chat-altchatcrossloginquestion-circlesearchsmileystarthumbup-downwarning
Vlaanderen
Contacteer ons
    Terug naar overzicht Stuur een e-mail

    Stuur een e-mail naar 1700, de informatiedienst voor al uw vragen aan de overheid.
    U ontvangt een kopie van uw bericht.

    Terug naar overzicht Chat met ons
    Uw chatgesprek wordt automatisch gestart zodra er een medewerker beschikbaar is.
    Even geduld, uw positie in de wachtrij wordt bepaald.

    Met deze tips geef je racisme en discriminatie geen kans in het selectieproces

    vrijdag, 20 maart 2020

    Op 21 maart is het de Internationale Dag tegen Racisme en Discriminatie. De Vlaamse overheid zet al jaren in op inclusiviteit op de werkvloer. Aandacht voor diversiteit begint al bij het selectieproces. David Salens en Els Vandekerckhove van het selectiecentrum van Agentschap Overheidspersoneel vertellen hoe ze gelijke kansen nastreven en hoe jouw organisatie er meer aandacht aan kan besteden.

    Els Vandekerckhove Els Vandekerckhove

    Selectieverantwoordelijke Els: “Als selectiecentrum werken we strikt volgens objectieve procedures: zo is er geen ruimte voor eigen interpretatie en garanderen we de neutraliteit van onze selecties.” Teamverantwoordelijke David: “We houden sterk rekening met diversiteit en genderneutraliteit. Dat merk je bijvoorbeeld in onze e-mails aan kandidaten. We gebruiken de naam die ze opgeven in de aanhef, in plaats van te starten met ‘Beste meneer’ of ‘Beste mevrouw’. Het geslacht van een kandidaat kennen, heeft geen meerwaarde. We vragen er dan ook niet naar.”

    Gelijke kansen voor iedereen

    Els: “We willen iedereen, ongeacht hun achtergrond of beperkingen, dezelfde kansen geven. Daarom is het in onze onlinesollicitatieformulieren mogelijk om aan te duiden of je een handicap hebt. Elke kandidaat kiest zelf of dit wordt ingevuld. Wanneer kandidaten aangeven dat zij een handicap hebben stellen wij aanpassingen voor in de sollicitatieprocedure om ervoor te zorgen dat deze persoon evenveel kans maakt als andere sollicitanten.”

    Het geslacht van een kandidaat kennen, heeft geen meerwaarde. We vragen er dan ook niet naar.

    Aanpassingen mogelijk

    David: “Eventuele aanpassingen in de sollicitatieprocedure bekijken we geval per geval. We nemen altijd persoonlijk contact op om de mogelijkheden te bespreken. Elke kandidaat kiest zelf of die erop ingaat. Het kan bijvoorbeeld voor iemand met een arbeidshandicap nodig zijn om aangepaste computertesten te doen. Of er zijn bijvoorbeeld ook op het vlak van communicatie  mogelijkheden: heeft iemand autisme of is het Nederlands niet de moedertaal van de persoon en geeft die aan dat er bijvoorbeeld duidelijke, korte vragen nodig zijn tijdens het gesprek? Dan kunnen we daar open over communiceren met de juryleden.”

    Diversiteitsvoorstanders

    De selectieverantwoordelijken zien erop toe dat het selectieproces transparant, eerlijk en objectief verloopt. Ze bereiden ook de juryleden voor op het gesprek. David: “We informeren hen voldoende en herinneren hen dat talent overal voor het grijpen ligt. Alleen moet je soms door bepaalde beperkingen of achtergronden heen kijken om het te zien.”

    Interviewleidraad en tips

    David Salens David Salens

    Els: “We voorzien verschillende ondersteunende documenten, zoals een interviewleidraad of tips om mensen met een handicap te ontvangen. We wijzen hen er bijvoorbeeld op dat bepaalde vragen discriminerend overkomen of overbodig zijn.” David: “Voor de hand liggende voorbeelden van zulke vragen zijn: ‘Heb je nog een kinderwens?’ of ‘Wat is je politieke voorkeur?’” Els: “Ook een goedbedoelde vraag als ‘Vanwaar ben je afkomstig?’ bij een kandidaat van buitenlandse herkomst laat je beter achterwege. Ze draagt niets bij aan het selectieproces.”

    Informeren en begeleiden

    Els, David en hun collega’s volgen regelmatig opleidingen of netwerkbijeenkomsten rond diversiteit, waarbij onder andere racisme en discriminatie een belangrijk luik vormen. Ook personeelsleden van de entiteiten kunnen opleidingen volgen, of samen met het selectiecentrum inzetten op meer diversiteit. David: “Sommige entiteiten komen ons om raad vragen. Ze zien bijvoorbeeld dat er een heel diverse instroom is, maar dat veel kandidaten uit de kansengroepen afvallen. Dan bekijken we samen of we de procedure in de toekomst nog moeten aanpassen om iedereen alle kansen te geven.”

    Talent ligt overal voor het grijpen, maar soms moet je door bepaalde beperkingen of achtergronden heen kijken om het te zien.

    Zelf inzetten op diversiteit

    Wat kunnen entiteiten zelf doen? David: “We slaan met veel plezier de handen ineen. Vaak wordt bijvoorbeeld over het hoofd gezien dat je stages en IBO+-trajecten kunt aanbieden. Zo leer je de kandidaat beter kennen, en kun je er daarna een tewerkstelling aan koppelen.”

    Voorbehouden betrekkingen en job crafting

    Kandidaten die je aanwerft via een voorbehouden betrekking, tellen trouwens niet mee als ‘kop’ in de besparingsdoelstellingen. Els: “Zo’n vacature richt zich op mensen met een arbeidshandicap. Dankzij redelijke aanpassingen kunnen zij de job ook uitvoeren. Het is een manier om kandidaten die anders uit de boot zouden vallen, gelijke kansen te geven.”

    Soms volstaat het om de functie zelf grondig te analyseren, via job of team crafting bijvoorbeeld. Els: “In bepaalde gevallen is het perfect mogelijk om een job aan te passen of te verdelen over 2 deeltijdse functies, en zo een kandidaat met een handicap of chronische ziekte een kans te geven. Echt talent mag je niet verloren laten gaan.”

    Diversiteit schept vertrouwen

    Het selectiecentrum kreeg al jaren geen klachten over racisme of ander discriminerend gedrag. Els: “Kandidaten waarderen de transparantie van ons selectieproces. Het stelt hen gerust dat we zelf diversiteit uitdragen.” David: “Waar mogelijk bestaat een jury bijvoorbeeld uit een man en een vrouw.” Els vult aan: “Een van onze selectieverantwoordelijken is zelf van buitenlandse herkomst. Zij vertelde ons dat anderstalige kandidaten zich altijd snel op hun gemak voelen bij haar. Die diversiteit schept vertrouwen.”

    Voortdurend verbeteren

    Het selectiecentrum blijft aan zijn werkwijze sleutelen. David: “Daarvoor werken we nauw samen met de dienst Diversiteitsbeleid. Binnenkort starten we met een proefproject waarbij we de selectieprocedure volledig omgooien. De bedoeling is om nog sneller persoonlijk contact te hebben met de kandidaten, en de verschillende stappen vlugger op elkaar te laten volgen. We denken bijvoorbeeld aan jobdagen waarbij kandidaten op het eind van de dag meteen al weten of ze in aanmerking komen voor de job. Het is de bedoeling om nog meer de boodschap uit te dragen dat de Vlaamse overheid iedereen verwelkomt: ongeacht je afkomst, achtergrond of mogelijkheden.”