chat-altchatcrossloginquestion-circlesearchsmileystarthumbup-downwarning
Vlaanderen
Contacteer ons
    Terug naar overzicht Stuur een e-mail

    Stuur een e-mail naar 1700, de informatiedienst voor al uw vragen aan de overheid.
    U ontvangt een kopie van uw bericht.

    Terug naar overzicht Chat met ons
    Uw chatgesprek wordt automatisch gestart zodra er een medewerker beschikbaar is.
    Even geduld, uw positie in de wachtrij wordt bepaald.

    Richtlijnen selectiegesprekken voor juryleden

    Ben je jurylid tijdens een selectieprocedure? Waarmee houd je dan het beste rekening tijdens een jurygesprek? Hier vind je praktische tips en richtlijnen om je voor te bereiden op je rol als jurylid. Zo draag je bij aan een kwaliteitsvolle en professionele rekrutering van het personeel van de Vlaamse overheid.

    Voor wie?

    • Je bent jurylid tijdens een selectieprocedure van de Vlaamse overheid.
    • Je bent HR-verantwoordelijke bij de diensten van de Vlaamse overheid
    • Je wilt een selectiegesprek voorbereiden.

    Wat is een goed selectiegesprek?

    Als jurylid zoek je samen met de selectieverantwoordelijke naar de best passende kandidaat voor een functie bij de Vlaamse overheid. Een goed selectiegesprek is objectief, gestructureerd en verloopt in een positieve sfeer.

    Richtlijnen

    • Denk op voorhand grondig na over de vragen. Vat voor jezelf de belangrijkste criteria samen uit het selectiereglement, formuleer hierover goede vragen en structureer ze in een interviewleidraad. Zo zorg je ervoor dat elk aspect dat je moet beoordelen aan bod komt tijdens het jurygesprek.
    • Stel je vragen gestructureerd en volg nauwgezet de interviewleidraad. Spreek daarom op voorhand af wie welke vragen stelt en hoe lang elk onderdeel van het gesprek mag duren. Geef ook voldoende tijd aan de gedragscompetenties.
    • Wees objectief en onbevooroordeeld tijdens het gesprek. Beoordeel iedere kandidaat op basis van de criteria uit het selectiereglement. Noteer alle plus- en minpunten van de kandidaten. Dit helpt je om een objectieve keuze te maken.
    • Wees bewust van psychologische effecten die je oordeel kunnen beïnvloeden (zie onder).
    • Creëer een positieve sfeer zodat iedere kandidaat, geschikt of niet, met een goed gevoel terugkijkt op het gesprek.
    • Zet de kandidaat altijd centraal tijdens het gesprek (zie onder).
    Welke psychologische effecten kunnen je oordeel beïnvloeden?
    • Halo-effect: heeft een kandidaat een uitgesproken positieve kwaliteit? Dan mag je dat niet veralgemenen naar alle criteria die de selectie bepalen. De kandidaat is niet noodzakelijk geschikt voor de functie.
    • Horn-effect: heeft de kandidaat een uitgesproken negatieve kwaliteit? Dan wil dat niet zeggen dat de kandidaat niet geschikt is voor de functie.
    • Contrasteffect: je mag je niet laten beïnvloeden door indrukken van andere juryleden. Anders wordt het contrast groter gemaakt dan het in werkelijkheid is.
    • Eerste-indrukeffect: je mag je oordeel niet laten bepalen door de eerste indruk die je krijgt van een persoon.
    • Mildheidstendens: vermijd dat je systematisch te hoge beoordelingen geeft.
    • Strengheidstendens: vermijd dat je systematisch te lage beoordelingen geeft.
    • Angst voor extremen: vermijd dat je systematisch voor het centrale punt op de beoordelingsschaal kiest.
    • Projectie of klooneffect: vermijd dat je een kandidaat systematisch beter beoordeelt naarmate die in gedrag en persoonlijkheid meer overeenkomsten vertoont met jezelf.
    • Stereotypering: vermijd dat je ten onrechte persoonlijkheidseigenschappen toekent op basis van uiterlijk waarneembare kenmerken.
    • Angst voor eigen positie: vermijd dat je een kandidaat systematisch minder goed beoordeelt omdat die een risico kan vormen voor je eigen loopbaanpad.
    Hoe zet je de kandidaat centraal tijdens een selectiegesprek?
    • Gebruik geen gsm, tablet of laptop, tenzij je die nodig hebt voor het selectiegesprek.
    • Let op je lichaamstaal, want ook met je gebaren, gelaatsuitdrukkingen en zitpositie geef je een boodschap aan de kandidaat.
    • Toon interesse en neem een open houding aan. Behandel een kandidaat zoals je zelf behandeld wilt worden.
    • Geef elke kandidaat evenveel aandacht en zorg ervoor dat die voldoende vragen kan stellen op het eind van het gesprek.
    • Laat de kandidaat 90% van de tijd aan het woord. De overige 10% stelt de jury vragen.

    Wat te doen...

    … als je een van de kandidaten persoonlijk kent?
    • Informeer je collega-juryleden en de selectieverantwoordelijke zo snel mogelijk.
    • Stel jezelf de vraag of je wel de geschikte persoon bent als jurylid.
    • Treed je toch op als jurylid? Hou dan rekening met de volgende richtlijnen:
      • Antwoord niet in de plaats van de kandidaat door voorbeelden aan te halen uit eerdere prestaties van de kandidaat.
      • Hou alleen rekening met wat de kandidaat zegt en doet tijdens de selectieprocedure. Prestaties uit het verleden mogen je beoordeling niet beïnvloeden.
    • Lees meer op de webpagina 'Familie en relaties op het werk'.
    …als de selectieprocedure wordt beheerd in de module Rekrutering van Vlimpers?

    De module Rekrutering van Vlimpers is het selectieplatform van de Vlaamse overheid. Maakt je selectieverantwoordelijke hiervan gebruik? Dan krijg jij afhankelijk van je rol ook toegang. Je vindt er dan een overzicht van alle vacatures waarin je betrokken bent zodra er sollicitanten zijn. Je vindt hier ook de sollicitatiegegevens van elke kandidaat.

    Lees op de webpagina ‘Richtlijnen module Rekrutering van Vlimpers’ hoe je hiermee aan de slag gaat.

    Hoe goede vragen formuleren?

    De juiste vragen zijn de basis van een goed selectiegesprek. Wat zijn goede vragen? En welk type vragen vermijd je beter?

    • 1

      Stel open vragen en vermijd ja/nee-vragen

      Vraag bijvoorbeeld:

      • Wie heeft die taak gerealiseerd?
      • Wat was jouw rol?
      • Waar heb je deze ervaring opgedaan?

      Vraag bijvoorbeeld niet:

      • Ben je goed in administratieve taken?
      • Kun je goed omgaan met stress?
    • 2

      Vermijd ‘stel dat je …’-vragen

      Vraag bijvoorbeeld niet:

      • Stel dat je in een bepaalde situatie zit. Hoe zou je reageren?
      • Stel dat ik je morgen deze vraag stel. Wat zou je doen?
    • 3

      Focus op ervaringen en niet op fictieve situaties

      Stel vragen waarbij de kandidaat een voorbeeld uit het verleden kan benoemen. Vraag bijvoorbeeld:

      • Hoe ben je in het verleden al omgegaan met dergelijke situaties?
      • Hoe heb je daar in de praktijk op gereageerd?

      Gebruik eventueel de ‘STARR-methode’ om aan de hand van ervaringen toekomstig gedrag te voorspellen. In het gesprek wordt dat doorgaans bevraagd door de selectieverantwoordelijke. STARR staat voor:

      • Situatie: Wat was de situatie of context waarin het voorbeeld zich afspeelde?
      • Taak: Wat was jouw taak/rol of welke taak heb jij op je genomen?
      • Actie: Wat is er precies gezegd en welke actie is ondernomen?
      • Resultaat: Hoe werd er gereageerd hierop en wat was het eindresultaat?
      • Reflectie: Was je tevreden met het resultaat of zou je het anders aanpakken?
    • 4

      Stel geen suggestieve vragen

      Vraag bijvoorbeeld niet:

      • Vind je samenwerken belangrijk?
      • Wat vind je leuk aan samenwerken?
    • 5

      Hou je vragen kort en duidelijk

      Vermijd meervoudige of dubbele vragen:

      • Heb je al in een team gewerkt en wat was je rol in dat team?
      • Wat waren jouw taken ten opzichte van je collega’s, en wie moest dan rapporteren aan je leidinggevende?
    • 6

      Stel geen discriminerende vragen

      Vraag bijvoorbeeld niet:

      • Heb je nog een kinderwens?
      • Ben je niet te oud voor de functie?
      • Wat is je politieke voorkeur?

    Regelgeving

    Contact

    Meer informatie of een vraag?
    Contacteer het Selectiecentrum van het Agentschap Overheidspersoneel: 

    Havenlaan 88 bus 31
    1000 Brussel
    selecties@vlaanderen.be - 02 553 01 08


    Suggesties?
    Heb je aanvullingen of een opmerking over deze webpagina? Meld je suggestie(s).