chat-altchatcrossloginquestion-circlesearchsmileystarthumbup-downwarning
Vlaanderen
Contacteer ons
    Terug naar overzicht Stuur een e-mail

    Stuur een e-mail naar 1700, de informatiedienst voor al uw vragen aan de overheid.
    U ontvangt een kopie van uw bericht.

    Terug naar overzicht Chat met ons
    Uw chatgesprek wordt automatisch gestart zodra er een medewerker beschikbaar is.
    Even geduld, uw positie in de wachtrij wordt bepaald.

    Investeren in leiderschapsontwikkeling

    Lokaal bestuur
    Gemeente- en OCMW-bestuur van Brasschaat
    Complexiteit
    gemiddeld
    Trefwoorden
    Personeel

    In 2016 ontwikkelden de gemeente en het OCMW Brasschaat een visie die vertrekt van het belang van het menselijk kapitaal voor een sterk en wendbaar lokaal bestuur. De organisatie beschouwt duurzaam leiderschap als een belangrijke component om dit te realiseren. Daarop besliste het bestuur om te investeren in leiderschapsontwikkeling om zo bij te dragen tot een cultuur van competentie, compatibiliteit, commitment (betrokkenheid) en continuïteit. Hieruit vloeide ook een nieuwe waarderingscyclus voort als ondersteunend instrument.

    Inzake leiderschapsontwikkeling besteedde Brasschaat aandacht aan de verschillende niveaus binnen de organisatie:

    1. het managementteam (MAT), dat met externe begeleiding tijdens een tweedaagse focuste op manieren om als team sterker te worden en een visie over leiderschap ontwikkelde;
    2. de leidinggevenden die, met externe ondersteuning een traject doorliepen dat aansluitend werd opgevolgd door een aantal intervisiemomenten. Ook een aantal projectleiders (niet-hiërarchisch leidinggevend) namen hieraan deel;
    3. alle medewerkers namen deel aan twee workshops van elk een halve dag. Die waren gericht op het actief invullen van de nieuwe waarderingscyclus waarin zij geacht werden om bijvoorbeeld, op basis van eigen talenten, persoonlijke doelstellingen te ontwikkelen.
    Stappenplan voor implementatie
    • Verankering zoeken in de beleids- en beheerscyclus (BBC) en/of beleidsverklaring om tijd en energie te steken in leiderschapsontwikkeling;
    • Overleg met collega’s van het MAT om buy-in te krijgen voor het traject;
    • Draagvlak ontwikkelen bij het college van burgemeester en schepenen (CBS) en de gemeenteraad om budget te voorzien voor het uitrollen van het leiderschapsontwikkelingsplan. Dit kan door agendering als beleidspunt voor CBS, onderwerp op commissie, goedkeuring besluit CBS, etc;
    • Leveranciers contacteren en raamcontract opzetten met kwalitatieve externe partner om trainingen te kunnen inkopen en inhoudelijke expertise en ondersteuning te voorzien voor de workshops voor medewerkers;
    • Het MAT inschakelen voor het vastleggen van de leiderschapscompetenties tijdens tweedaagse;
    • Consolideren van de competenties;
    • Leiderschapscompetenties communiceren in de organisatie;
    • Presenteren leiderschapstraject aan de hele organisatie, met planning en doelstelling (via infosessie voor het personeel);
    • Infosessie voor alle leidinggevenden, waarbij het MAT, de burgemeester en de algemeen directeur het belang van het project hebben benadrukt;
    • Uitrol training voor leidinggevenden met per groep een HR-begeleider. Dezelfde training ook organiseren voor het MAT;
    • Uitwerking waarderingscyclus op basis van de leiderschapscompetenties en principes;
    • Validatie waarderingscyclus door het MAT en door het CBS en de gemeenteraad;
    • Pilootgroep waarderingscyclus met leidinggevenden;
    • Aanpassing formulieren op basis van hun input;
    • Opmaak workshops en draaiboek voor workshops medewerkers;
    • Pilootsessies voor drie verschillende doelgroepen: administratief, technisch en logistiek medewerkers;
    • Bijsturen van draaiboek;
    • Uitrol van workshops voor medewerkers;
    • Intervisie voor leidinggevenden opstarten;
    • Opvolging van waarderingsgesprekken;
    • Evaluatie van leiderschapsontwikkeling.
    Tips voor opzet in een organisatie
    • Zorg dat je het leiderschapstraject kan koppelen aan een concrete, terugkomende praktijk, zoals een waarderingscyclus, waarbij medewerkers en leidinggevenden in gesprek gaan;
    • Stel leergroepen samen, die je telkens rond verschillende thema’s opnieuw kan consulteren;
    • Leiderschap krijgt bij een aantal leidinggevenden geen hoge prioriteit. Om ervoor te zorgen dat ze tijd maken, zijn intervisiesessies van een halve dag ideaal. Zo stimuleer je ook reflectie.

    Contactpersonen

    Esther de Groot - Beleidsmanager Personeel en Organisatie

    esther.de.groot@brasschaat.be - 03 650 02 48