chat-altchatcrossloginquestion-circlesearchsmileystarthumbup-downwarning
Vlaanderen
Contacteer ons
    Terug naar overzicht Stuur een e-mail

    Stuur een e-mail naar 1700, de informatiedienst voor al uw vragen aan de overheid.
    U ontvangt een kopie van uw bericht.

    Terug naar overzicht Chat met ons
    Uw chatgesprek wordt automatisch gestart zodra er een medewerker beschikbaar is.
    Even geduld, uw positie in de wachtrij wordt bepaald.

    Wat kan je op entiteitsniveau doen tegen burn-out?

    In de welzijnswet staat duidelijk geformuleerd dat werkgevers psychosociale risico's als stress en burn-out moeten aanpakken. Dat is ook een verantwoordelijkheid van de entiteiten. Lees hier meer over de welzijnswet.  

    Pool stress- en burn-outcoaches

    Het Agentschap Overheidspersoneel (AgO) wil een pool van stress- en burn-outcoaches oprichten. Bedoeling is dat elk beleidsdomein een coach heeft die opgeleid is om medewerkers te begeleiden rond stress en burn-out. Daarom organiseert AgO in 2018 een opleiding. Hier vind je alle informatie over de opleiding.

    Maatregelen op verschillende niveaus

    Het is niet voldoende dat entiteiten enkel en alleen informatie ter beschikking stellen. Entiteiten moeten ook op een structurele manier oog hebben voor de werkomgeving en de preventie van psychosociale risico’s zoals stress en burn-out. Hier staat meer info over het algemene welzijnsbeleid in entiteiten.

    Entiteiten besteden best ook expliciete aandacht aan een integrale aanpak van burn-out. Zo'n aanpak omvat verschillende soorten maatregelen die inspelen op meerdere niveaus en die ingebed zijn in het bredere welzijnsbeleid en in het HR-beleid van de entiteit. Enerzijds is er het onderscheid tussen maatregelen voor het individu, het team en de organisatie; anderzijds zijn er verschillende niveaus van preventie. Een combinatie van maatregelen is het effectiefst en de effecten blijven ook het langst aanhouden.

    Entiteiten kunnen via het raamcontract vormingssessies organiseren voor HR, medewerkers of leidinggevenden die passen in hun beleid rond stress en burn-out. Lees hier meer over het raamcontract stress en burn-out.

    Niveau van de focus

      Het individuele personeelslid

      Voor een personeelslid is het belangrijk om te werken aan zijn energiebronnen, om zijn eigen stresssignalen te herkennen en om te beseffen hoe hij omgaat met stress. Ontdek hier wat je zelf kan doen.

        Team en leidinggevenden

        Op teamniveau zijn goede contacten met de collega’s en de leidinggevende belangrijk. Bijvoorbeeld:

        • Steun van collega’s en leidinggevenden;
        • Constructief omgaan met meningsverschillen en conflicten;
        • Feedback geven;
        • Signalen van stress herkennen bij elkaar en bespreken.

        Leidinggevenden kunnen een werkklimaat creëren dat werkstressoren hanteerbaar maakt en de opbouw van energiebronnen bij medewerkers ondersteunt. Ontdek hier wat je als leidinggevende kan doen.

        Organisatie

        Op organisatieniveau kan je maatregelen treffen om bevlogenheid bij de medewerkers te verhogen. Enkele voorbeelden:

        • Werken aan sociale steun;
        • Medewerkers autonomie geven in hun job;
        • De juiste persoon op de juiste plaats inschakelen.

        Hier lees je meer over wat je als HR-medewerker kan doen.

          Niveau van preventie

            Primaire preventie

            Dit zijn maatregelen om psychosociale belasting, waaronder stress en burn-out, op het werk te voorkomen.

            Enkele voorbeelden:

            • Preventieve psychosociale risicoanalyse op entiteitsniveau uitvoeren.
            • Stresspreventiebeleid opzetten (stressdetectie, stresshantering, aanspreekpunt, doorverwijskanalen,…).
            • Welzijn inbedden in het personeelsbeleid.
            • Loopbaanbegeleiding: ‘de juiste persoon op juiste plaats’, vaardigheidsbenutting.
            • Alle leidinggevenden en werknemers informeren en sensibiliseren over stress en burn-out (en andere psychosociale thema’s).
            • Leidinggevenden vormen en ondersteunen.
            • Motivationeel leidinggeven en coachen.
            • Feedback geven, waarderen,…

              Secundaire preventie

              Deze maatregelen hebben tot doel de schade te voorkomen die er kan ontstaan door psychosociale belasting.

              Enkele voorbeelden:

                Tertiaire preventie

                Deze maatregelen hebben tot doel de schade te beperken die door stress (of geweld, pesterijen, ongewenst seksueel gedrag op het werk, conflicten) is ontstaan.

                Mogelijkheden zijn:

                Meer uitleg over re-integratie na langdurige ziekte vind je hier.

                Informatie over aanwezigheidsbeleid vind je hier.

                Het Huis van Werkvermogen

                De Finse professor Juhani lmarinen ontwikkelde het ‘Huis van Werkvermogen’. Dit is een model dat de factoren in kaart brengt die een invloed hebben op het werkvermogen. Het Huis van Werkvermogen is een nuttig instrument bij de aanpak van werkgebonden stress en burn-out.  

                Werkvermogen is de mate waarin een werknemer zowel lichamelijk als geestelijk in staat is om zijn werk uit te voeren. Het gaat om het evenwicht tussen individuele capaciteiten en kenmerken enerzijds en de werkvereisten anderzijds. Een goed werkvermogen zorgt ervoor dat werknemers gezond en gemotiveerd aan de slag blijven. Het kan het ziekteverzuim reduceren, wat resulteert in minder uitgaven voor de organisatie. Bovendien heeft het werkvermogen ook een impact op de kwaliteit van het geleverde werk.

                Vragen over het Huis van werkvermogen?

                Neem contact op met Jessy Van Dousselaere (AgO): jessy.vandousselaere@kb.vlaanderen.be of 0497 59 33 12.

                De verdiepingen van het Huis van Werkvermogen

                Het dak van het huis is het werkvermogen dat steunt op vier verdiepingen. Een dak staat pas stevig als alle verdiepingen in orde zijn. Als een verdieping aan renovatie toe is, dan vermindert dat het werkvermogen. Doorheen het huis loopt een trap, want alle verdiepingen zijn onderling verbonden en beïnvloeden elkaar.

                In het Huis van Werkvermogen komen ook verschillende werkeisen en hulpbronnen aan bod. De balans daartussen vormt eigenlijk de fundering: het huis valt of staat ermee. Wie een werkbare job heeft, is minder vaak ziek (benedenverdieping), leert meer (eerste verdieping), heeft meer plezier in zijn werk en is meer gemotiveerd (tweede verdieping) en is bijgevolg beter in staat om aan de werkeisen te voldoen (derde verdieping). Een goed werkvermogen krijg je wanneer de eerste drie verdiepingen: wat de werknemer kan en wil, in evenwicht zijn met de vierde verdieping: wat de organisatie verlangt. Zowel de werkgever als de werknemer kunnen dit beïnvloeden en zijn verantwoordelijk voor een goed werkvermogen.

                • De benedenverdieping: gezondheid

                De basis van een goed werkvermogen is de lichamelijke en geestelijke gezondheid van de werknemer. Te veel werkgebonden stress en burn-out zijn dus nefast voor het werkvermogen.

                Lees hier meer over de kenmerken en gevolgen van stress en burn-out voor de werknemer en voor de organisatie. Ontdek wat je als personeelslid kan doen om je geestelijke en lichamelijke gezondheid te bevorderen. 

                Hier lees je meer over hoe de Vlaamse overheid investeert in de lichamelijke en geestelijke gezondheid van alle personeelsleden.

                • De eerste verdieping: competenties en talenten

                Als werknemer moet je beschikken over de juiste mix van kennis en vaardigheden om je taken uit te oefenen.

                Lees hier meer over hoe de Vlaamse overheid opleidingen verbindt met welzijn, hoe ze interne mobiliteit stimuleert en inzet op talentgericht werken.

                • De tweede verdieping: normen en waarden

                Het gaat hier om waarden die de werknemer drijven, zoals respect, waardering en rechtvaardigheid, maar ook om de band met de organisatie. Kan de werknemer zich vinden in de vier waarden van de Vlaamse overheid en de waarden en normen van de entiteit? Hoe staat hij tegenover het werk, hoe gemotiveerd is hij? Waarden en normen kunnen veranderen doorheen de loopbaan, bijvoorbeeld door een gewijzigde gezinssituatie zoals de geboorte van een kind, maar ook wanneer de organisatiecultuur van de organisatie wijzigt.

                Lees hier meer over hoe de Vlaamse overheid opleidingen verbindt met welzijn, hoe ze interne mobiliteit stimuleert en ook aan preventie doet op organisatieniveau.

                • Het balkon: de directe omgeving

                De tweede verdieping heeft ook een balkon. Dat symboliseert het contact met de directe omgeving. Het gezin, de vrienden, de samenleving… beïnvloeden de normen, waarden en houding van een werknemer. En ze beïnvloeden bijgevolg ook het werkvermogen. Positieve en negatieve ervaringen buiten het werk worden meegenomen naar de werkvloer en omgekeerd. Een goede werk-privébalans is dan ook noodzakelijk voor een goed werkvermogen.

                Ontdek hier hoe de Vlaamse overheid aan preventie doet op organisatieniveau.

                • De derde verdieping: het werk

                Op de derde verdieping vinden we:

                • Arbeidsrelaties
                • Arbeidsvoorwaarden
                • Arbeidsinhoud
                • Arbeidsomstandigheden
                • Arbeidsorganisatie

                Het gaat om de inhoud van het werk en de werkeisen, maar ook het management en het leiderschap. De werklast, de taakverdeling en de manier waarop de organisatie geleid wordt bepalen mee het werkvermogen van de werknemers.

                Op de volgende webpagina's vind je meer informatie over hoe de Vlaamse overheid informeert en sensibiliseert over burn-outinvesteert in leiderschap, hoe ze interne mobiliteit stimuleert en ook aan preventie doet op organisatieniveau.

                Waarvoor kan je het Huis van Werkvermogen gebruiken?

                Het Huis van Werkvermogen is een nuttig instrument dat je kan gebruiken om het werkvermogen te analyseren op verschillende niveaus: de entiteit, een afdeling of een team, de individuele werknemer.

                Dit is geen psychosociale risicoanalyse.

                Ga je aan de slag met het Huis van Werkvermogen? Lees dan zeker  de brochure van het Departement Werk en Sociale Economie . Je vindt er nog meer uitleg zoals mogelijke knelpunten en oplossingen per verdieping.

                Hier vind je enkele situaties waarbij je het Huis van Werkvermogen kan inzetten:

                • Maak een screening van het werkvermogen in je entiteit. Het Huis van Werkvermogen biedt een kapstok om de verschillende aspecten te onderzoeken. Dankzij deze SWOT-analyse zal je ook ontdekken waarin je meer moet investeren om te veel werkgebonden stress en burn-out aan te pakken. Let op: het Huis van Werkvermogen vervangt de psychosociale risicoanalyse niet.
                • Het Huis van Werkvermogen kan helpen om binnen je entiteit het thema werkvermogen en veerkracht op de agenda te plaatsen. Als HR-medewerker kan je het huis als leidraad gebruiken bij vergaderingen met het management.
                • Staat je entiteit of afdeling voor grote veranderingen? Bij een reorganisatie of een groeipad naar bijvoorbeeld meer zelfsturing kan het Huis van Werkvermogen helpen om het werkvermogen tussentijds te evalueren en bij te sturen.
                • Ook bij individuele gesprekken met werknemers is het Huis van Werkvermogen een handige tool. Je kan het gebruiken als een soort van checklist bij functionerings- of evaluatiegesprekken om samen met de werknemer zijn werkvermogen en welzijn te bespreken.
                • Specifieke doelgroepen zoals oudere werknemers die langer aan het werk moeten blijven, of werknemers met een chronische ziekte of handicap, vragen soms aangepaste maatregelen om het werkvermogen op peil te houden. 

                 

                Bouw met ons mee aan een werkplek waar iedereen zich goed voelt