chat-altchatcrossloginquestion-circlesearchsmileystarthumbup-downwarning
Vlaanderen
Contacteer ons
    Terug naar overzicht Stuur een e-mail

    Stuur een e-mail naar 1700, de informatiedienst voor al uw vragen aan de overheid.
    U ontvangt een kopie van uw bericht.

    Terug naar overzicht Chat met ons
    Uw chatgesprek wordt automatisch gestart zodra er een medewerker beschikbaar is.
    Even geduld, uw positie in de wachtrij wordt bepaald.

    Toelichting bij Deel VI. De administratieve loopbaan - Titel 5

    Titel 5. De bevordering [2]

    Hoofdstuk 1. Definitie en algemene bepalingen [2]

    Toelichting bij Art. VI 32

    De loopbaan van de ambtenaar kent zowel een hiërarchische als een functionele ontwikkeling.[2]

    Voor de functionele loopbaan: zie Titel 8.[2]

    De hiërarchische loopbaan ontwikkelt zich via:

    - bevordering door verhoging in graad binnen het niveau;
    - door overgang naar een hoger[6] niveau.[2]

    Het openstellen van de hiërarchische loopbaan voor contractuele personeelsleden onder bepaalde voorwaarden is een generieke beleidskeuze in het VPS.[23]

    Toelichting bij Art. VI 33

    De vacantverklaring van de betrekkingen van rang A2E en rang A2 en lager[6] gebeurt door de lijnmanager.

    De betrekkingen[6] worden vooraf vacant verklaard en bekendgemaakt aan de in aanmerking komende personeelsleden (ambtenaren en contractuele personeelsleden[23] die op basis van de statutaire bepalingen, zoals vereiste anciënniteit, relevante beroepservaring, niveau, graad of salarisschaal (bijlage 4)[32] en geslaagd zijn voor een objectief wervingssysteem,[23] in aanmerking komen).[6]

    Het vacaturebericht vermeldt een korte functiebeschrijving, het gewenste profiel, de salarisschalen (= de salarisschalen van de functionele loopbaan) en een omschrijving van de wijze van kandidaatstelling. Er dient een redelijke termijn van kandidatuurstelling in acht genomen worden (minimum twee à drie weken, voor zover deze termijn niet start tijdens een schoolvakantie).[6]

    De voorheen bestaande mogelijkheid van veralgemeende kandidaatstelling wordt geschrapt.[2]

    Tijdens selecties moeten alle kandidaten gelijke kansen genieten. Wanneer de handicap van een kandidaat dit vereist, moet de werkgever een geschikte aanpassing doorvoeren (wet van 25 februari 2003 ter bestrijding van discriminatie en het decreet van 8 mei 2002 houdende evenredige participatie op de arbeidsmarkt). Bij een assessment, een aanwervingsprocedure, of enige andere procedure voor invulling van een vacature vermeldt de selector op het inschrijvingsformulier of in het selectiereglement best hoe de kandidaat kan melden dat hij gebruik wenst te maken van een aanpassing in de selectieprocedure omwille van een handicap.[6]

    Toelichting bij Art. VI 34

    Afhankelijk van de scoop is potentieel een aanzienlijk aantal kandidaturen mogelijk.[2]

    Een toetsing aan de deelnemingsvoorwaarden, zowel de statutaire voorwaarden als de voorwaarden gesteld in de vacature (vb. specifiek diploma) biedt de mogelijkheid om het aantal kandidaten te beperken en om kandidaten uit te sluiten van deelname aan de [32] selectie. De selector beoordeelt, in overleg met de lijnmanager, competenties en andere vereisten (geen tussenkomst van het managementorgaan).[32] 

    De [32] selectie slaat op het geheel van de test voor een vacaturegestuurde procedure. Vroeger bestond[32] de functiespecifieke selectie voor bevordering binnen het niveau tot een leidinggevende functie uit enerzijds een test van de generieke competenties en anderzijds een test van de functiespecifieke competenties. Deze opdeling tussen een test van de generieke competenties en de test van de functiespecifieke competenties verdwijnt vanaf 1 juli 2016. De procedure wordt verenvoudigd en niet meer gedetailleerd beschreven in het VPS.
    Het selectiereglement bepaalt de specifieke selectieonderdelen en de regels van de procedure. Het selectiereglement regelt desgevallend de regels rond rangschikking, de geldigheidsduur en het verlies en behoud van een plaats in de reserve, en de mogelijkheid om een bijkomende test te organiseren voor de invulling van een bijkomende vacature van eenzelfde of gelijkaardige functie. De specifieke selectieonderdelen worden niet meer opgesomd in het VPS. De lijnmanager kiest de meeste geschikte kandidaat (cfr. algemene principes art. III 8, III 9 en III 10). De kandidaten worden in kennis gesteld van de motivering van een eventuele uitsluiting op basis van een test of selectie.[32]

    Toelichting bij Art. VI 35

    Het is mogelijk om een bevordering te weigeren. Vanuit HR-oogpunt is het van belang de juiste persoon op de juiste plaats te doen terechtkomen en is het niet aangewezen om een personeelslid te dwingen om een bepaalde functie aan te nemen, louter en alleen om niet het voordeel van het slagen te verliezen.[9]

    Vroeger kon het weigeren van een bevordering slechts één maal zonder het voordeel van het slagen voor het overgangsexamen of de vergelijkende competentieproef te verliezen. Men kon vroeger immers genieten van een examentoelage bij niet-bevordering. De visie hierachter was dat indien het buiten de wil van de kandidaat om was dat hij niet kon bevorderen, hij toch moest gecompenseerd worden voor het slagen in het bevorderingsexamen. De examentoelage is echter voor procedures na oktober 2004 afgeschaft. Bijgevolg werd geschrapt dat de ambtenaar slechts één keer een bevordering mag weigeren. In overgangsregeling (art. VI 145) wordt deze bepaling wel behouden voor oude procedures waarvoor nog een examentoelage kan toegekend worden (procedures waarvan het proces-verbaal dateert van voor 1 oktober 2004).[9]

    Toelichting bij Art. VI 36

    De geslaagde kandidaat moet de bevorderingsbetrekking kunnen opnemen ten laatste drie maanden na de datum van de selectiebeslissing.  De benoemende overheid laat het geselecteerde personeelslid toe tot de proeftijd en geeft het een dienstaanwijzing bij de betrokken entiteit, raad of instelling. Voorheen gold de regel dat de bevordering inging de eerste dag van de maand volgend op de selectiebeslissing van de benoemende overheid. Dit is echter een erg korte termijn indien het te bevorderen personeelslid afkomstig is uit een andere entiteit.[32]

    Het personeelslid dat voor de proeftijd als ambtenaar was tewerkgesteld, wordt in geval van negatieve evaluatie van de proeftijd teruggeplaatst in zijn vorige graad. Het personeelslid dat voor de proeftijd contractueel was tewerkgesteld, krijgt na de negatieve evaluatie van de statutaire proeftijd een contract van drie maanden in de bevorderingsbetrekking tenzij wanneer de resterende duur van de arbeidsovereenkomst na het ontslag nog minstens drie maanden bedraagt (zie artikel III 19).[32]

    De bepaling inzake het verlof gelijkgesteld met dienstactiviteit geldt zowel voor de preventieadviseur-coördinator en de preventieadviseurs die behoren tot de Gemeenschappelijke Dienst voor Preventie en Bescherming (GDPB) als voor diegenen die behoren tot de IVA met rechtspersoonlijkheid en de EVA die niet toetreden tot de GDPB.[2]

    Toelichting bij Art. VI 37

    Dit artikel groepeert de verschillende deelnemings- en bevorderingsvoorwaarden.[39]

    Om deel te nemen aan een bevorderingsprocedure gelden volgende voorwaarden:

    1. vooreerst moet een kandidaat voor een bevorderingsbetrekking ambtenaar zijn (vastbenoemd of op proef) of contractueel personeelslid zijn en geslaagd zijn voor een objectief wervingssysteem met algemene bekendmaking als vermeld in deel III, hoofdstuk 2, van dit besluit.[39]

    De voorwaarde van het geslaagd zijn voor een objectief wervingssysteem met algemene bekendmaking, cfr. deel III, hoofdstuk 2, geldt dus op gelijke wijze voor statutairen en contractuelen.[39]

    Het contractueel personeelslid kan bijgevolg enkel bevorderen als het slaagde in een selectieprocedure zoals voor de statutaire personeelsleden geldt, dit wil zeggen met de nodige waarborgen inzake gelijke behandeling, verbod van willekeur, onafhankelijkheid en onpartijdigheid (art. III 6 VPS), met algemene aankondiging van de selectieprocedure (III 7 en III 31[32]), het opstellen van een selectiereglement (III 9), waarbij de verschillende[32] competenties getest worden (III 8), en de lijnmanager op basis van deze procedure de meest geschikte kandidaat voor de functie kiest (III 10).[39]

    Contractuelen die werden in dienst genomen met toepassing van één van de uitzonderingsgronden vermeld in artikel I 5 § 2 en III 2 (bv. vervangingsopdrachten) komen niet voor bevordering in aanmerking, voor zover zij niet slaagden voor een objectief wervingssysteem met algemene bekendmaking cfr deel III, hoofdstuk 2.[39]

    Het feit dat in het verleden het selectiereglement voor de contractuele functie niet vermeldde dat deze werving later toegang zou kunnen geven tot een statutaire bevorderingsprocedure vormt in deze geen bezwaar. In zijn advies 54.934/3 bevestigde de Raad van State dit standpunt. Wat de toekomst betreft, is de Raad evenwel van mening dat omwille van transparantie en rechtszekerheid in het selectiereglement voor een contractuele functie steeds uitdrukkelijk gewag moet worden gemaakt of deze selectie al dan niet toegang geeft tot een statutaire bevorderingsfunctie. De personeelsdiensten moeten wat de toekomstige wervingen betreft uitvoering geven aan dit laatste standpunt van de Raad.[39]

    Ook bij de lokale besturen werden bevorderingsmogelijkheden alleen gecreëerd voor contractuelen die voldoen aan welbepaalde voorwaarden inzake aanwervingswijzen. De Raad van State formuleerde in zijn advies nr. 43.608/3 van 23 oktober 2007 met betrekking tot de rechtspositieregeling van het gemeente en provinciepersoneel terzake geen bezwaren.[39]

    Een statutaire bevorderingsfunctie is voor een contractueel personeelslid een eerste tewerkstelling in statutair verband. De selector moet dan ook de toelatingsvoorwaarden inzake nationaliteit voor een statutaire functie controleren.[39]

    1. verder mag de laatste functioneringsevaluatie mag niet besloten zijn met een ‘onvoldoende’.[39]
    2. bovendien moet het selectiereglement duidelijk de datum vermelden waarop aan bepaalde vereisten voor de functie (bv. specifiek diploma of getuigschrift) moet voldaan zijn.[39]

    Om effectief toegelaten te worden tot de proeftijd in een bevorderingsbetrekking moeten de geslaagden van de bevorderingsprocedure:

    1. voldoen aan alle statutaire voorwaarden (vereisten inzake relevante beroepservaring, schaal-, graad- of niveauanciënniteit)
    2. zich in dienstactiviteit bevinden (werd vroeger geformuleerd als “zich in de toestand bevinden waarin men zijn aanspraken op bevordering kan doen gelden”)
    3. zich niet meer in een vorige proeftijd bevinden. Het is evident dat men geen twee proeftijden tegelijk kan doorlopen: wanneer men zich nog in een proeftijd in bevindt, kan men wel kandideren voor een bevorderingsbetrekking maar men kan nog niet starten aan de proeftijd van de bevorderingsbetrekking vooraleer de vorige proeftijd is afgelopen. Vroeger werd dit geformuleerd als “De bevordering is de benoeming van een vastbenoemde ambtenaar of van een contractueel personeelslid buiten proeftijd in een vacante bevorderingsbetrekking".[39]

    Toelichting bij Art. VI 37bis

    Artikel VI 39 en artikel VI 40 bevatten regelingen inzake schaalanciënniteit en toeganggevende rangen om te kunnen bevorderen binnen het niveau. Deze regelingen worden tevens van toepassing gemaakt op contractuele personeelsleden die verloond worden in een salarisschaal  overeenstemmend met de bedoelde rangen. Een ambtenaar met de graad van ingenieur bv. kan bevorderen naar de graad van directeur-ingenieur; een contractueel personeelslid verloond in de salarisschaal van ingenieur kan bevorderen tot de graad van directeur-ingenieur, voor zover verder tevens aan alle voorwaarden van het organiek reglement is voldaan (diplomavoorwaarden, toeganggevende graden). De vereisten inzake niveauanciënniteit vermeld in artikel VI 46 voor bevordering naar het hogere niveau worden doorvertaald naar de specifieke situatie van de contractuele personeelsleden met een salarisschaal van het niveau in kwestie (samentelling van de loopbaanduur in een contractuele betrekking van waaruit bevordering mogelijk is).[23]

    Toelichting bij Art. VI 37ter

    De mogelijkheid om te bevorderen wordt uitgebreid tot contractuelen die aan welbepaalde voorwaarden voldoen. Als gevolg hiervan kunnen zowel statutaire als contractuele personeelsleden kandideren en kan men niet meer voorspellen of de bevordering aan een statutair of contractueel personeelslid zal toegekend worden.  Voor contractuele personeelsleden is een bevordering een eerste aanwerving in statutair verband.[23]

    Gelet op de juridische verplichting van de BWHI om Selor te betrekken als partner in het recruteringsproces voor de statutaire wervingen in de ministeries (departementen en intern verzelfstandigde agentschappen zonder rechtspersoonlijkheid) wordt bepaald dat de bemiddeling van het Agentschap Overheidspersoneel[29] nodig is bij alle bevorderingen in de ministeries. Dit betekent dat voor de bevorderingen binnen het niveau bij de ministeries de MOD of personeelsfunctie niet langer kan optreden als selector. [34] De entiteiten buiten het ministerie kunnen met een selector naar keuze (desgevallend personeelsfunctie zelf) werken voor de bevordering binnen het niveau.[23]

    Voor de bevordering naar het hogere niveau was is het Agentschap Overheidspersoneel[29] de selector voor het geheel van de diensten van de Vlaamse overheid.

    naar boven

    Hoofdstuk 2. Bevordering binnen het niveau [2]

    Toelichting bij Art. VI 38

    De bepalingen inzake de bevorderingen binnen het niveau werden geharmoniseerd vanuit de bekommernis dat men voor alle bevorderingen, ook die binnen het niveau, dient te voldoen aan bepaalde competenties. Deze competenties kunnen leidinggevend zijn (voor de directeursfuncties en de leidinggevende functies in de tweede en derde rang van niveau B, C en D) of kunnen inhoudelijk zijn (voor de functies van senior adviseur, de adviseursfuncties en de inhoudelijke functies in de tweede en derde rang van niveau B, C en D). Tenslotte kunnen de competenties zeer specifiek zijn voor de functies in het zeewezen in de tweede rang van niveau C en D (hoofdscheepstechnicus, hoofdmotorist en hoofdschipper).[6]

    Door de uniformering van de selectieprocedures wordt er niet langer gesproken over een vergelijkende of een niet-vergelijkende competentieproef voor de bevorderingen binnen het niveau.[32]

    Voor de vacature-invulling via een bevorderingsprocedure binnen het niveau richt men zich in principe tot de kandidaten uit het betrokken beleidsdomein of uit alle beleidsdomeinen (=algemene regel). Voor de bevorderingen binnen het niveau[32] heeft de lijnmanager bovendien de mogelijkheid om de oproep te beperken tot personeelsleden van zijn entiteit, raad of instelling.[6]

    Bijlage 4 bij het VPS verduidelijkt welke de [32] bevorderingsgraden zijn en hoe ze te begeven zijn.[6]

    Indien men om te kunnen bevorderen binnen het niveau een aantal jaar 'relevante beroepservaring' als bevorderingsvoorwaarde stelt, wordt voor deze ervaring de jaren deeltijdse prestaties gelijkstelt met voltijdse. Indien 6 jaar relevante beroepservaring wordt gevraagd, kan een persoon die 6 jaar relevante ervaring heeft opgedaan in een deeltijds arbeidsregime, ook bevorderd worden. De relevante ervaring moet niet voltijds zijn.[6]

    Bij de vacantverklaring dient het begrip relevante beroepservaring voldoende duidelijk omschreven te zijn. Als het gaat om een leidinggevende functie, moet aangegeven worden welke leidinggevende ervaring noodzakelijk is, zowel qua duur als qua niveau van leidinggeven (operationele leiding van een team, projectleiding, leiding/eerste evaluator tgov. x-aantal personeelsleden, ...). Daarnaast moet men aangeven t.a.v. welke materie inhoudelijke ervaring vereist is en over welk type ervaring het gaat. Als het om een inhoudelijke functie gaat, moet uit de relevante beroepservaring kunnen opgemaakt worden of er voldoende expertise is opgebouwd in de betrokken functiefamilie. Daarbij wordt rekening gehouden met het feit dat bepaalde families typisch zijn voor een bepaald niveau, bijv. "praktisch uitvoerend" is typisch voor niveau D. In de meeste gevallen zal dit ook aangevuld worden met het aangeven van de inhoudelijke materie waarbinnen de ervaring moet zijn opgebouwd (bijv. "personeel en organisatie", "boekhouding",...). Waar nuttig, kan aangegeven worden of een minimale ervaringsduur in bepaalde deeldomeinen en/of een bepaald niveau van "diepte" van kennis noodzakelijk is. Dit kan concreet worden ingevuld op basis van de functiebeschrijving. De functiebeschrijving moet gebaseerd zijn op het niveau van de functiefamilie waarin de functie werd gelokaliseerd. Dit niveau omvat resultaatgebieden, voorbeelden van activiteiten, indelingscriteria en competenties. De relevante ervaring heeft betrekking op deze elementen en zal geconcretiseerd worden in de functiebeschrijving/vacature.[32][6]

    De vroegere reserves van de examens binnen het niveau worden beheerd door het beleidsdomein waarvoor het examen georganiseerd werd. Aangezien er dit geval geen centrale beheerder is, is de geldigheid van de reserve beperkt tot het beleidsdomein in kwestie.
    Indien het examen georganiseerd werd door en voor alle beleidsdomeinen, worden de reserves beheerd door het Agentschap Overheidspersoneel[29].[6]

    Toelichting bij Art. VI 39 en VI 40

    Voor de bevorderingen naar de tweede en derde rang in niveau B, C en D worden zowel leidinggevende als inhoudelijke loopbanen onderscheiden. Voor de bevordering tot de tweede rang in niveau B, C en D is de vereiste[32] 6 jaren relevante beroepservaring en/of schaalanciënniteit in één of meer salarisschalen van de toeganggevende graad voor de leidinggevende functies en 6 jaar relevante beroepservaring voor de inhoudelijke functies. Voor de leidinggevende functies in de derde rang gelden dezelfde voorwaarden als voor de leidinggevende functies in de tweede rang. Voor de inhoudelijke functies in de derde rang geldt 8 jaar relevante beroepservaring m.b.t. de inhoudelijke materie indien men titularis is van de tweede rang, hetzij 12 jaar relevante beroepservaring m.b.t. de inhoudelijke materie indien men titularis is van de eerste rang. Na 6 jaar kan men dus bevorderen tot de tweede rang, ten vroegste 2 jaar nadien (= na 8 jaar) kan men vanuit die tweede rang bevorderen naar de derde rang. Om rechtstreeks vanuit de eerste rang te bevorderen naar de derde rang heeft men 12 jaar relevante ervaring nodig m.b.t. de inhoudelijke materie.

    Wat de toegangsvoorwaarden voor de leidinggevende loopbaan betreft, spreekt het vanzelf dat een jaar slechts eenmaal kan geteld worden, hetzij als schaalanciënniteit, hetzij als relevante beroepservaring. Wel is een combinatie mogelijk van een aantal jaren relevante beroepservaring en een aantal jaren schaalanciënniteit, voor zover het om verschillende prestaties gaat.

    Dit geldt ook voor de toegangsvoorwaarden voor de bevordering tot hoofdscheepstechnicus, hoofdmotorist en hoofdschipper (een jaar kan slechts eenmaal geteld worden, hetzij als graadanciënniteit, hetzij als relevante beroepservaring; ook een combinatie van beiden is mogelijk voor zover de prestaties niet dubbel geteld worden).[6]

    Voorbeelden:[6]

    1. Een opvoeder in de gemeenschapsinstellingen met 3 jaar schaalanciënniteit verworven als opvoeder, die voor zijn indiensttreding als statutair ambtenaar 3 jaar als contactueel opvoeder tewerkgesteld was in de gemeenschapsinstellingen, mag kandideren voor een leidinggevende functie van de tweede of derde rang.
    2. Een opvoeder in de gemeenschapsinstellingen met 3 jaar schaalanciënniteit verworven als opvoeder, die voor zijn indiensttreding als statutair ambtenaar 3 jaar als opvoeder tewerkgesteld was in een gesubsidieerde instelling (MPI, bijzondere jeugdzorg, …), mag kandideren voor een leidinggevende functie van de tweede of derde rang.
    3. Een opvoeder in de gemeenschapsinstellingen met 3 jaar schaalanciënniteit verworven als opvoeder, die voordien 3 jaar als statutair maatschappelijk werker tewerkgesteld was bij de sociale dienst van het Vlaams overheidspersoneel en dus 6 jaar schaalanciënniteit heeft, mag kandideren voor een leidinggevende functie van de tweede of derde rang.
    4. Een opvoeder in de gemeenschapsinstellingen met 3 jaar schaalanciënniteit verworven als opvoeder, die voor zijn indiensttreding als statutair ambtenaar 3 jaar als administratief bediende werkte in de private sector mag niet kandideren voor een leidinggevende functie van de tweede of derde rang.[6]

    Voor de bevordering van rang A1 naar rang A2-adviseur dient men over 6 jaar relevante beroepservaring te beschikken m.b.t. de inhoudelijke materie.
    De bevordering naar rang A2E (senior adviseur) kan zowel vanuit rang A2 of rang A2M (mits 8 jaar relevante beroepservaring) als rechtstreeks vanuit rang A1 (mits 12 jaar relevante beroepservaring) (ervaring telkens m.b.t. de inhoudelijke materie).[6]

    Om te bevorderen naar rang A2 is de voorwaarde 6 jaar relevante beroepservaring.[32]

    Voorheen werd vooral geworven in rang A2 (in de graden van directeur of adviseur). Directeurfuncties zijn leidinggevende functies van N-2 niveau en zijn onderscheiden van topkaderfuncties na N-niveau en middenkaderfuncties van N-1 niveau. Ze situeren zich in rang A2 (zie bijlage 3).[32]
    Voor de werving in de directeursfuncties zie artikel I 5, § 1, derde lid (voorrang voor de interne arbeidsmarkt, tenzij voor de graad van wetenschappelijk directeur[39]). Werven in de tweede rang van de andere niveaus kan in principe niet (behalve in de uitzonderlijke gevallen van hoofdscheepstechnicus (C2) en maritiem verkeersleider (B2) (zie bijlage 4)).
    Na werving in rang A1 of A2 kan men onmiddellijk doorstoten naar rang A2E, mits respectievelijk 12 jaar of 8 jaar relevante beroepservaring.[6]

    De wetenschappelijk attaché die in het bezit is van een diploma dat toegang geeft tot de graad van ingenieur kan bevorderen tot de graad van adviseur-ingenieur of directeur-ingenieur.[6]

    In uitvoering van punt 3.5 van het sectoraal akkoord 2005-2007[32] kan het aangewezen zijn dat de lijnmanager en het personeelslid voorafgaandelijk aan de kandidatuurstelling een gesprek voeren over de ontwikkeling van de eigen loopbaan teneinde te bepalen welke richting men uit wil/kan gaan. Zo kan vermeden worden dat bepaalde personeelsleden[32] eigenlijk beter voor een andere betrekking zouden kandideren.[6]

    De vroegere test van de generieke en functiespecifieke competenties voor de leidinggevende functies vervalt. Naar aanleiding van de uniformering van de selectieprocedures is er geen opdeling meer in generieke en functiespecifieke competenties en testen. De vereiste onderdelen voor een selectieprocedure voor een bevorderingsfunctie worden afgestemd op de proeven voor andere selectieprocedures. Het selectiereglement bepaalt de specifieke selectieonderdelen en de regels van de procedure (deze worden niet meer beschreven in het VPS). Het onderscheid qua stappen in de selectieprocedure tussen leidinggevende bevorderingsprocedures (VI 39) en inhoudelijke bevorderingsprocedures (VI 40) binnen het niveau vervalt, waardoor de procedure sterk wordt vereenvoudigd . Qua deelnemingsvoorwaarden blijven de verschillen wel bestaan.[32]

    De rol van het managementorgaan van de entiteit, met name het adviseren van de lijnmanager wie van de kandidaten voldoet aan de vereiste functiespecifieke competenties, vervalt. De selector beoordeelt de competenties en andere vereisten, in overleg met de lijnmanager. Gezien het advies van het managementorgaan verdwijnt, vervalt ook de interne bezwaarmogelijkheid. Net zoals voor andere selectieprocedures, kan het personeelslid steeds beroep aantekenen bij de Raad van State.[32]

    Voor wie een vrijstelling had voor bv. het generieke gedeelte voor een leidinggevende bevorderingsfunctie binnen het niveau met externe potentieelinschatting, wordt in artikel VI 160 een overgangsmaatregel ingevoerd (vrijstelling voor de competenties waarvoor hij getest en vrijgesteld is op basis van een eerdere test) en dit voor de resterende duur van de lopende vrijstelling. Dit geldt ook voor wie een vrijstelling had voor de test van de functiespecifieke competenties voor een inhoudelijke bevorderingsfunctie binnen het niveau met een externe potentieelinschatting.[32]

    Toelichting bij Art. VI 41

    Voor nautische bevorderingsfuncties in de tweede rang van niveau D of C gelden specifieke deelnemingsvoorwaarden.[32]

    Toelichting bij Art. VI 42

    - opgeheven[6]

    Toelichting bij Art. VI 43

    - opgeheven[6]

    naar boven

    Hoofdstuk 3. Bevordering door overgang naar een hoger[9] niveau [2]

    Toelichting bij Art. VI 44

    opgeheven[23]

    Toelichting bij Art. VI 45

    opgeheven[39]

    Toelichting bij Art. VI 46

    Bevordering naar een hoger niveau hoeft niet meer te gebeuren via een vergelijkend examen voor overgang naar een hoger niveau. Nagaan of kandidaten beschikken over de vereiste competenties en andere vereisten, kan ook aan de hand van een ander soort proeven of testen gebeuren.  Het Agentschap  Overheidspersoneel is de selector voor bevordering naar het hoger niveau en ook de scope nl. alle beleidsdomeinen blijft behouden. Het is aan de lijnmanager om te beslissen wanneer bepaalde selectieprocedures worden georganiseerd. De bepaling van de programma’s van de proeven wordt opgenomen in het selectiereglement (VI 34). Na een periode van één jaar zal geëvalueerd worden of de nieuwe werkwijze (functiespecifieke selectie i.p.v. generiek overgengsexamen) aanleiding heeft gegeven tot meer effectieve bevorderingsmogelijkheden naar het hogere niveau.[32]

    Voor overgang vanuit niveau B en niveau C naar niveau A wordt de vereiste niveauanciënniteit samengeteld[6]. Overgang[32] naar een graad van de rang A1 staat open voor het personeelslid[23] van niveau B of C dat[23] in beide niveaus samen ten minste 3 jaar anciënniteit telt. Ingevolge het doorbreken van de gelijkwaardigheid van niveau B en C en in uitvoering van het sectoraal akkoord 2005-2007, worden er voldoende doorstromingskansen behouden voor personeelsleden[23] van niveau C. Zij kunnen deelnemen aan bevorderingsexamens naar niveau A. De bevorderingsmogelijkheden naar niveau B alleen zijn immers beperkt in aantal.[32]

    De ambtenaar moet (voorafgaandelijk) niet meer bewijzen via een potentieelinschatting dat hij over de generieke competenties beschikt.[32]

    Met uitzondering van de specifieke functies van niveau B (waarvoor een HOKT- of bachelordiploma wordt vereist) is er voor bevordering naar het hogere niveau[32] in principe geen diplomavereiste.
    Algemene functies van niveau B zijn onder andere: directiesecretaris, deskundige.
    Specifieke functies van niveau B zijn onder andere: maatschappelijk assistent, verpleegkundige, landmeter.

    De bevoegde lijnmanager van het beleidsdomein Kanselarij en Bestuur[28] bepaalt de datum waarop de anciënniteitsvoorwaarden moeten vervuld zijn.[2]

    § 2. Vroeger konden enkel ambtenaren met de graad van programmeur (rang B1) of hoofdprogrammeur (rang B2) de graad van informaticus (rang A1) bekomen, mits te slagen voor het overgangsexamen naar informaticus.
    In het SOPO van 22/4 en 23/5/2008 werd een voorstel besproken om de graad van informaticus toegankelijk te maken voor ambtenaren van niveau B. Vanuit de besprekingen kwam ook de vraag om het examen toegankelijk te maken voor ambtenaren van niveau C, alsook voor personeelsleden[23] van niveau A. Adjuncten van de directeur en andere ambtenaren van niveau A met voldoende informaticakennis of ervaring [32] kunnen via de horizontale mobiliteit[32] meedingen naar de graad van informaticus, op voorwaarde dat ze slagen voor een gelijkaardige selectie als die voor aanwerving in de graad van informaticus[32].

    Deelname aan een bevorderingsprocedure voor[32] de graad van informaticus wordt opengesteld voor alle ambtenaren van niveau B en C op voorwaarde dat ze over 6 jaar relevante informatica-ervaring beschikken (indien ze niet minstens een graduaats- of bachelordiploma in de informatica hebben) of over minstens een graduaats- of bachelordiploma in de informatica en 3 jaar relevante informatica-ervaring.[9]

    Toelichting bij Art. VI 47

    - opgeheven[32]

    Toelichting bij Art. VI 48

    - opgeheven[32]

    naar boven

    Hoofdstuk 4. - opgeheven[32]

    Toelichting bij Art. VI 49

    - opgeheven[32]

    Toelichting bij Art. VI 50

     

    - opgeheven[32]

    Toelichting bij Art. VI 51

    - opgeheven[32]

    Toelichting bij Art. VI 52

    - opgeheven[32]

    Toelichting bij Art. VI 53

    - opgeheven[32]

    Toelichting bij Art. VI 54

    opgeheven[23]

    Toelichting bij Art. VI 55

    opgeheven[23]

    Toelichting bij Art. VI 56

    opgeheven[23]

    Toelichting bij Art. VI 57

    opgeheven[23]

    Toelichting bij Art. VI 57bis

    opgeheven[23]

    Toelichting bij Art. VI 58

    opgeheven[23]

    naar boven