Een fusie brengt niet alleen structuren, maar ook verschillende organisatieculturen met eigen waarden en normen samen. Deze organisatiewaarden bestaan uit de geschreven en ongeschreven regels die richting geven aan wat de organisatie belangrijk vindt en geven richting aan hoe medewerkers moeten denken en handelen. Er zijn verschillende manieren waarop besturen hun belangrijkste organisatiewaarden kunnen bepalen en instrumenten waarmee ze deze kunnen verduidelijken en/of medewerkers kunnen sensibiliseren hieromtrent. 

Goede voorbeelden per lokaal bestuur: 

• Aalter: Ieder jaar worden per entiteit van de organisatie (zogenaamde “cellen”) brochures opgemaakt die uitgebreid rapporteren over een aantal algemene zaken, organisatiebeheersing en het meerjarenplan en dit op celniveau. Zo is hierin ook aandacht voor de missie, visie en kernwaarden van de organisatie en wat dit concreet betekent voor de specifieke cel. Verder wordt in de brochure “personeelszaken” ook verduidelijkt op welke manier de organisatie inzet op diverse aspecten van haar welzijnsbeleid. Iedere medewerker ontvangt deze brochure.  
• Deinze: aan de hand van een bevraging bij de personeelsleden werden zeven duidelijke kernwaarden gedefinieerd (respect, hulpvaardigheid, eerlijkheid, klantvriendelijkheid en -gerichtheid, betrouwbaarheid, positiviteit en collegialiteit). Deze waarden werden op maat van de organisatie verder geconcretiseerd en opgenomen als onderdeel van een gedragscode die werd uitgewerkt. Hierin worden ook de deontologische principes en gedragsregels van de organisatie geconcretiseerd. De gedragscode werd aan het politieke niveau gecommuniceerd via een presentatie en medewerkers kregen een toelichting via een infosessie. 

Verder selecteert de organisatie elk jaar één van de kernwaarden als jaarthema waarrond ze vanuit verschillende invalshoeken wil sensibiliseren. Hiervoor is een werkgroep samengesteld die de diverse acties uitwerkt. Lokaal bestuur Deinze zoekt daarbij naar een interactieve en toegankelijke manier om de medewerkers hierin te betrekken.  

• Bepaal de belangrijkste waarden van de organisatie en/of deelentiteiten, in lijn met de overkoepelende missie en visie. Zorg daarbij voor een brede gedragenheid binnen de organisatie; 
• Maak de waarden voor iedereen verstaanbaar, door deze verder te concretiseren op maat van de personeelsleden en stel deze op een toegankelijke manier voor (bv. als onderdeel van visuele gedragscode); 
• Communiceer de waarden duidelijk en op maat aan de medewerkers en het politieke niveau; 
• Blijf doorheen de dagelijkse werking aandacht schenken aan het belang van de waarden en zorg voor een goede (digitale) zichtbaarheid ervan; 
• Communiceer duidelijk waar, hoe en bij wie medewerkers terecht kunnen bij mogelijke integriteitsproblemen of vragen omtrent de organisatiecultuur. 

• Bepaal de kernwaarden met het oog op de realisatie van de visie van de organisatie; 
• Zorg bij de bepaling en uitwerking voor voldoende betrokkenheid van de medewerkers om voldoende gedragenheid te creëren. 

• De door de organisatie bepaalde waarden of afspraken betreffende deontologie blijven abstract of worden vergeten; 
• Het is niet duidelijk voor de medewerkers welke waarden de organisatie belangrijk vindt; 
• Medewerkers komen in deontologisch gevoelige situaties terecht en weten niet hoe ze hiermee om moeten gaan; 
• Het gedrag en de houding stemmen niet overeen met de waarden die de organisatie wil uitdragen.