chat-altchatcrossloginquestion-circlesearchsmileystarthumbup-downwarning
Vlaanderen
Contacteer ons
    Terug naar overzicht Stuur een e-mail

    Stuur een e-mail naar 1700, de informatiedienst voor al uw vragen aan de overheid.
    U ontvangt een kopie van uw bericht.

    Terug naar overzicht Chat met ons
    Uw chatgesprek wordt automatisch gestart zodra er een medewerker beschikbaar is.
    Even geduld, uw positie in de wachtrij wordt bepaald.

    Welzijnsbeleid in een entiteit

    Om personeelsleden gezond en gemotiveerd te houden, investeerde Vlaamse overheid in een welzijnsbeleid.

    Elke entiteit van de Vlaamse overheid moet een eigen welzijnsbeleid uitbouwen en uitvoeren dat de verschillende welzijnsdomeinen omvat. Het welzijnsbeleid moet worden geïntegreerd in het management van de onderneming en is erop gericht om het algemeen welzijn van de medewerkers te bevorderen. Het beleid bepaalt de te bereiken doelstellingen op vlak van welzijn en de wijze waarop deze doelstellingen bereikt kunnen worden.

    Hoe een welzijnsbeleid uitbouwen in een entiteit?

    Om een welzijnsbeleid op te zetten, moet er een duidelijk zicht zijn op de welzijnsrisico’s van de entiteit. Daarvoor moet  een risicoanalyse worden uitgevoerd. Op basis van de analyse kan de werkgever de nodige maatregelen treffen om het welzijn van de personeelsleden te bevorderen. Deze maatregelen worden opgenomen in een globaal preventieplan (GPP), waarin het welzijnsbeleid van een entiteit wordt omschreven voor een termijn van vijf jaar. Het GPP wordt jaarlijks in concrete acties vertaalt in het jaaractieplan (JAP).

    Een risicoanalyse veronderstelt een multidisciplinaire aanpak en moet dus de zeven welzijnsdomeinen (arbeidsveiligheid, gezondheid, psychosociale aspecten, ergonomie, arbeidshygiëne, verfraaiing van de arbeidsplaatsen, intern leefmilieu) omvatten. Dat betekent niet dat voor elk welzijnsdomein apart een risicoanalyse moet worden uitgevoerd,  maar er moet gezocht worden naar een wisselwerking van risico’s en oorzaken tussen de verschillende welzijnsdomeinen onderling.

    Daarnaast moet een risicoanalyse ook uitgevoerd worden op drie niveaus:

    • Op het niveau van de organisatie in haar geheel;
    • Op het niveau van elke groep van werkposten of functies;
    • Op het niveau van het individu.

    Aan de slag

    Gewoonlijk is het de Contactpersoon Welzijn van de entiteit die bij de uitwerking van een welzijnsbeleid een trekkende rol opneemt. Bij de uitbouw en uitvoering van een welzijnsbeleid kunnen volgende stappen doorlopen worden:  

      1. Engagement van het management: De leidend ambtenaar en zijn hiërarchische lijn gaan het engagement aan om een welzijnsbeleid te voeren. Idealiter wordt het engagement vastgelegd in het ondernemingsplan.

      2. Stuurgroep welzijn: De werkgroep bestaat uit vertegenwoordigers van de verschillende betrokken actoren (lid van de hiërarchische lijn, afdelingshoofd, werknemers die verschillende functies uitoefenen, HR-verantwoordelijke, preventieadviseur van de entiteit, enz.). Door de verschillende partijen van bij de start erbij te betrekken, vergroot het draagvlak van eventuele veranderingen en wordt de uitvoerbaarheid van een beleid versterkt. De werkgroep vergadert regelmatig en coördineert alle acties voor de verschillende welzijnsdomeinen.

      3. Visie en missie als uitgangspunt voor beleid: Een visie vormt de basis van een beleid. Wat moet er bereikt worden met het welzijnsbeleid? Wat is de motivering? Een visie geeft invulling aan waarden, die zich verder vertalen in normen, regels, afspraken, een gedragscode en het gedrag van iedereen binnen de entiteit. Een beleids- of intentieverklaring vat de visie samen. Een goede visie geeft duidelijk de algemene richting aan, is motiverend en vergemakkelijkt de coördinatie van verschillende acties. Het is belangrijk om tijd te besteden aan het formuleren van een eigen visie op welzijn.

      4. Zicht hebben op risico's: risicoanalyse: Om zicht te krijgen op de risico’s is het aangeraden om een risicoanalyse uit te voeren. Voor de uitvoering van een risicoanalyse kan de werkgever een beroep doen op de bevoegde preventieadviseur van de entiteit die gebruik maakt van standaardmethodieken.

      5. Globaal preventieplan (GPP): Zodra de risicoanalyse is uitgevoerd, worden op basis van de resultaten maatregelen bepaald om de geïdentificeerd risico’s te voorkomen of de schade ervan te beperken. Het gaat om maatregelen die nodig zijn op het niveau van de organisatie, werkpost/functies en het individu. De welzijnsdoelstellingen op lange termijn (voor een periode van vijf jaar) worden omschreven als strategische doelstellingen in het globaal preventieplan (GPP). Dit plan geeft dus een concrete omschrijving van de resultaten van de risicoanalyse, de prioritaire welzijnsdoelstellingen en de acties, middelen en betrokken personen om deze doelstellingen te realiseren.

        Het globaal preventieplan is een dynamisch plan. Het plan wordt minstens jaarlijks geëvalueerd en bijgestuurd waar nodig. De bijsturing kan het resultaat zijn van gewijzigde werkomstandigheden, resultaten van het afgelopen jaaractieplan, ….

      6. Jaaractieplan (JAP): Terwijl het globaal preventieplan de rode draad vormt bij de praktische uitwerking en implementatie van het welzijnsbeleid, werken de jaaractieplannen per jaar de geplande maatregelen in het globaal plan verder uit en concretiseren ze. Dat betekent dat in het jaaractieplan de concrete acties worden vastgelegd met aanduiding van verantwoordelijkheden, middelen en timing. De jaaractieplannen vormen dus een jaarlijkse vertaling van de GPP.

      7. Communicatie naar alle personeelsleden van de entiteit: iedereen informeren over het welzijnsbeleid en de maatregelen. Het is belangrijk om de communicatie ook te differentiëren (bijvoorbeeld een aparte communicatie naar leidinggevenden wanneer er van hen iets verwacht wordt).

      8. Evaluatie van welzijnsbeleid: Om na te gaan of de genomen maatregelen uitwerking hebben gehad en hoe ze eventueel bijgestuurd kunnen worden, zijn regelmatige vergaderingen met de Welzijnswerkgroep zinvol. Zo zijn voortdurende aandacht en bijsturing verzekerd op structurele wijze. De risicoanalyse wordt op gepaste tijdstippen herhaald om eventuele bijkomende, weggevallen of veranderde risico’s te detecteren. De verschillende acties worden besproken in de stuurgroep en worden teruggekoppeld naar de overlegcomités.

      Het welzijnsbeleid moet een dynamisch risicobeheersingssysteem zijn. Het is onderhevig aan wijzigende omstandigheden en nieuwe risico’s. Dat betekent dat de werkgever bij alle wijzigende omstandigheden de preventiemaatregelen actualiseert (bv. bij een reorganisatie). Om daaraan te beantwoorden is het cyclisch gebeuren van het welzijnsbeleid belangrijk: het beleidsproces (het uitwerken, de programmatie (opdrachten, betrokkenen, ...), de uitvoering en de evaluatie van het beleid) moet steeds opnieuw doorlopen worden. Zo kan de entiteit inspelen op wijzigingen en kan het beleid voortdurend bijgestuurd worden.

        Meer informatie

        De Gemeenschappelijke Dienst voor Preventie en Bescherming (GDPB) biedt de werkgever praktische ondersteuning bij het uitwerken en installeren van een welzijnsbeleid. Alle diensten waarvoor u als werkgever een beroep kan doen op de GDPB kan u nalezen in de dienstencatalogus .

        De GDPB stelde een welzijnsmap samen waarin u aanwijzingen vindt voor het uitwerken van een preventief beleid en richtlijnen voor interventies bij (acute) probleemsituaties. Deze leidraad is gebaseerd op de bestaande regelgeving. 

        Lees meer over de risicoanalyse, het globaal preventieplan & jaarlijkse actieplannen.

        Lijst preventieadviseur per entiteit.

        Wettelijke verplichting

        De Welzijnswet van 1996 schrijft de werkgever basisverplichtingen voor. De wet verplicht de werkgever om een welzijnsbeleid te voeren. De verdere uitwerking van deze Welzijnswet is opgenomen in diverse uitvoeringsbesluiten, gebundeld in de codex over het welzijn op het werk. U vindt de codex hier.