chat-altchatcrossloginquestion-circlesearchsmileystarthumbup-downwarning
Vlaanderen
Contacteer ons
    Terug naar overzicht Stuur een e-mail

    Stuur een e-mail naar 1700, de informatiedienst voor al uw vragen aan de overheid.
    U ontvangt een kopie van uw bericht.

    Terug naar overzicht Chat met ons
    Uw chatgesprek wordt automatisch gestart zodra er een medewerker beschikbaar is.
    Even geduld, uw positie in de wachtrij wordt bepaald.

    Veelgestelde vragen PTOW

    Verdwijnen onderscheid occasioneel en structureel telewerk, PTOW

    Heeft het verdwijnen van de schriftelijke overeenkomsten die structurele telewerkers hebben ondertekend ingevolge de omzendbrief PEBE/DVO/2006/9 ‘ Modaliteiten tot regeling van structureel telewerk’ van 18 augustus 2006 fiscale gevolgen? Welke?

    Op fiscaal gebied maakt het geen verschil of telewerk met of zonder overeenkomst plaatsvindt en of telewerk  structureel of occasioneel. Vanaf het moment dat de werkgever middelen ter beschikking stelt die de werknemer voor privé-doeleinden mag gebruiken, zijn sociale werkgevers- en werknemersbijdragen (RSZ) en bedrijfsvoorheffing (BV) verschuldigd.

    Een werknemer kan in het kader van zijn belastingen kiezen voor forfaitaire of werkelijke beroepskosten. In het laatste geval zal de werknemer in zijn belastingaangifte de beroepskosten inbrengen die hij effectief heeft gemaakt. Natuurlijk kan een werknemer niet alles als beroepskosten inbrengen. Hij zal de nodige bewijzen moeten leveren als de fiscus daarom vraagt. De fiscus kan bepaalde door de werknemer ingebrachte kosten afwijzen. 

    De omzendbrief PEBE/DVO/2006/9: Modaliteiten tot regeling van structureel telewerk’ van 18 augustus 2006 maakt een onderscheid tussen structureel en occasioneel telewerk. Eén van de grote verschillen is dat de werkgever bij structureel thuiswerk moet instaan voor internet en telefoonverbinding, bureau-uitrusting, enz. Verandert deze situatie bij de nieuwe omzendbrief betreffende het plaats- en tijdsonafhankelijk werken ?

    De nieuwe omzendbrief betreffende het plaats- en tijdsonafhankelijk werken maakt inderdaad geen onderscheid meer tussen occasioneel en structureel telewerk. Maatwerk is het kernprincipe in de nieuwe omzendbrief. Binnen de Vlaamse overheid bestaat een grote verscheidenheid aan taken. Niet elk personeelslid heeft hetzelfde soort werk en dus dezelfde behoeftes qua infrastructuur.

    Enkele voorbeelden:

    1. Een personeelslid kan plaatsonafhankelijk werken om een papieren dossier goed te bestuderen waarbij hij of zij geen laptop en/of netwerkverbinding nodig heeft.
    2. De echtgenoot van een personeelslid beschikt al over een door zijn of haar werkgever betaalde netwerkverbinding. Daardoor heeft het personeelslid van de Vlaamse overheid geen behoefte meer aan een bijkomende betaalde netwerkverbinding.

    Bij het voorzien van de nodige infrastructuur wordt uitgegaan van een gemeenschappelijk belang van de werknemer en werkgever. De lijnmanager heeft er namelijk alle belang bij dat het personeelslid de nodige infrastructuur ter beschikking heeft om zijn of haar taken goed uit te voeren. 

    Heeft het verdwijnen van het onderscheid tussen occasioneel en structureel telewerk invloed op het huidig artikel VII 109 van het Vlaams Personeelsstatuut (VPS)?

    Het huidige artikel VII 109 van het Vlaams Personeelsstatuut (VPS) bepaalt: “Het personeelslid dat op regelmatige basis in het systeem van telethuiswerk is ingeschakeld, heeft recht op een internetaansluiting en internetabonnement ten laste van de werkgever”.

    Deze bepaling is niet langer in overeenstemming met de nieuwe omzendbrief. Artikel VII 109 VPS gaat namelijk uit van een recht op een internetaansluiting in geval van regelmatig telewerk. De nieuwe omzendbrief stelt daarentegen dat de lijnmanager bepaalt in welke mate het personeelslid middelen ter beschikking krijgt.

    Daarom zal artikel VII 109 VPS in het eerstvolgende wijzigingsbesluit als volgt worden aangepast:

    In geval van plaats- en tijdsonafhankelijk werken stelt de lijnmanager middelen ter beschikking van het personeelslid. De lijnmanager bepaalt, afhankelijk van de functie en de behoeften, welke middelen ten laste worden genomen. Het personeelslid mag die middelen aanwenden voor persoonlijk gebruik, zoals bepaald door de Vlaamse minister, bevoegd voor de bestuurszaken. In het kader van plaats- en tijdonafhankelijk werken heeft het personeelslid geen recht op andere vergoedingen of de terugbetaling van andere kosten dan die vermeld in dit artikel.” 

    Afbouwen prikklok, PTOW

    De omzendbrief plaats- en tijdsonafhankelijk werken focust op resultaat, en dus niet meer op aanwezigheid. De omzendbrief hamert op de vereiste om de prikklok “af te bouwen”.  Maar een aantal personeelsleden en entiteiten willen de gespendeerde tijd op kantoor nog steeds opmeten. Waarom kan dat niet?

    De omzendbrief roept de entiteiten inderdaad op om de prikklok af te bouwen. De omzendbrief plaats- en tijdsonafhankelijk werken focust op het leveren van prestaties en het behalen van resultaten. Het prikkloksysteem is enkel een instrument van tijdsregistratie en draagt dus niet bij tot het meten van de effectieve prestaties van het personeelslid.

    Het systeem van de prikklok biedt dus geen meerwaarde in de filosofie van de omzendbrief.

    Volg- en verklaarprincipe, PTOW

    Leidend ambtenaren kunnen volgens het volg-of-verklaar-principe een aantal werknemers uitsluiten van de mogelijkheid tot plaats- en tijdsonafhankelijk werken.

    Kan een leidend ambtenaar bijvoorbeeld beslissen dat 75% van de medewerkers niet plaats- en tijdsonafhankelijk kan werken?

    Alle personeelsleden van wie de functie zich ertoe leent, moeten in principe de kans krijgen om plaats- en tijdsonafhankelijk te werken. Is dit niet het geval, ligt de motiveringsplicht bij de lijnmanager van de entiteit, raad of instelling (volg-of-verklaar-principe). De lijnmanager zal dus moeten aantonen waarom 75% van zijn of haar medewerkers niet kunnen plaats- en tijdsonafhankelijk werken.

    Leidend ambtenaren kunnen volgens het volg-of-verklaar-principe een aantal werknemers uitsluiten van de mogelijkheid tot plaats- en tijdsonafhankelijk werken.

    Zal een (extern) controleorgaan de visie van de leidend ambtenaren op dit gebied kritisch bekijken?

    Er is geen (extern) controleorgaan die de visie van de leidend ambtenaar nagaat. De omzendbrief voorziet wel expliciet in een systeem van monitoring. Het departement Bestuurszaken zal de resultaten van deze monitoring publiceren op de website.

    Wat kan het personeelslid ondernemen indien hij/zij niet akkoord gaat met de beslissing en de motivering van de lijnmanager dat hij/zij niet kan plaats- en tijdsonafhankelijk werken?

    Tegen de beslissing van de lijnmanager is in de omzendbrief geen expliciet beroep voorzien. In dit geval kan het personeelslid weliswaar contact opnemen met de HRM-verantwoordelijke van zijn/haar entiteit. Deze kan verdere uitleg geven en/of instaan voor eventuele bemiddeling met de lijnmanager. Een personeelslid kan ook een beroep indienen bij de Raad van State. De beslissing van de lijnmanager is namelijk een eenzijdige rechtshandeling met rechtstreekse gevolgen voor één of meerdere rechtsonderhorigen.

    Principe zelfroosteren, PTOW

    Is het principe “tijdsonafhankelijk” werken praktisch haalbaar voor entiteiten die voor (externe) belanghebbenden bereikbaar moeten zijn tijdens de kantooruren? Moet wie plaats- en tijdsonafhankelijk werkt, bereikbaar zijn voor klanten tijdens de gebruikelijke kantooruren? Of kunnen collega’s die niet telewerken, dit opvangen?

    In principe komen alle personeelsleden in aanmerking om plaats – en tijdsonafhankelijk te werken. Leidend ambtenaren kunnen evenwel voor hun entiteit volgens het volg-of-verklaar-principe een aantal werknemers uitsluiten van de mogelijkheid tot plaats- en tijdsonafhankelijk werken.

    De omzendbrief plaats- en tijdsonafhankelijk werken vermeldt dat er duidelijke afspraken nodig zijn over de beschikbaarheid en de bereikbaarheid van de dienst door afgesproken servicetijden te respecteren. De dienstverlening moet gegarandeerd blijven.

    ‘Zelfroosteren’ is het zelf plannen door personeelsleden die plaats- en tijdsonafhankelijk kunnen werken van hun werkzaamheden in overeenstemming met de door hun entiteit bepaalde servicetijden (beschikbaarheid en bereikbaarheid voor de klanten).  Het principe van het ‘zelfroosteren’ is niet onbeperkt. De omzendbrief stelt duidelijk dat leidinggevenden en personeelsleden samen de continuïteit van de dienstverlening en de bereikbaarheid van de dienst voor de klanten garanderen door afgesproken servicetijden te respecteren.

    Het feit dat een personeelslid plaats- en tijdsonafhankelijk werkt, betekent niet dat hij zou worden vrijgesteld van het systeem van de servicetijden.

    Niettemin spreekt plaats- en tijdsonafhankelijk werken de leidinggevenden aan op hun rol als manager. De praktische richtlijnen die de entiteiten bepalen voor het plaats- en tijdsonafhankelijk werken maken deel uit van het eigen beleid van de entiteit. Daartoe behoren ook elementen zoals toelating, servicetijden (= de bereikbaarheid en beschikbaarheid van personeelsleden, en dus ook dienstpermanentie), resultaatmeting en teamafspraken.

    Bereikbaarheid en beschikbaarheid, PTOW

    Wordt tijdsonafhankelijk werken ook zo geïnterpreteerd dat je steeds bereikbaar moet zijn voor je teamverantwoordelijke of afdelingshoofd, ook buiten de kantooruren of ’s avonds?

    Duidelijke afspraken rond beschikbaarheid en bereikbaarheid houden impliciet ook afspraken in rond onbereikbaarheid en onbeschikbaarheid. Deze vraag staat eigenlijk los van het plaats- en tijdsonafhankelijk werken. Ook personeelsleden die niet plaats- en tijdsonafhankelijk werken, kunnen immers last minute taken opgelegd krijgen. Het feit dat iemand plaats- en tijdsonafhankelijk werkt doet, kan geen excuus zijn om niet bereikbaar te zijn.

    Welzijn, PTOW

    In de vroegere omzendbrief werd expliciet opgenomen dat de rondgang van de werkplaatsen voorafgaand moest worden vastgelegd in het afsprakenkader telewerk afgesloten tussen de leidinggevende en de telewerker. Het personeelslid moest hiermee akkoord gaan. Wat gebeurt er met de afspraken over plaatsbezoeken door de Gemeenschappelijke Dienst voor Preventie en Bescherming (GDPB)? Hoe wordt dit nu concreet bepaald?

    Het feit dat de overeenkomsten tussen de (structurele) telewerker en de leidinggevende verdwijnen, heeft geen impact op de mogelijkheid tot het brengen van een plaatsbezoek door de Gemeenschappelijke Dienst voor Preventie en Bescherming (GDPB). Er zijn immers geen wijzigingen op het vlak van de welzijnswetgeving. Iedere werkgever dient een preventiebeleid te voeren met als doel alle werknemers te laten werken volgens de principes van de welzijnswet en de codex over welzijn op het werk, zowel voor zij die op kantoor werken als werknemers die elders aan het werk zijn.

    In de omzendbrief is expliciet opgenomen dat de preventieadviseurs onderzoeken verrichten op de arbeidsplaatsen van ‘Het Nieuwe Werken’ (HNW), hetzij op eigen initiatief, hetzij op vraag van de werkgever, hetzij zo snel mogelijk na een aanvraag van de personeelsleden of hun vertegenwoordigers. Daartoe hebben de preventieadviseurs toegang tot de werkplek. Een onderzoek door een preventieadviseur in een woning moet vooraf worden afgesproken met het personeelslid.

    Startpagina's