chat-altchatcrossloginquestion-circlesearchsmileystarthumbup-downwarning
Vlaanderen
Contacteer ons
    Terug naar overzicht Stuur een e-mail

    Stuur een e-mail naar 1700, de informatiedienst voor al uw vragen aan de overheid.
    U ontvangt een kopie van uw bericht.

    Terug naar overzicht Chat met ons
    Uw chatgesprek wordt automatisch gestart zodra er een medewerker beschikbaar is.
    Even geduld, uw positie in de wachtrij wordt bepaald.

    Volgende stap richting een moderner personeelsbeleid voor de Vlaamse overheid 

    vrijdag, 12 november 2021

    De Vlaamse Regering heeft de ambitie om het personeelsbeleid voor de Vlaamse overheid te moderniseren. De uitgangspunten voor die modernisering zijn terug te vinden in een conceptnota ‘De Vlaamse overheid dynamiseren via een 5-sporenbeleid'. Die vormt de komende maanden de basis voor de concrete uitwerking.

    Waar gaat het over?

    • 1

      Rechtspositie

      Het contractueel statuut wordt het uitgangspunt voor nieuwe aanwervingen. Ben je vandaag al statutair bij de Vlaamse overheid? Dan behoud je je statuut, ook als je van functie verandert.

      Bij nieuwe aanwervingen zullen enkel gezagsfuncties nog statutair ingevuld worden. Om welke gezagsfuncties het precies gaat, wordt nog verder uitgewerkt via onderhandeling.

    • 2

      Loopbaan- en beloningsbeleid

      Om medewerkers de kans te geven hun loopbaan zelf in handen te nemen, worden de drempels voor interne mobiliteit weggewerkt. Zo kun je gemakkelijker van werk veranderen binnen de Vlaamse overheid.

      Er wordt gewerkt aan een nieuw loonhuis, waarbij wordt bewaakt dat huidige personeelsleden minstens het huidige perspectief behouden en de loonverschillen tussen statutaire en contractuele personeelsleden worden weggewerkt.

      De evaluatiecyclus (PLOEG) wordt ingezet als ontwikkelings- en beloningsinstrument. Gesprekken en continue feedback vormen een aanvulling bij het jaarlijks evaluatiegesprek zodat medewerkers zich gewaardeerd voelen, kunnen groeien en zich verder ontwikkelen. Leidinggevende en medewerker spreken elkaar minstens 1 keer per jaar over het totaalbeeld van het functioneren (prestaties, waarden, resultaten, opnemen extra rollen, welzijn, ...).

      In het nieuwe loonhuis is de evolutie van je salaris afhankelijk van je jaarlijkse evaluatie. Hierdoor vermindert het belang van anciënniteit en spelen prestaties en competenties een belangrijkere rol. Wie volgens verwachtingen presteert zal sneller een salarisstap maken dan wie onder verwachtingen presteert. De concrete modaliteiten en eventuele overgangsmaatregelen worden nog uitgewerkt.

      Leidend ambtenaren krijgen tenslotte ook de mogelijkheid om eigen accenten te leggen in het beloningsbeleid, via een kader ‘beter belonen’ dat zorgt voor objectieve procedures en richtlijnen, waardoor geen willekeur mogelijk is.

    • 3

      Ziekteregeling en re-integratie

      Er komen meer inspanningen om medewerkers na een langere periode van ziekteafwezigheid te re-integreren. In de eerste plaats door betrokkenheid en contact te houden met het zieke personeelslid en de juiste instrumenten voor een geleidelijke terugkeer naar het werk te voorzien. Als re-integratie binnen de eigen organisatie niet mogelijk is, wordt maximaal gezocht naar een goede oplossing binnen de holding Vlaamse overheid.

      Op vlak van ziekteregeling worden de verschillen tussen statutaire en contractuele personeelsleden weggewerkt. De concrete uitwerking van deze maatregel en eventuele overgangsmaatregelen worden met de vakbondsorganisaties verder onderhandeld.

    • 4

      Uitstroom

      Wanneer de competenties of motivatie van een personeelslid niet meer aansluiten op de noden voor de functie, wordt altijd eerst gestreefd naar een interne oplossing. Dat kan binnen het eigen departement of agentschap door bijvoorbeeld jobcrafting, persoonlijke ontwikkelingsplannen of interne mobiliteit. Wanneer geen oplossing binnen de eigen entiteit mogelijk is, wordt gezocht naar een oplossing via de interne arbeidsmarkt van de Vlaamse overheid. Dit gebeurt in samenwerking en met akkoord van het betrokken personeelslid. Pas wanneer alle andere mogelijkheden zijn uitgeput, kan worden overgegaan tot ontslag. 

      Contractuele personeelsleden worden beschermd tegen willekeurig ontslag, onder andere door een motiverings- en hoorplicht en een extra escalatiemogelijkheid. Voor wie statutair in dienst is, verandert er niets aan de ontslagregeling.

      De doelgroep voor outplacementbegeleiding bij ontslag wordt verruimd, zodat meer medewerkers hier gebruik van kunnen maken.

    • 5

      Pensioen

      Wie langer wil werken, zal dat ook gemakkelijker kunnen. De administratieve procedure hiervoor wordt vereenvoudigd.

      De tweede pensioenpijler voor contractuele personeelsleden wordt verder uitgebouwd. De vaste bijdrage van de Vlaamse overheid aan het Vlaams Pensioenfonds verhoogt tot 5% in 2024.

    Opgelet: de hierboven opgesomde maatregelen zijn opgenomen in de conceptnota die nog verder onderhandeld wordt met de vakorganisaties. Concrete beslissingen hierover worden pas verwacht in de loop van 2022.

    Context

    In juni 2021 zette de Vlaamse Regering een belangrijke stap in de richting van een moderner personeelsbeleid met een eerste conceptnota. Na verder overleg met de vakorganisaties is er nu een bijgewerkte conceptnota, waarvan de Vlaamse Regering op vrijdag 29 oktober 2021 akte nam.  

    De bijgewerkte conceptnota vormt de basis voor verdere onderhandelingen met de vakbonden. In dat traject worden de voorstellen uit de conceptnota ook meer uitgewerkt. Die uitwerking wordt daarna vertaald in het Vlaams personeelsstatuut (VPS). Concrete beslissingen worden verwacht in de loop van 2022. De Vlaamse Regering heeft de ambitie om vanaf 1 januari 2023 het vernieuwde personeelsbeleid door te voeren.