chat-altchatcrossloginquestion-circlesearchsmileystarthumbup-downwarning
Vlaanderen
Contacteer ons
    Terug naar overzicht Stuur een e-mail

    Stuur een e-mail naar 1700, de informatiedienst voor al uw vragen aan de overheid.
    U ontvangt een kopie van uw bericht.

    Terug naar overzicht Chat met ons
    Uw chatgesprek wordt automatisch gestart zodra er een medewerker beschikbaar is.
    Even geduld, uw positie in de wachtrij wordt bepaald.

    Contactgesprek

    Wanneer een medewerker voor langere tijd afwezig is, is het aan te raden om als leidinggevende contact te houden met de medewerker. 

    Doel

    Het contactgesprek is niet bedoeld als controle, maar wel om:

    • Belangstelling te tonen voor de medewerker;
    • Contacten te onderhouden met het werk;
    • De betrokkenheid bij het werk te bewaren;
    • Meer informatie te verzamelen over de afwezigheid. 

    Contact houden bevordert de re-integratie. Het verlaagt de hersteldrempel, dat is de drempel om het werk te hervatten. Vanaf 4 à 6 weken afwezigheid beginnen er immers drempels te spelen voor de terugkeer naar werk, ongeacht de reden van afwezigheid. Het is belangrijk om daarop te anticiperen en om telefonisch contact te houden met de medewerker. Contacten van collega’s met de afwezige medewerker zijn positief, maar vervangen niet het contact met de leidinggevende.

    Opgelet: bij bepaalde ziektebeelden zoals burn-out is het soms aangewezen voor het personeelslid om tijdelijk (bij het begin van de herstelperiode) geen contact met het werk te hebben. Een burn-out wordt (deels) door het werk veroorzaakt en de loskoppeling van het werk kan een noodzakelijk onderdeel zijn van een genezingsproces. Best is aan de persoon met een burn-out te vragen hoe die zelf het contact wil regelen: is het ok als de leidinggevende hem contacteert? Heeft hij liever dat een andere collega hem op de hoogte houdt? Neemt hij zelf liever contact op wanneer het past? Tegelijkertijd is het zo dat contact met de werkgever noodzakelijk is om de re-integratie voor te bereiden, ook bij burn-out. Als het personeelslid dit proces liever niet met de leidinggevende wil bespreken dan kan dat ook met de re-integratieambtenaren van het Agentschap Overheidspersoneel.

    Naast het telefonisch gesprek is het ook aangewezen om na 4 weken afwezigheid een informatieve brief te sturen naar de medewerker met info over de inkomenssituatie, het resterend aantal ziekteverlofdagen en re-integratie. Als leidinggevende is het belangrijk om de personeelsleden te informeren over de mogelijkheid die ze hebben om op medisch onderzoek te gaan bij de arbeidsarts. Het personeelslid moet dit aanvragen bij zijn personeelsdienst. Daarnaast zijn er ook personeelsleden die verplicht op gezondheidsbeoordeling moeten gaan bij de werkhervatting wanneer ze 4 weken of langer afwezig zijn geweest. Dit zijn de personeelsleden die jaarlijks op gezondheidsbeoordeling moeten. Deze onderzoeken hebben een preventief doel, namelijk een optimale re-integratie in de arbeidsomgeving en een eventuele aanpassing van de taak.

    Wanneer er na 2 maanden afwezigheid niets geweten is over het betrokken personeelslid en er geen zicht is op terugkeer naar het werk, dan kan je als leidinggevende informeren bij de arbeidsarts of de re-integratieambtenaar van de Vlaamse overheid. Zij zijn verbonden aan het beroepsgeheim maar kunnen nuttige informatie verzamelen en een advies verlenen voor re-integratie.

    Wanneer een medewerker gedurende een langere periode afwezig is, bestaat de kans dat ook de effecten van de ziekte langdurig zullen zijn. In dat geval is het mogelijk dat zij ook na de werkhervatting nog heel wat hinder ondervinden bij het uitvoeren van hun werk. Als deze hinder langdurig is en hen op lange termijn belemmert in hun werk, kan er sprake zijn van een arbeidshandicap. Personeelsleden met een erkende handicap of chronische ziekte hebben recht op ondersteuning om hun werk in goede omstandigheden te kunnen uitvoeren: redelijke aanpassingen, tussenkomst voor hulpmiddelen, de opmaak van een integratieprotocol, enzovoort. Hier vind je meer informatie over ondersteuningsmaatregelen voor personeelsleden met een handicap of chronische ziekte. Een erkenning van een handicap of chronische ziekte kan extern (bijvoorbeeld via VDAB, VAPH, of een bevoegde federale instelling) of via een interne attesteringsprocedure. Hier staat meer uitleg over interne attestering. Voor meer informatie kan je contact opnemen met de dienst Diversiteitsbeleid.  

    Tips

    Gesprekstips

    • Kader waarom je belt: om belangstelling te tonen en om contact te houden. Geef de medewerker niet de indruk dat je hem controleert.
    • Toon belangstelling voor de medewerker.
    • Laat de medewerker merken dat hij gemist wordt, maar zorg dat dit niet verwijtend overkomt.
    • Vraag aan de medewerker welke informatie gedeeld mag worden met de collega’s.
    • Sluit het gesprek positief af.

    Wanneer contact opnemen tijdens ziekteafwezigheid?

    In het aanwezigheidsbeleid van je entiteit kan best beschreven worden wanneer je opnieuw contact opneemt met de medewerker die langer dan een week afwezig is.

    Je kan de medewerker niet bereiken tijdens zijn langdurige afwezigheid

    Stel dat je medewerker voor langere tijd is opgenomen in het ziekenhuis en je wil toch graag horen hoe het met hem gaat. Als leidinggevende kan je in Vlimpers het nummer terugvinden van de persoon die je kan contacteren in noodgevallen. Je kan contact met deze persoon opnemen en je oprechte bezorgdheid uiten en vragen naar de situatie van het personeelslid.

    Andere acties tijdens de afwezigheid

    • Stuur een kaart vanuit de afdeling met veel beterschap.
    • Stuur een attentie zoals bloemen.
    • Breng een bezoekje aan de medewerker (met toestemming).
    • Stuur een kerstkaart vanuit de afdeling.
    • ...

    Checklist

    Hier vind je de checklist voor het contactgesprek .