultaat voor de laatste evaluatie.[13]

    Toelichting bij Art. VI 30sexies

    Beroep doen op de externe mobiliteit gebeurt op vrijwillige basis. Dit principe geldt zowel voor de lijnmanager die de wijze van invulling van een betrekking bepaalt als voor de ambtenaar van de externe overheid (geen ambtshalve mobiliteit) of het vastbenoemde personeelslid van de onderwijssector[23].
    De overheden die een personeelslid willen aanwerven publiceren een advertentie op www.werkenvoorvlaanderen.be[29]. De ambtenaar die geïnteresseerd is in een vacature begeven bij wege van externe mobiliteit dient een aanvraag in bij het Agentschap Overheidspersoneel[29]. Als het Agentschap Overheidspersoneel[29] geen selector is, vermeldt deze bij de bekendmaking dat de kandidaturen bij de selector moeten ingediend worden.[13]

    Tijdens selecties moeten alle kandidaten gelijke kansen genieten. Wanneer de handicap van een kandidaat dit vereist, moet de werkgever een geschikte aanpassing doorvoeren (wet van 25 februari 2003 ter bestrijding van discriminatie en het decreet van 8 mei 2002 houdende evenredige participatie op de arbeidsmarkt.) Bij elke procedure voor invulling van een vacature vermeldt de selector op het inschrijvingsformulier of in het selectiereglement best hoe de kandidaat kan melden dat hij gebruik wenst te maken van een aanpassing in de selectieprocedure omwille van een handicap.[13]

    Toelichting bij Art. VI 30septies

    De selector, waarvan de keuze in het kader van het VPS vrij is, toetst zowel de statutaire voorwaarden als de voorwaarden gesteld in de vacature ( vb. specifiek diploma), in overleg met de lijnmanager van de dienst waar de betrekking vacant is.[13]

    De selector organiseert de selectie en beoordeelt de competenties en andere vereisten. Dit gebeurt telkens  in overleg met de lijnmanager. Het selectiereglement bepaalt de specifieke selectieonderdelen en de regels van de procedure (cfr. art. III 9).[32]

    Bij externe mobiliteit geldt de algemene diplomavereiste van dat niveau niet. De ambtenaar kan zonder diploma immers in dat niveau terechtgekomen zijn door aanwerving met EVC of door bevordering. Het selectiereglement vermeldt enkel een diplomavereiste als er een specifieke diplomavoorwaarde voor de functie is (vb. ingenieur of arts).[32]

    Toelichting bij Art. VI 30octies

    Zoals ook geldt bij horizontale mobiliteit binnen de diensten van de Vlaamse overheid is de lijnmanager de bevoegde overheid voor de selectie van de geschikte kandidaat.
    De overheid is niet verplicht om via externe mobiliteit de betrekking die ze voor die mobiliteit heeft opengesteld, toe te kennen. De lijnmanager is niet verplicht te benoemen en kan de procedure stopzetten, of bij niet-geschiktheid beslissen om terug op te starten, doch dit zou gelet op de professionele technieken uitzondering moeten zijn. De keuze of niet-keuze wordt gemotiveerd (cfr. art. III 10)[32].[13]

    De voorselectie heeft tot doel na te gaan of de kandidaat zinvol kan deelnemen aan de selectieprocedure. In de voorselectie kan de selector een aantal competenties beoordelen en kan de selector bijvoorbeeld volgende items toetsen: de motivatie en de ervaring.[15]

    Toelichting bij Art VI 30novies

    Er is een informatieplicht naar de externe overheid die een notificatie moet krijgen dat een ambtenaar aangeworven werd.  Het artikel 13 van het intussen opgeheven[32] APKB bepaalt dat de overheid van oorsprong een opzegperiode van ten hoogste 3 maanden kan opleggen. De kandidaat moet dus binnen die termijn in dienst treden.
    Net als bij horizontale mobiliteit loopt de termijn van 3 maanden om de nieuwe functie op te nemen vanaf de beslissing van de benoemende overheid (in de praktijk: ondertekening van het PV). Dit is een duidelijkere datum dan de kennisgeving van de beslissing aan de kandidaat.[13]

    Toelichting bij Art. VI 30decies

    De externe mobiliteit situeert zich tussen mobiliteit en aanwerving. Enerzijds dienen de kandidaten niet meer te slagen voor een vergelijkend aanwervingsexamen, anderzijds is er evenwel sprake van een nieuwe benoeming.[13]

    De eed kan worden afgelegd in de loop van de proeftijd, of in het geval er geen proeftijd wordt voorzien onmiddellijk bij de opname van het ambt.[13]

    Lopende verloven kan men niet verderzetten. Er wordt geen overgangsmaatregel hieromtrent opgenomen. Men ressorteert vanaf de opname van het ambt onder de verlofregeling van de diensten van de Vlaamse overheid. Indien een proeftijd geldt geniet deze ambtenaar de verloven zoals toegekend in het VPS aan de ambtenaar op proef.[13]

    Toelichting bij Art. VI 30undecies

    Daar waar vroeger geen proeftijd gold in het kader van interfederale mobiliteit, voorziet de regeling van de externe mobiliteit nu wel in deze mogelijkheid. Het lijnmanagement zag het  ontbreken van een proeftijd bij interfederale mobiliteit als één van de redenen genoemd voor het slechts uitzonderlijk benutten van deze procedure. [13]

    Er is geen verplichting tot het instellen van een proeftijd. Het ontvangende bestuur kan een verkorte proeftijd (maximum 3 maand) instellen.[13]

    Toelichting bij Art. VI 30duodecies

    § 1. Aangezien de procedure van externe mobiliteit enkel plaats heeft in dezelfde of gelijkwaardige graad, rang, functie of vakklasse wordt de bij overheid van herkomst opgebouwde dienst-, niveau- en graadanciënniteit overgenomen bij de DVO.[13]

    § 2. Ook de bij de overheid van herkomst opgebouwde geldelijke anciënniteit wordt overgenomen. De ambtenaar krijgt dan ook de salarisschaal opgenomen in bijlage 5 van dit besluit die verbonden is aan de graad of rang waartoe de vacante betrekking behoort. Hij wordt bezoldigd in het bedrag van zijn salarisschaal dat overeenstemt met zijn geldelijke anciënniteit.[13]

    § 3. In het geval aan de graad een functionele loopbaan is verbonden, dan wordt de betrokken ambtenaar, op basis van de gecumuleerde schaalanciënniteit die hij op datum van de overdracht heeft, ingeschaald op een trap van de functionele loopbaan.[13]

    De schaalanciënniteit van de ambtenaar is dan gelijk aan de gecumuleerde schaalanciënniteit verminderd met de schaalanciënniteit(en) nodig voor de inschaling op de trap van de functionele loopbaan.[13]

    Bijvoorbeeld:[13]
    Loopbaan lokale sector in niveau A:
    A1a
    A2a na 4 jaar schaalanciënniteit
    A3a na 18 jaar schaalanciënniteit

    Loopbaan DVO in niveau A:
    A111
    A112 na 6 jaar schaalanciënniteit in A111
    A113 na 12 jaar schaalanciënniteit in A112
    A114 na 9 jaar schaalanciënniteit in A113

    Inschaling bij de DVO:

    Schaal lokale sector op datum van overdracht

    Gecumuleerde schaalanciënniteit

    Schaal DVO

    Schaalanciënniteit

    A1a

    3

    A111

    3

    A2a

    5

    A111

    5

    A2a

    6

    A112

    0
    (= 6 – 6)

    A2a

    9

    A112

    3
    (= 9 – 6)

    A3a

    20

    A113

    2
    (= 20 – 6 – 12)

    A3a

    30

    A114

    3
    (30 – 6 – 12 – 9)

    Entiteit van oorsprong Toepasselijke procedure: horizontale mobiliteit of interfederale mobiliteit Toepasselijke bezoldigingsregeling

    Diensten van de Vlaamse overheid (artikel VI 18 VPS)

    Horizontale mobiliteit

    Artikel [32] VI 26 VPS

    Publiekrechtelijke rechtspersonen die afhangen van het Vlaamse Gewest/ Vlaamse Gemeenschap en die niet ressorteren onder de diensten van de Vlaamse overheid ( cfr. artikel VI 30ter, 2°, b)[13]

    Externe[13] mobiliteit

    Artikel VI 30duodecies, § 2 VPS[13]

    Federale overheid ( cfr. artikel VI 30ter, 2°, a)[13]

    Externe[13] mobiliteit

    Artikel VI 30duodecies, § 2 VPS[13]

    Andere Gewesten/Gemeenschappen dan het Vlaamse Gewest / Vlaamse Gemeenschap (cfr. artikel VI 30ter, 2°, b)[13]

    Externe[13] mobiliteit

    Artikel VI 30duodecies, § 2 VPS[13]

    Colleges van de Gemeenschapscommissies
    (cfr. artikel VI 30ter, 2°, b)[13]

    Externe[13] mobiliteit

    Artikel VI 30duodecies, § 2 VPS

    naar boven

    Hoofdstuk 3. Standplaatsbepaling [2]

    Toelichting bij Art. VI 31

    De gebruikte definitie van standplaats is conform een arrest van de Raad van State (arrest Vrindts) waar gesteld wordt dat de administratieve standplaats gelijk is aan de gemeente waar het personeelslid hoofdzakelijk zijn functies uitoefent.
    Dat de standplaats ook een zo centraal mogelijk bepaalde gemeente in het ambtsgebied kan zijn, steunt daarnaast op het algemeen principe dat de kost van reis- en verblijfkosten zoveel mogelijk moet worden beperkt.

    Het kan ook verantwoord zijn de standplaats in de woonplaats vast te stellen (bijvoorbeeld voor de verificateur van het departement onderwijs die zijn kantoor thuis heeft).

    Voor de ambtenaar die overwegend telewerk verricht blijft de gemeente of de agglomeratie, waar de administratieve zetel gevestigd is van de entiteit waaronder hij ressorteert, de administratieve standplaats. Dit is de uitzondering op de algemene regel.

    Telewerk moet onderscheiden worden van thuiswerk.
    Een telewerker werkt per definitie nooit volledig decentraal maar "gedeeltelijk gedeconcentreerd" en voor het afwerken van zijn taken hangt hij - in tegenstelling tot de thuiswerker - ook de dagen dat hij thuis werkt veel meer af van het hoofdbestuur, waarmee hij meestal via telecommunicatie (bv. een GSM) in verbinding staat. In feite kan hij al zijn taken ook op het hoofdbestuur verrichten.

    Deze stelling blijft in de toekomst te toetsen aan de snelle evolutie in de telecommunicatie en de eventuele nieuwe toepassingen.

    Indien de plaats waar een ambtenaar overwegend zijn werkzaamheden uitoefent wisselt, dan wordt de standplaats gewijzigd vanaf het ogenblik dat hij minstens drie maanden op die plaats werkt.

    De bevoegdheid om de administratieve standplaats te wijzigen en onder bepaalde omstandigheden vast te stellen voor de ambtenaren van rang A2A en lager en contractuele personeelsleden met een salarisschaal die overeenstemt met rang A2A en lager wordt toegekend aan de lijnmanager.[2]

    naar boven