chat-altchatcrossloginquestion-circlesearchsmileystarthumbup-downwarning
Vlaanderen
Contacteer ons
    Terug naar overzicht Stuur een e-mail

    Stuur een e-mail naar 1700, de informatiedienst voor al uw vragen aan de overheid.
    U ontvangt een kopie van uw bericht.

    Terug naar overzicht Chat met ons
    Uw chatgesprek wordt automatisch gestart zodra er een medewerker beschikbaar is.
    Even geduld, uw positie in de wachtrij wordt bepaald.

    Veelgestelde vragen PTOW

    Afbouwen prikklok, PTOW

    Zijn er functies die niet in aanmerking komen voor het afbouwen van de prikplicht?

    In principe niet. Alles is gebaseerd op duidelijke afspraken (vb. te halen teamresultaten, servicetijden) op teamniveau. Dat betekent dat ook personeelsleden die plaatsafhankelijk werken in aanmerking komen voor het afbouwen van de prikplicht.

    Sommige functies, meestal hogere niveaus of reizende functies, dienen momenteel al niet meer te prikken in onze organisatie. Maar zij zijn dan ook vaak buitenshuis. Administratieve profielen vertoeven meestal dagelijks op de werkvloer. Hoe voorkom je dat er onderling spanningen ontstaan want iedereen heeft wel een mening over iedereen.

    Het al dan niet prikken binnen GO! is een vrijwillige keuze van de medewerker. De mogelijkheid om te blijven prikken blijft bestaan. Enkel bij nieuwe medewerkers is bepaald dat zij meteen in het nieuwe systeem stappen waarbij de organisatie resoluut kiest voor niet-prikken. Er worden duidelijke afspraken gemaakt die besproken worden op teamniveau, waardoor er weinig spanningen zijn.

    Principes Het Nieuwe Werken (HNW), PTOW

    Kan je ook een alternatief uitwerken voor personeelsleden die door de uitoefening van een specifieke functie aanwezig dienen te zijn op de standaardwerklocatie?

    Om telewerk mogelijk te maken kunnen voor bijvoorbeeld administratieve of logistieke functies taken herverdeeld worden.  Zo wordt er ook meer back-up voorzien.

    Administratieve functies kunnen opgenomen worden in teams die een logisch geheel vormen.  Door deze functies te integreren in een team, breng je functies samen en kan je taken herverdelen. 

    Catering en schoonmaak kunnen uiteraard moeilijk telewerken, maar hoeven niet noodzakelijk gebonden zijn aan prikplicht.

    Door te werken met de principes van Innovatieve Arbeidsorganisatie en in zelfsturende teams kunnen personeelsleden samen met hun teamverantwoordelijken ook beter zelf het werk verdelen en bepalen wie wat doet wanneer ifv de te leveren prestaties en de te bereiken resultaten.

    Kan je ook een alternatief uitwerken voor personeelsleden die door de uitoefening van een specifieke functie aanwezig dienen te zijn op de standaardwerklocatie?

    Er is aandacht voor jobcrafting, door het herzien/verschuiven van bepaalde taken, zijn er toch taken gebundeld waardoor telewerk mogelijk is. Het volledig samenbrengen van ondersteunende processen zorgt ervoor dat dit een geheel is en niet gefragmenteerd. Daarom ook is het belangrijk om afspraken te maken op niveau van een team.

    Is het mogelijk om aan de personeelsleden die plaats- en tijdsonafhankelijk werken een vergoeding toe te kennen in plaats van bijvoorbeeld een betaalde internetverbinding?

    Op basis van het nieuwe artikel voorzien in het VPS (artikel VII 109 VPS) dat de voordelen in het kader van plaats- en tijdsonafhankelijk werken regelt, kan een lijnmanager geen financiële vergoeding aan zijn PTOW’ers toekennen. Op basis van het nieuwe artikel kan zij/hij enkel middelen ter beschikking stellen. Met middelen wordt o.a. een pc, smartphone, dataverbinding, internetverbinding, stoel, bureau, … bedoeld. Het toekennen van een vergoeding kan na verankering van de nodige expliciete bepalingen in het VPS. Zo’n vergoeding zou dan namelijk een onderdeel zijn van het arbeidsvoorwaardenpakket dat op basis van het decreet BBB door de Vlaamse Regering moet worden vastgesteld.

    Moeten deeltijdse werkenden (bv. halftijds) ook 1 dag per week kunnen thuiswerken?

    Deeltijds werkenden worden niet expliciet uitgesloten uit het toepassingsgebied van de omzendbrief. Principieel komen alle personeelsleden in aanmerking voor plaats- en tijdsonafhankelijk werken. Er worden geen functie(s) of functiegroepen van personeelsleden op voorhand uitgesloten. De lijnmanager moet bepalen en motiveren waarom bepaalde functie(s) of functiegroepen binnen zijn of haar entiteit niet in aanmerking zouden kunnen komen voor plaats- en tijdsonafhankelijk werken.

    Bij plaats- en tijdsonafhankelijk werken moet wel vermeden worden dat de personeelsleden voeling met de organisatie verliezen en dat de sociale band met de collega’s verzwakt. Duidelijke afspraken over bereikbaarheid en beschikbaarheid, én communicatie tussen personeelsleden en leidinggevenden zijn dan ook cruciaal voor een succesvolle invoering van het concept.

    Het onderscheid tussen structureel en occasioneel thuiswerk verdwijnt in de nieuwe omzendbrief. Wat heeft dit voor gevolgen voor de personeelsleden die nu structureel thuiswerken en dus over een betaalde internetverbinding beschikken? Blijven deze personeelsleden dit sowieso behouden?

    In de nieuwe omzendbrief betreffende het plaats- en tijdsonafhankelijk werken verdwijnt inderdaad het onderscheid tussen structureel en occasioneel telewerk. Het huidige artikel VII 109 van het Vlaams Personeelsstatuut (VPS) bepaalt: “Het personeelslid dat op regelmatige basis in het systeem van telethuiswerk is ingeschakeld, heeft recht op een internetaansluiting en internetabonnement ten laste van de werkgever”.

    Deze bepaling is niet langer in overeenstemming met de nieuwe omzendbrief. Artikel VII 109 VPS gaat namelijk uit van een recht op een internetaansluiting in geval van regelmatig telewerk. De nieuwe omzendbrief stelt daarentegen dat de lijnmanager bepaalt in welke mate het personeelslid middelen ter beschikking krijgt.

    Daarom zal artikel VII 109 VPS in het eerstvolgende wijzigingsbesluit als volgt worden aangepast:

    “In geval van plaats- en tijdsonafhankelijk werken stelt de lijnmanager middelen ter beschikking van het personeelslid. De lijnmanager bepaalt, afhankelijk van de functie en de behoeften, welke middelen ten laste worden genomen. Het personeelslid mag die middelen aanwenden voor persoonlijk gebruik, zoals bepaald door de Vlaamse minister, bevoegd voor de bestuurszaken. In het kader van plaats- en tijdonafhankelijk werken heeft het personeelslid geen recht op andere vergoedingen of de terugbetaling van andere kosten dan die vermeld in dit artikel.” 

    Zoals hierboven aangehaald, is maatwerk het kernprincipe in de nieuwe omzendbrief.  Hoewel niet evident is het in theorie mogelijk dat een personeelslid, ingevolge de visie die de entiteit m.b.t. het beleid rond plaats- en tijdsonafhankelijk werken bepaalt, minder infrastructuur ter beschikking zou kunnen krijgen dan hij/zij momenteel heeft.

    Het statuut is een eenzijdige rechtshandeling die rechtstreeks van toepassing is op de statutaire personeelsleden. Gelet op het eenzijdig karakter kunnen de arbeidsvoorwaarden die zijn opgenomen in het statuut eenzijdig ten gevolge een gewijzigd beleid of visie door de overheid worden gewijzigd. Een wijziging van de arbeidsvoorwaarden is in die zin mogelijk.

    Op een contractueel personeelslid is het VPS dan weer niet rechtstreeks van toepassing. Dit wordt in praktijk gebracht via de arbeidsovereenkomst. Normaliter zou een wijziging van de arbeidsvoorwaarden opgenomen in het VPS kunnen leiden tot een wijziging van de arbeidsovereenkomst. In praktijk werd dit vooralsnog nooit gedaan aangezien een wijziging van het VPS steeds in het voordeel was van het personeelslid (men kreeg iets nieuw, of iets bij). Inzake PTOW kan een wijziging van het VPS er toe leiden dat er iets wordt afgenomen van het personeelslid. Zo iets afnemen houdt een eenzijdige wijziging in van de arbeidsvoorwaarden van een contractueel personeelslid. Omdat een contractueel personeelslid over een wederzijdse  overeenkomst beschikt is zo’n eenzijdige “negatieve” wijziging van de arbeidsvoorwaarden niet altijd even evident, maar wel mogelijk. De werkgever beschikt namelijk over een wijzigingsrecht (ius verandi). Een werkgever mag kleine wijzigingen aanbrengen aan niet essentiële arbeidsvoorwaarden.

    Uiteraard moeten de voorwaarden van uitvoering van deze omzendbrief die binnen het algemeen kader van de omzendbrief door de entiteit worden bepaald, besproken worden op het EOC, en indien nodig, moeten de vereiste aanpassingen gebeuren aan het arbeidsreglement (uiteraard mits naleving van de procedure tot wijziging van het arbeidsreglement).

    Is het de bedoeling dat in de filosofie van de omzendbrief voor iedereen die plaats- en tijdsonafhankelijk werkt internet, bureautica, … financieel wordt voorzien? 

    De nieuwe omzendbrief zegt het volgende: De lijnmanager bepaalt op basis van de behoeften de middelen (bijvoorbeeld: laptop, tablet, internetverbinding, CSM, smartphone, . . .) die het personeelslid ter beschikking krijgt om hem maximaal te ondersteunen zijn taken efficiënt en kwaliteitsvol uit te oefenen tijdens het plaats- en tijdsonafhankelijk werken. Het personeelslid is niet verplicht om op het aanbod van de lijnmanager in te gaan. Personeelsleden die afzien van het aanbod van de entiteit, beschikken meestal zelf over de nodige infrastructuur.

    Maatwerk is met andere woorden het kernprincipe in de nieuwe omzendbrief. Binnen de Vlaamse overheid bestaat een grote verscheidenheid aan taken. Niet elk personeelslid heeft hetzelfde soort werk en dus dezelfde behoeftes qua infrastructuur.

    Enkele voorbeelden:

    1. Een personeelslid kan plaatsonafhankelijk werken om een papieren dossier goed te bestuderen waarbij hij of zij geen laptop en/of netwerkverbinding nodig heeft.

    2. De echtgenoot van een personeelslid beschikt al over een door zijn of haar werkgever betaalde netwerkverbinding. Daardoor heeft het personeelslid van de Vlaamse overheid geen behoefte meer aan een bijkomende betaalde netwerkverbinding.

    Bij het voorzien van de nodige infrastructuur wordt uitgegaan van een gemeenschappelijk belang van de werknemer en werkgever. De lijnmanager heeft er namelijk alle belang bij dat het personeelslid de nodige infrastructuur ter beschikking heeft om zijn of haar taken goed uit te voeren. 

    Wat is het verschil tussen ‘anders werken’ en ‘Het Nieuwe Werken’ (HNW)?

    In de visienota rond Het Nieuwe Werken (HNW), goedgekeurd door de Vlaamse Regering op 19/07/2013 staat: “In een aantal eerdere beslissingen naar aanleiding van de BBB-reorganisatie en de huisvestingsconsequenties die dat met zich meebracht midden vorig decennium voor de Vlaamse ambtenaren, stelde de Vlaamse Regering onder de noemer ‘Anders Werken’ een aantal principes vast die bij elke nieuwe huisvesting gehanteerd dienen te worden, zijnde:

    • diversiteit van werkplekken
    • afstemming van de werkplekinrichting op de activiteit die er plaats vindt
    • geen vaste toewijzing van werkplekken aan individuele medewerkers
    • mogelijkheden tot thuiswerken en werken vanuit satellietkantoren

    Het doel hierbij is meer werkcomfort te realiseren met minder bruto-oppervlakte (dus minder kosten) en feitelijke leegstand te vermijden (zie onder meer VR/PV/2005/31-16 en BVR 27012006).”

    Hieruit blijkt duidelijk dat het Anders Werken vooral ingegeven werd vanuit huisvestingsnoden. “Het Nieuwe Werken” is daarentegen een volledig arbeidsorganisatieconcept, waarbij de fysieke werkomgeving, een efficiënte informatie- en ICT-ondersteuning en een stimulerende HR-omgeving cruciaal zijn.

    Monitoring, PTOW

    Wordt werktijd voor alle personeelsleden op dezelfde wijze geregistreerd, of verschilt dit, bijvoorbeeld volgens functies of  tussen thuiswerkers en niet-thuiswerkers? Wordt de werktijd tijdens telewerk afzonderlijk geregistreerd, en zo ja op welke wijze?

    GO! maakt gebruik van VLIMPERS waarbij telewerk wordt geregistreerd. Dit is ook belangrijk voor rapportage bij treinstakingen, parlementaire vragen. Er is een charter opgesteld dat de medewerkers moeten ondertekenen, hierin wordt er gewezen dat de afspraken opgenomen in VPS en/of arbeidsreglement nog steeds van toepassing zijn. Er kan ook steeds gevraagd worden om een verklaring op eer af te leggen. Er wordt momenteel nog gewerkt om de ICT-middelen per medewerker in te voeren in VLIMPERS zodat deze gegevens ook gekend zijn.

    Startpagina's