Actieplan werkgebonden stress en burn-out
Wetenschappelijke aanpak
Waarom investeren in meer veerkracht?

De Vlaamse overheid investeert in een preventief beleid en een actieplan rond werkgebonden stress en burn-out. Door te werken aan welzijn creëert de Vlaamse overheid een werkomgeving waarin mensen zich goed voelen, waardoor ze hun potentieel kunnen ontwikkelen ten voordele van zichzelf en van hun organisatie.

Actieplan werkgebonden stress en burn-out

De verschillende welzijnsactoren hebben in 2016 het actieplan 'werkgerelateerde stress en burn-out' opgesteld, dat tien bouwstenen bevat. Hier kan je de uitwerking van de verschillende maatregelen van het actieplan opvolgen. Die uitwerking gebeurt door verschillende partners die samenwerken: het HR-expertisecentrum (AgO), de Gemeenschappelijke Dienst Preventie en Bescherming (AgO), de Sociale Dienst (AgO), het Dienstencentrum Talent (AgO), het Juridisch Kenniscentrum (AgO), HR Technologie & Data (AgO) en alle welzijnsactoren zoals de vertrouwenspersonen en de contactpersonen welzijn.

1. Aanpak stress en burn-out als onderdeel van het welzijnsbeleid
2. Sensibiliseren, informeren en ondersteunen
3. Een actief aanwezigheidsbeleid
4. Leiderschap
5. Aandacht voor gezondheid
6. Meten en rapporteren
7. Opleidingsaanbod
8. Interne mobiliteit stimuleren
9. Preventie op organisatieniveau
10. Individuele hulpverlening

1. Aanpak stress en burn-out als onderdeel van het welzijnsbeleid

Algemene maatregelen voor de hele Vlaamse overheid die het welzijn op het werk bevorderen, verminderen automatisch ook het risico op stress en burn-out. Dit heeft een positieve invloed op het welbevinden van alle personeelsleden.

• We volgen de trends en ontwikkelingen op over stress en burn-out via wetenschappelijke artikels, studiedagen, goede praktijken in binnen- en buitenland zowel in de publieke als private sector.
• We gebruiken de business case over werkgebonden stress en burn-out als algemeen kader. Bekijk hier de business case over stress en burn-out .
• We hebben de hefbomen die welzijn bepalen in het HR beleidskader uitgewerkt. Bekijk hier het rapport ‘Welzijn in de Vlaamse overheid. Wat, waarom en hoe’.

2. Sensibiliseren, informeren en ondersteunen

Als we leidinggevenden, HR-medewerkers en personeelsleden willen stimuleren om te werken aan welzijn, is het belangrijk om hen te informeren en te sensibiliseren welke elementen bepalend zijn bij werkgebonden stress en burn-out. Dat doen we op verschillende manieren: online, met infosessies, getuigenissen, ...

• Op deze webpagina's vind je meer informatie over wat entiteiten kunnen doen om stress en burn-out aan te pakken en hoe ze een welzijnsbeleid kunnen uitbouwen. 
• Entiteiten die ondersteuning op maat willen bij de aanpak van stress en burn-out, kunnen vanaf nu een beroep doen op het raamcontract.

Lees hier meer over de afname van het raamcontract.

• We verspreiden de informatie over werkgebonden stress en burn-out om personeelsleden te sensibiliseren zodat ze aandacht hebben voor hun eigen welzijn en dat van hun collega's. Lees hier meer over wat een burn-out is en wat je zelf kan doen. 
• Entiteiten kunnen de preventieadviseurs psychosociale aspecten contacteren voor informatie over het uitvoeren van een psychosociale risicoanalyse.
• We nemen de vragenlijsten van de Personeelspeiling en FIO onder de loep om na te gaan welke vragen we kunnen toevoegen met een link naar welzijn. Deze bevragingen staan los van de verplichte psychosociale risicoanalyse.
• Samen met de dienst Diversiteitsbeleid richten we een lerend netwerk re-integratiebeleid op waar we cases bespreken en vanuit de cases terugkoppelen naar het beleid.
• Op het Entiteitsoverlegcomité (EOC) besteden we meer aandacht aan werkgebonden stress en burn-out, bijvoorbeeld door de gegevens over psychosociaal welzijn te bespreken.

3. Een actief aanwezigheidsbeleid

Als Vlaamse overheid zetten we in op een actief aanwezigheidsbeleid. Leidinggevenden en HR-medewerkers spelen daarbij een grote rol.

• We ondersteunen entiteiten met de toolbox aanwezigheidsbeleid.
• We blijven ook investeren in de re-integratie van medewerkers met een langdurig gezondheidsprobleem. 

4. Leiderschap

Als leidinggevende kan je vooral vanuit je rol als coach en leider inspelen op aspecten zoals duidelijkheid, autonomie, feedback... die het risico op te veel stress en burn-out verminderen. Lees hier meer over wat je als leidinggevende kan doen.

• Bij rekrutering en selectie van leidinggevenden is het nodig om te selecteren op de leidinggevende aspecten die een invloed hebben op welzijn.
• Ook in opleidingstrajecten voor leidinggevenden benadrukken we het belang van deze leidinggevende aspecten die een invloed hebben op welzijn. Welzijn komt onrechtstreeks aan bod in de opleiding 'Prestatiemanagement' (goede communicatie met individuele medewerkers) en in de opleiding 'Leidinggeven aan een team' (aandacht voor de groep en het welbevinden van elk lid in de groep). In de intervisiegroep 'Stress en Burn-out' komt dit expliciet aan bod: leidinggevenden krijgen handvaten om stress en burn-out bij zichzelf en bij hun medewerkers te hanteren en te voorkomen, en ze leren van elkaar via cases.
• Tijdens de evaluatie van leidend ambtenaren en leidinggevenden is er aandacht nodig voor hun acties in verband met welzijn (via de prestatiemanagementcyclus en FIO). Het aspect welzijn wordt meegenomen in de doorlichting van de evaluatieprocedure voor het topkader en in de aanpassing van de prestatiemanagementcyclus.
• We starten proefprojecten op waarbij we de link tussen welzijn en de soorten leiderschap opvolgen en meten.
• We bevragen welzijnsaspecten bij de audit van entiteiten.
• We gaan op zoek naar goede voorbeelden van wat leidinggevenden hebben gedaan voor hun medewerkers om burn-out aan te pakken.
• We leggen de link met het project ethisch en waardengedreven leiderschap.
• Entiteiten kunnen via het raamcontract opleidingen organiseren voor hun leidinggevenden.

5. Aandacht voor gezondheid

Voldoende slaap, beweging en gezonde voeding helpen om weerstand te bieden tegen de werkeisen. Als Vlaamse overheid promoten we een gezonde levensstijl bij onze personeelsleden en sensibiliseren we hen om zelf verantwoordelijkheid op te nemen. Hier vind je meer over gezondheid.

• In 2016 is het pilootproject 'Gezond bewegen' gestart. Met dit pilootproject laat de Vlaamse overheid medewerkers kennismaken met een gezonde en sportieve levensstijl, en de effecten daarvan op het eigen welzijn. Zo voorkomen we stress en burn-out. Lees meer op de webpagina 'gezond leven op het werk'.
• Het proefproject van een dynamische kantooromgeving (bijvoorbeeld sta-vergadertafels) valt hier ook onder.
• Hier vind je meer info over de initiatieven rond ergonomie.
• We zorgen voor een of meerdere Villo-punten aan het nieuwe VAC Brussel zodat personeelsleden het traject van en naar het station met de fiets kunnen afleggen.
• Collega's dagen elkaar uit met filmpjes om meer te bewegen, gezonder te eten, gezonder te werken, ... als een 'health bucket challenge'.
• Samen met Sport Vlaanderen evalueren we de jaarlijkse sportdag.
• Samen met Het Facilitair Bedrijf evalueren we het aanbod van voeding en drank.

6. Meten en rapporteren

We willen de kwaliteit van het cijfermateriaal rond stress en burn-out verbeteren en meer verbanden leggen om een beter zicht te krijgen op het welzijn van de personeelsleden. 

• We verbeteren de categorisering van de ziektebeelden en we stellen de rapporteringsdefinities voor het thema welzijn op punt. Zo brengen we de afwezigheden beter in kaart.
• We bereiden het nieuwe raamcontract voor ziektecontrole voor en brengen meteen de nodige verbeteringen aan.
• We verfijnen de rapportering over ziektecontroles en arbeidsgeneeskunde met IDEWE.

7. Opleidingsaanbod

De kans krijgen om zichzelf (verder) te ontwikkelen, is een belangrijke hulpbron op het werk. Personeelsleden moeten de mogelijkheid hebben om opleidingen te volgen. 

• Het huidige opleidingsaanbod bevat waardevolle ontwikkelactiviteiten en instrumenten die een bijdrage leveren aan het welzijn van de personeelsleden. In een eerste fase hebben we het huidige aanbod gescreend om te kijken waar we de koppeling kunnen maken met psychosociaal welzijn. Opleidingen die de volgende vaardigheden ontwikkelen, dragen bij tot het psychosociaal welzijn:
  • Gesprekstechnieken
  • Coachende vaardigheden
  • Leidinggeven
  • Plannen en organiseren
  • Efficiënt werken
  • Plaats- en tijdsonafhankelijk werken
  • Waarden
  • Gedragsvaardigheden (assertiviteit, onderhandelen, communicatie, …)
• In de tweede fase definiëren we de link die er momenteel is tussen de ontwikkelactiviteit en psychosociaal welzijn in een leidraad. We zullen dat in 2017 ook zichtbaar maken op het Vormingsweb, zodat personeelsleden gericht kunnen zoeken naar opleidingen in het kader van psychosociaal welzijn.
• In de derde fase maken we de link tussen de ontwikkelingsactiviteit en welzijn nog explicieter. Als dat nodig is, vullen we het aanbod verder aan met vormingsinitiatieven.
• Sinds februari 2017 kunnen entiteiten een beroep doen op het raamcontract voor opleidingen voor personeelsleden, HR-medewerkers of leidinggevenden. Bijvoorbeeld over inzicht over stress en burn-out, veerkracht, gesprekstechnieken, coachend leiderschap… Lees hier meer over het raamcontract.

8. Interne mobiliteit stimuleren

Aspecten van loopbaanontwikkeling zoals talentbeleid en interne mobiliteit hangen nauw samen met het welzijn van personeelsleden. Onduidelijkheid bij veranderingen veroorzaakt veel stress. Daarnaast kan interne mobiliteit ervoor zorgen dat medewerkers meer worden ingezet op basis van hun talenten. Lees meer over mobiliteit bij de Vlaamse overheid.

• Als er nog hindernissen zijn in de regelgeving die een rem zijn op mobiliteit, dan pakken we die aan. We willen mobiliteit stimuleren door te werken aan de manier waarop mensen ernaar kijken. We starten enkele proefprojecten op. 
• We vertellen een positief verhaal over mobiliteit, zodat iedereen het aanbod kent en de mogelijkheden ziet.
• We werken het ondersteuningsaanbod verder uit zodat medewerkers hun loopbaan zelf in handen nemen.
• We integreren het loopbaan- en perspectiefgesprek meer in de prestatiemanagementcyclus, zodat vragen als 'Welke aspecten van je job doe je graag, welke niet en waarom?' aan bod komen.
• We stimuleren tijdelijke mobiliteit via RADAR zodat vraag en aanbod meer op elkaar afgestemd zijn.
• We zijn bezig met een proefproject ‘multidisciplinair overlegorgaan mobiliteit’ om de mogelijkheden te bekijken in complexe, vastgelopen cases van heroriëntering.
• We versterken de HR-medewerkers rond het thema mobiliteit.
• We begeleiden mensen die terugkeren naar hun job na langdurige afwezigheid, die een andere job zoeken of die hun job zullen moeten verlaten.

9. Preventie op organisatieniveau

Voorkomen is beter dan genezen. Daarom investeren we in maatregelen die de bevlogenheid verhogen en die inspelen op de risicofactoren van burn-out op organisatieniveau.

• We investeren in een benadering die gericht is op talent en ondersteunen dit met tools.
• De prestatiemanagementcyclus wordt bijgestuurd. Een van de doelstellingen is om mensen te laten groeien, met meer aandacht voor hun ambities en ontwikkeling bij prestatiemanagement.
• Vanuit het wetenschappelijk onderzoek jobcrafting door KULeuven gaan we na welke acties zinvol zijn.
• We monitoren proefprojecten rond innovatieve arbeidsorganisatie op het vlak van welzijn.
• De implementatie van plaats- en tijdsonafhankelijk werken (PTOW) in alle entiteiten tegen eind 2020 biedt de mogelijkheid om aandacht te besteden aan welzijn. PTOW wordt soms beschouwd als een risico voor het welzijn. We willen aantonen hoe PTOW ook een oplossing kan zijn voor werkbaar werk en het evenwicht tussen werk en privé, als opstap naar een innovatieve arbeidsorganisatie met meer zelfsturing:
  • Meer autonomie voor de werknemer om te bepalen waar, wanneer en hoe hij werkt.
  • Plaatsonafhankelijk werken: werken op andere locaties promoten, tips en een afsprakenkader voor het gebruik van open kantoor, aandacht voor welzijnsaspecten in nieuwe kantoorgebouwen.
  • Tijdsonafhankelijk werken: entiteiten begeleiden om de prikplicht af te bouwen, en de effecten van een flexibele werktijdregeling onderzoeken (zie de toolbox PTOW). 
  • In 2016 is er een bevraging geweest over de implementatie van PTOW, die we nadien ook willen linken met personeelstevredenheid en eventueel ook met ziektecijfers.
  • In de toolbox PTOW staat onder het luik 'welzijn' meer over het wetenschappelijk onderzoek naar de effecten van PTOW op het welzijn van personeelsleden.

10. Individuele hulpverlening

Bij de Vlaamse overheid zijn er verschillende welzijnsactoren waar personeelsleden terechtkunnen met vragen over stress of burn-out.

• Voor personeelsleden moet het duidelijk zijn op wie ze een beroep kunnen doen. Op deze pagina staat wie je kan contacteren voor individuele hulpverlening.
• Hier vind je meer over wat personeelsleden zelf kunnen doen tegen te veel stress en burn-out.