chat-altchatcrossloginquestion-circlesearchsmileystarthumbup-downwarning
Vlaanderen
Contacteer ons
    Terug naar overzicht Stuur een e-mail

    Stuur een e-mail naar 1700, de informatiedienst voor al uw vragen aan de overheid.
    U ontvangt een kopie van uw bericht.

    Terug naar overzicht Chat met ons
    Uw chatgesprek wordt automatisch gestart zodra er een medewerker beschikbaar is.
    Even geduld, uw positie in de wachtrij wordt bepaald.

    Veelgestelde vragen PTOW

    Terugbetaling kosten, PTOW

    Heb ik recht op vergoeding bij thuiswerk/PTOW? 

    Thuiswerken/PTOW is opgenomen in het VPS. Het personeel krijgt de nodige middelen, maar kosten voor cv en elektriciteit worden niet vergoed.

    Artikel VII 109  van het VPS bepaalt dat in geval van PTOW de lijnmanager de middelen ter beschikking stelt van het personeelslid. De lijnmanager bepaalt tevens, afhankelijk van de functie en de behoeften, welke middelen ten laste worden genomen. In uitvoering van deze bepaling zijn er in de praktijk volgende opties:

    • Hetzij het ten laste nemen door de werkgever van het internetabonnement (eventueel via het “derde-betalerssysteem” = +/- € 48 per maand). In dit geval wordt een voordeel van alle aard aangerekend van € 5/maand bij de maandelijkse loonafrekening, waarop SZ-bijdragen en bedrijfsvoorheffing verschuldigd zijn.
    • Hetzij een vergoeding van € 20/maand voor het gebruik ten voordele van de werkgever, van het privé-internet; deze € 20 / maand is vrijgesteld van SZ-bijdragen en bedrijfsvoorheffing.

    Alinea 3 van artikel VII 109 bepaalt tevens dat in het kader van PTOW het personeelslid geen recht heeft op andere vergoedingen of de terugbetaling van andere kosten.

    De omzendbrief  van 16 mei 2014 inzake PTOW verduidelijkt hieromtrent dat huisvestingskosten (gas, elektriciteit,…) niet worden vergoed.

    Voor de betaling van een “onkostenvergoeding” in het kader van PTOW is er dus geen rechtsgrond (bv. voor huisvestingskosten als verwarming en verlichting, maar ook voor andere items is dit niet mogelijk).Er is evenmin recht op de toekenning van en maaltijdvergoeding of de vergoeding van reiskosten. De entiteit kan wel onderzoeken of een vergoeding mogelijk is voor de installatie van computerprogramma’s, de werking en het onderhoud van de apparatuur. Maar deze kosten worden normaliter door de entiteit zelf gedragen.

    Welzijn, PTOW

    Worden er andere zaken voorzien qua ondersteuning  bv. op het vak van ergonomie?

    In Vlimpers is een opvolging van de bedrijfseigendommen voorzien, zodat kan opgevolgd en gerapporteerd worden welke middelen (o.a. IT-middelen en ergonomische middelen) gebruikt worden door de personeelsleden. Dit is nog niet optimaal.

    Zijn er welzijnsrisico’s en is er een link met burn-out als personeelsleden de tijd die ze werken niet meer registreren?

    PTOW houdt in dat de grenzen tussen werk en privé verminderen. De werkdruk kan toenemen en de sociale contacten op de werkplek zelf nemen af… Dit en andere elementen van PTOW kunnen er dan ook toe leiden dat personeelsleden meer stress en eventueel ook een burn-out krijgen.

    Via een goed welzijnsbeleid en goede afspraken binnen de teams (bv. over bereikbaarheid en beschikbaarheid) kan de werkgever hier preventief optreden. Het is belangrijk om op te volgen in welke mate de werkdruk toeneemt en in te grijpen als het mis dreigt te gaan. Er moet soms ook extra ingezet worden op het stellen van grenzen (bijvoorbeeld: wanneer men stopt met werken). Dit is een gedeelde verantwoordelijkheid van de leidinggevende en van het personeelslid zelf.

    Welke aandachtspunten zijn er op vlak van welzijn? En welke ondersteuning wordt geboden?

    Voor mobiele werkers met standplaats thuis, is er voorzien dat GDBP ondersteuning biedt met betrekken tot de afspraken die gemaakt worden.

    Algemeen aandachtspunt bij PTOW is dat de werkgever verantwoordelijk is voor het welzijn van zijn medewerkers. Hij moet verplicht een welzijnsbeleid voeren. Hierin kan specifieke aandacht besteed worden aan de mogelijke risico’s bij PTOW.

    In de PTOW-toolbox, luik 'Hoe realiseren? > Welzijn' zijn een aantal documenten van GDPB opgenomen die betrekking hebben op het thema PTOW. http://www.bestuurszaken.be/toolbox/plaats-en-tijdsonafhankelijk-werken/stappenplan

    Hoe kan een leidinggevende de werkdruk in de gaten houden als er niet meer gewerkt wordt met een prikklok die de arbeidstijden registreert?

    In feite registreert de prikklok niet eens echt de arbeidstijden, maar wel de aanwezigheidstijden (of op zijn minst dat iemand geprikt heeft op die momenten). Dus het opvolgen van de werkdruk zou dan ook op dezelfde manier kunnen gebeuren in een situatie zonder prikklok als in een situatie met prikklok.

    Het is daarbij nuttig om op resultaten te sturen in plaats van op input (= werktijd). Deze resultaten kunnen waar mogelijk in een team opgevolgd worden. Door de taken en de resultaten van een team gezamenlijk te bespreken wordt de werkdruk van elk lid sneller duidelijk en kunnen afspraken gemaakt worden over wie kan helpen als een ander teamlid het te druk krijgt. Het is hierbij aan te raden niet enkel over de ‘harde zaken’ (= aantal dossiers, deadlines…) maar ook over de ‘zachte zaken’ (= hoe, hoe samenwerken…) te praten in deze teammeetings. Teamoverleg en het toepassen van PLOEG (planning en opvolging) zijn hier dus interessante hulpmiddelen.

    Hoe voorkom je overbelasting? Nu kunnen personeelsleden zwart op wit overload aangeven enerzijds (je werkt immers niet voor je plezier structureel meer) of kan anderzijds de LG zien dat er blijkbaar een probleem van overbelasting is en het personeelslid daarop aanspreken.

    Het PTOW-beleid mag er niet toe te leiden dat medewerkers verplicht worden te werken buiten de arbeidstijd. Door de GDPB is er ook een afsprakenkader gemaakt van wat de impact is op het welzijn van de werknemer binnen een PTOW-omgeving. Ze vermelden hierin wat essentieel is wat betreft arbeidsmiddelen.  Ook wat veiligheid-en gezondheidsaspecten betreft moet hiervoor aandacht zijn bij de aankoop van de arbeidsmiddelen. De werkgever bepaalt zelf wat hij/zij als basispakket voorziet rekening houdend met budgettaire mogelijkheden. Wat de psycho -sociale risico’s betreft ook hier kunnen er afspraken gemaakt worden. Ook hiervoor zijn er ondersteunende documenten voorzien door GDPB. Een vorm van ondersteuning kan ook zijn om workshops te houden om medewerkers te leren omgaan met loslaten van het werk en er niet meer de hele tijd mee bezig te zijn.

    Monitoring, PTOW

    Waarom moet er geregistreerd worden in Vlimpers of in het eigen systeem? (=- Hoe motiveer ik mensen om prestaties bij te houden (in welk schema dan ook - per half uur of per uur, per dagdeel)?)

    Meten is weten. Dit geldt op 4 niveaus:

    • Het personeelslid kan zelf opvolgen wat hij doet via het systeem. Het loon wordt ook uitbetaald op basis van het systeem en het loon en vaak ook andere voordelen zijn verbonden aan de werktijd.  Er is ook een link naar arbeidsongevallen.
    • De leidinggevende moet kunnen opvolgen (bijvoorbeeld: goedkeuring geven voor telewerk)
    • De entiteit zelf en de Vlaamse overheid als geheel willen kunnen opvolgen in welke mate een beleid toegepast wordt (hier: PTOW) en tot welke effecten dit leidt. Dit in het kader van de beleidsmonitoring en  -rapportering. Er komen geregeld parlementaire vragen over de toepassing van PTOW, en meer specifiek het ‘telewerken’ (= werken op andere locaties dan de standaardbedrijfslocatie).
    • De vakorganisaties krijgen hier ook informatie over, op basis van de gegevens die verzameld worden.

    Een leidinggevende of een entiteit kan de personeelsleden motiveren om prestaties bij te houden door voor de grote tijdsblokken (dag/halve dag) te verwijzen naar de link met het loon. Hij kan ook uitleggen dat de info gebruikt wordt als beleidsinput, maar dit zal de personeelsleden zelf waarschijnlijk niet (zo) sterk motiveren. Voor eventuele kleinere tijdsblokken en het meten van echte tijdsinzet in uren per taak, kan een leidinggevende uitleggen waarom bijkomende registratie gevraagd wordt en voor wat die gebruikt wordt. Als personeelsleden merken dat er (bijna) niets met de informatie gebeurt, gaan ze sneller niet of slecht registreren.

    Bereikbaarheid en beschikbaarheid, PTOW

    Wat als iemand altijd op woensdagnamiddag thuis wil werken?

    Door in een team van mensen wiens taken met elkaar verband houden afspraken te maken over de aanwezigheid, kan bekeken worden wanneer er gaten zijn die moeten opgevuld worden om de dienstverlening te garanderen. De dienstverlening van het team staat voorop. Mensen kunnen dan binnen het team kijken over ze op overlappende momenten niet op de standaard werkplek willen werken en hoe dit dan kan afgesproken worden (beurtrol, iemand kiest andere dag…). Via overleg komt de leidinggevende met het team tot een oplossing die de dienstverlening ten goede komt. Als de leidinggevende vermoedt dat een medewerker niet werkt op het thuiswerkmoment dienen hierover de nodige afspraken gemaakt te worden ivm bereikbaarheid (telefonisch, via mail) en beschikbaarheid. Dit vraagt flexibiliteit, ook van de werknemer.

    Afbouwen prikklok, PTOW

    Moeten nieuwe personeelsleden wachten om vrijgesteld te worden van de prikplicht?

    Juridisch is er zeker geen reden om hen te doen wachten.

    In de praktijk stellen we vast dat vroeger nieuwe personeelsleden meestal pas na verloop van tijd mochten telewerken, dit om vertrouwd te geraken met de inhoud van het werk en de werking van de dienst, en contact op te bouwen met de collega’s.  Dit hoeft echter niet. Nu is het vaak zo dat entiteiten die de prikplicht afbouwen aan nieuwe personeelsleden vragen om niet meer in het priksysteem te stappen.

    Medewerkers zijn niet altijd voorstander voor het afbouwen van de prikplicht.  Soms hebben zij de mogelijkheid om recup op te nemen.  Dat valt dan weg.  Hoe kan je hiermee om?

    Door te werken met servicetijden en duidelijke teamafspraken in combinatie met de mogelijkheid tot telewerk, ontstaat er een ander soort flexibiliteit.

    Bij momenten van hoge werkdruk houdt de leidinggevende dit best in het oog. Eventueel kunnen er op bepaalde momenten van gevraagde verhoogde werkdruk afspraken worden gemaakt over periodes waarin minder kan worden gewerkt.

    Bij het afbouwen van de prikplicht kan bekeken worden welke voordelen er voor personeelsleden verbonden zijn aan het prikken (bv. opnemen van recup), hoe die kunnen worden afgebouwd (op korte en op langere termijn, en hoe er meer tijdsonafhankelijk kan worden gewerkt zonder prikklok.

    Startpagina's