chat-altchatcrossloginquestion-circlesearchsmileystarthumbup-downwarning
Vlaanderen
Contacteer ons
    Terug naar overzicht Stuur een e-mail

    Stuur een e-mail naar 1700, de informatiedienst voor al uw vragen aan de overheid.
    U ontvangt een kopie van uw bericht.

    Terug naar overzicht Chat met ons
    Uw chatgesprek wordt automatisch gestart zodra er een medewerker beschikbaar is.
    Even geduld, uw positie in de wachtrij wordt bepaald.

    Veelgestelde vragen PTOW

    Afbouwen prikklok, PTOW

    Is het hebben van een prikklok verplicht?

    De prikplicht is niet verankerd in het VPS, dus het is niet verplicht om personeelsleden te laten prikken op basis van het VPS. Het VPS legt echter wel de arbeidsduur vast - artikel I 7, §2 VPS (38u per week voor een voltijds personeelslid). De concrete werktijden staan in het arbeidsreglement. Het arbeidsreglement bepaalt of er geprikt moet worden of niet.

    Is prikken verplicht volgens het Vlaams Personeelsstatuut (VPS)? Kan de prikplicht worden afgebouwd zonder aanpassing van het VPS?

    Het VPS legt de prikplicht niet op.  Artikel I 7 VPS bepaalt wel dat de normale wekelijkse voltijdse arbeidsduur 38 uur bedraagt en dat de werktijdregeling wordt vastgesteld in het arbeidsreglement.  ?. De prikplicht is een onderdeel van de werktijdregeling die staat in het arbeidsreglement van een entiteit. De afbouw van de prikplicht wordt reglementair gerealiseerd via een aanpassing van het arbeidsreglement.  Bij een aanpassing van het arbeidsreglement zijn de vakorganisaties betrokken. Er moet namelijk een overlegprocedure worden gevolgd. . Het is aangewezen om in het arbeidsreglement het ruimere kader te verankeren en om concretere afspraken te regelen via een interne nota.

    Wat met het opgebouwde priksaldo?

    Opgespaarde uren zijn geen overuren.  De werkgever hoeft hier dus eigenlijk niets mee te doen.  In een traject van afbouw van de prikklok, kunnen hier afspraken rond gemaakt worden om bijvoorbeeld gedurende een bepaalde periode zoveel mogelijk binnen de glijtijden deze uren op te nemen.  Vaak worden deze uren gewoon ‘bevroren’. Compensatie door middel van uitbetaling of compensatie tijdens de stamtijden kan niet.

    Hoe de vakorganisaties meekrijgen? Hoe overtuig je de vakbond van de afbouw van de prikklok?

    Binnen de diensten van de Vlaamse overheid moeten we een onderscheid maken tussen enerzijds “overuren” en anderzijds “prikklokuren”.

    1° Overuren: de uren die het personeelslid op “expliciete” vraag van de lijnmanager bovenop het normale arbeidsregime presteert. In geval van een voltijds werkend personeelslid zijn dat de uren die het personeelslid op vraag van de lijnmanager bovenop de 38 uur per week presteerde. Voor overuren voorziet het VPS in een compensatie via ofwel overloon of inhaalrust.

    2° Prikklokuren: de uren die het personeelslid op “eigen initiatief” extra presteerde. Voor deze categorie voorziet het VPS geen compensatie. De meeste arbeidsreglement bepalen wel dat prikklokuren mogen worden opgenomen tijdens de glijtijden.

     

    Prikklokuren zijn m.a.w. geen officiële overuren die door de werkgever niet moeten worden gecompenseerd. Gelet hierop werden deze uren n.a.v. het verdwijnen van de prikklok in sommige entiteiten bevroren.

    Worden bijkomende regeltjes bij voorkeur in een afsprakenkader of in het arbeidsreglement vastgelegd?

    Als de maturiteit van de entiteit het toelaat is het niet aan te bevelen om alle details in het arbeidsreglement op te nemen. Het is veel moeilijker om daar aanpassingen aan door te voeren.

    Wat wel zinvol is, is om met een geïntegreerd afsprakenkader te werken in plaats van allerlei afzonderlijke documenten bv. voor ‘telewerken’ en voor werken in open kantoor. Die zijn veel minder gemakkelijk actueel te houden en de personeelsleden vinden dan alles wat verband houdt met PTOW in één document (met verwijzingen naar het arbeidsreglement) terug.

    Hebben sommige werkgevers in de Vlaamse Overheid hun regels hieromtrent vastgelegd in een reglement, statuut of rechtspositieregeling, en zo ja, kunnen we daar inzage van krijgen?

    Omdat elke entiteit zo specifiek is, wordt er momenteel geen algemeen model aangeboden. Alle al dan niet al aan PTOW aangepaste arbeidsreglementen van de entiteiten zijn beschikbaar op het Vademecum VO (zie link: http://www.bestuurszaken.be/vademecum-vo).

    Via de site van PTOW kunnen ook goede praktijken gedeeld worden en kunnen we verwijzen naar de documenten die andere entiteiten gebruiken.

    Gaan mensen zich ook niet ongemakkelijk voelen wanneer ze laat toekomen/vroeg vertrekken of regelmatig lange middagpauzes nemen? Opnieuw hier de vraag : hoe kan je weten of iemand maximaal presteert op welke tijdsperiode dan ook? Gaan collega's toch niet twijfelen aan de correctheid van dit alles? Gaan mensen ook niet supervroeg starten, geen pauzes meer nemen (dus ook geen sociaal contact meer hebben om bv. vrij vroeg naar huis te kunnen want hun werk voor die dag is af.  Zijn hier ook geen integriteitsaspecten aan verbonden?

    GO! gaat hier op een pragmatische manier mee om door een bepaling op te nemen dat stam-en glijtijden richtinggevend zijn. Dit laat nog toe aan leidinggevenden en medewerkers om her aanvullende afspraken over te maken en meer te evolueren naar tijdsonafhankelijk werken. Of iemand al dan niet presteert  heeft op zich niet te maken met het al dan niet registreren va tijd via een prikklok. Omdat er meer gefocust wordt op te behalen resultaten wordt er ook minder belang gehecht aan dagprestaties. Outlook Agenda is een hulpmiddel waarin het personeelslid de effectieve werktijd kan noteren.

    Belangrijk is dat er duidelijke afspraken zijn over wat waar wordt geregistreerd en hoe resultaten worden opgevolgd. En dat iedereen zich ook effectief aan die afspraken houdt. Dat hangt algemeen ook samen met het integriteitsbeleid van een entiteit en de algemene bepalingen in de deontologische code hierover. 

    Moeten er niet minimum een aantal regels vastgelegd worden om dit alles voor iedereen werkbaar en overzichtelijk te houden?

    In beide powerpoints (GO! en Toerisme Vlaanderen) wordt mee opgenomen dat er globale afspraken zijn zie o.a. charter van GO! Het is belangrijk om op niveau van de entiteit principes vast te leggen, maar specifieke/concrete afspraken gebeuren op niveau van het team. Samenwerken betekent het maken van afspraken op maat, op niveau van het team. Afspraken over rapporteren over resultaten gebeuren ook op maat van het team.

    Implementatie Het Nieuwe Werken (HNW), PTOW

    Wat wanneer leidinggevenden in eenzelfde organisatie niet op dezelfde golflengte zitten?  Je hebt bv. 6 teamverantwoordelijken en 3 van hen gaan soepel om met het nieuwe systeem maar de andere 3 blijven vasthangen in het verleden. Idem zoals momenteel met "telewerken" het geval is. Sommige LG gaan hier heel soepel mee om, maakt niet uit wanneer je de taak uitvoert, als ze maar klaar is. Andere LG blijven in de 9 to 5-mentaliteit hangen.

    Het is belangrijk dat de entiteit een eigen visie ontwikkelt op plaats- en tijdsonafhankelijk werken. Zo is het ook opgenomen in de omzendbrief PTOW. Die entiteitseigen visie en de bijhorende principes kan worden opgenomen in een business case: zie ook, http://www.bestuurszaken.be/ptow-alles-start-met-een-goede-business-case en de documenten in de PTOW-toolbox. Om de leidinggevenden op 1 lijn hierover te krijgen is het belangrijk om hen ook te betrekken bij het opstellen hiervan, en de implementatie, bij voorbeeld in de vorm van interactieve workshops binnen de entiteit. Het verfijnen van afspraken kan dan, vertrekkend vanuit die gemeenschappelijke visie, wel gebeuren binnen de teams zelf.

    Ondersteuningsaanbod: goede praktijken, PTOW

    Zijn er goede praktijken beschikbaar i.v.m. het opvolgen op resultaat? Zijn er goede praktijken qua resultaatopvolging voor de verschillende functies (dossierbehandelaar, beleidsmedewerker, secretariaat, ...)?

    Je kan een aantal voorbeelden van sturen op resultaat en wat meer toelichting vinden in de presentaties van het PTOW-deelnetwerk van maart 2015: Focus op Resultaat. http://www.bestuurszaken.be/hr-deelnetwerk-ptow-focus-op-resultaat . In de presentatie zijn al een aantal voorbeelden opgenomen van hoe entiteiten daarmee aan de slag gaan. Extra goede praktijken zullen nog op de website van PTOW toegevoegd worden zodra die beschikbaar zijn, onder het luik Resultaatgerichtheid. http://www.bestuurszaken.be/toolbox/plaats-en-tijdsonafhankelijk-werken/....

    Startpagina's