chat-altchatcrossloginquestion-circlesearchsmileystarthumbup-downwarning
Vlaanderen
Contacteer ons
    Terug naar overzicht Stuur een e-mail

    Stuur een e-mail naar 1700, de informatiedienst voor al uw vragen aan de overheid.
    U ontvangt een kopie van uw bericht.

    Terug naar overzicht Chat met ons
    Uw chatgesprek wordt automatisch gestart zodra er een medewerker beschikbaar is.
    Even geduld, uw positie in de wachtrij wordt bepaald.

    Project PersoneelPunt

    Op deze webpagina vind je alle informatie over PersoneelPunt, een project met als doel om een gemeenschappelijk en performant HR-systeem voor alle entiteiten van de Vlaamse overheid op te zetten.

    Voor wie?

    • Je bent HR-professional bij de Vlaamse overheid.
    • Je bent een lokale projectleider bij een agentschap of departement van de Vlaamse overheid.
    • Je wilt als leidend ambtenaar op de hoogte blijven van dit project.

    Stand van zaken

    Om het HR-systeem van de Vlaamse overheid te vernieuwen werd in 2015 met het project PersoneelPunt gestart. Het ging om het vernieuwen van Vlimpers op het vlak van loonverwerking, kern HR (gegevensbeheer personeelsleden) en talent HR (modules om talenten digitaal aan te trekken, op te volgen en te ontwikkelen). Na de visieontwikkeling, analyse, voorstudie en gunning, startte voor talent HR in 2018 de design van de eerste module PLOEG, die in januari 2019 bij 16 entiteiten werd uitgerold. De verdere uitrol gebeurt gefaseerd. Elke module wordt telkens bij een deel van de klanten uitgerold.

    Wat is de stand van zaken van kern HR en loonverwerking?

    Loonverwerking

    Voor loonverwerking zal een bestaand pakket aangekocht worden voor de voorverwerking en de configuratie van een bestaande loonmotorapplicatie voor de specifieke behoeften van de Vlaamse overheid. Deze oplossing betekent dat men softwarelicenties van bestaande, op de markt beschikbare loonpakketten aanschaft en dat deze software op maat wordt aangepast aan het personeelsstatuut van de Vlaamse overheid.

    • Een beslissing om niet te gunnen werd genomen in oktober 2018 (na uitvoeren van aanbestedingsprocedure).
    • Het gebruik van de huidige loonmotor wordt met 2 jaar verlengd tot 1/1/2023.


    Kern HR 
    (upgrade van de huidige software)

    PeopleSoft werd geüpgraded en geoptimaliseerd.

      • Er werd een technische upgrade doorgevoerd in april 2017.
      • Er werd een functionele upgrade (in 3 releases) afgerond eind 2017.

    Talentmodules via nieuwe leverancier

    Voor de vernieuwing en ontwikkeling van de modules die met talent te maken hebben, wordt samengewerkt met de leverancier Cornerstone On Demand die modules voor profielbeheer, prestatiebeheer, rekrutering en selectie, leren en talentbesprekingen volgens de technologiestrategie software as a service (SaaS) aanbiedt.

    Ook het moderne HR-beleid van de Vlaamse overheid zet daarmee in op de Radicaal Digitaal doelstelling en kiest voor uniformisering en standaardaardisering van HR-processen.

    Wat is het doel van de nieuwe talentmodules?

    De nieuwe talentmodules moeten entiteiten uit de Vlaamse overheid ondersteunen op vlak van geïntegreerd talentmanagement, zodat zij hun medewerkers optimaal kunnen inzetten om de organisatiedoelstellingen te bereiken. In de Vlaamse overheid van vandaag is die uitdaging immers groter dan ooit.

     
    Doelstellingen per module bij einde project

    Welke resultaten kun je verwachten?

    Concreet zorgen de modules voor: 

    • meer ruimte voor de toegevoegde waarde van HR door het minimaliseren van de administratieve last van deze HR-processen, in combinatie met maximale ondersteuning van selfservice mogelijkheden
    • ondersteuning van 'nieuwe' talentprocessen in het kader van een geïntegreerd talentbeleid. Concreet gaat het om digitale ondersteuning van talentpools en talentbesprekingen.
    • een rijkere rapportering ter ondersteuning van het eigen HR- en talentbeleid in elke entiteit, omdat alle 'talent'-informatie van medewerkers op 1 plaats gebundeld is
    • meer medewerkers die hun loopbaan zelf in handen nemen. Ook zij worden immers uitgedaagd om met de talentinformatie in hun dossier aan de slag te gaan

    Lees meer over de nieuwe module PLOEG die begin januari gelanceerd werd op deze webpagina

    Planning uitrol talentmodules

    Voor de uitrol van de verschillende modules bij de agentschappen en departementen werd een 'waveplanning' opgemaakt. De uitrol gebeurt dus gefaseerd. Elke module wordt telkens tegelijkertijd bij een groep entiteiten uitgerold. De eerste module PLOEG werd in januari 2019 door een eerste groep entiteiten in gebruik genomen. Half 2020 moeten alle entiteiten aangesloten zijn op alle modules.

    Wat is de globale planning voor de uitrol van de verschillende modules?
    • Ingebruikname van nieuwe module Rekrutering en Selectie door DC talent (AgO) in april 2019 voor de A-Z klanten.
    • Ingebruikname van nieuwe module Leren door eerste groep entiteiten in september 2019.
    • Ingebruikname van nieuwe module Talentbesprekingen door eerste groep entiteiten in januari 2020.
    • Ingebruikname van modules PLOEG, Rekrutering en Selectie, Leren en Talentbesprekingen door alle resterende entiteiten tussen oktober 2019 en juli 2020.

    Lees hier meer over in het Bestand volledig overzicht van de globale planning

    Aan de slag als HRBP of lokale projectleider

    De uitrol van de verschillende modules gebeurt telkens volgens een 'waveplanning'. Het is mogelijk dat je entiteit voor de uitrol van een bepaalde module bij de eerste wave (dit is de eerste groep entiteiten) aan de beurt is en voor een andere module niet.

    De uitrol gebeurt volgens een vast stramien. Je wordt ondersteund met een instrumentendoos met informatie, trainings- en communicatiemateriaal, vragenlijsten om in te vullen, … waardoor elke aansluiting efficiënt en effectief kan verlopen.

    De aansturing gebeurt door een centraal team van AgO en een lokaal projectteam in elke entiteit.

    Goed om te weten: wil je weten welke module wanneer bij welk agentschap of departement wordt uitgerold? Raadpleeg dan de gedetailleerde planning .

    Heb je vragen over de aansluiting op en uitrol van de nieuwe modules? Bekijk dan onderstaande vragen. 

    Hoe ondersteunt AgO je bij de aansluiting op de vernieuwde en nieuwe modules?
    • Het projectteam reikt heel wat informatie aan per stap (de instrumentendoos):
      • een generiek trainingsplan, workshops voor HRBP’s voor de opstart van PLOEG, instructievideo’s en snelstartkaarten, aandachtspunten
      • sjablonen om data te laten invoeren of een stappenplan voor manuele invoer
      • documentatie over het proces, handleidingen
      • vragenlijsten om in te vullen en te bezorgen om gestructureerd keuzes en beslissingen te kunnen maken
    • 2 maanden voor de opstart van het aansluitingstraject worden al vergaderingen ingeboekt om vlot te kunnen starten.
    Wat is de rol van AgO en wat is de rol van het lokale projectteam en projectleider in jouw entiteit bij de aansluiting op de nieuwe modules?
    • AgO zorgt voor:
      • een standaard configuratie van de functionaliteiten van elke module. Er wordt vertrokken van een reeds opgezet systeem.
      • de nodige ondersteuning zoals templates, trainingsmateriaal (instructievideo’s en snelstartkaarten), communicatiemateriaal, …
      • de datamigratie vanuit de module Leren bij de uitrol van de nieuwe module Leren in wave 0. Bij latere waves staat jouw entiteit in voor de procesanalyse en de datamigratie.

    • Het lokale projectteam heeft als lokale projectleider best de HR-specialist voor een bepaald domein (selectiespecialist, vormingsverantwoordelijke, HR-businesspartner) om op de desbetreffende modules aan te sluiten: Rekrutering en Selectie, module Leren, module PLOEG, Talentbesprekingen, …
      • Het lokale projectteam staat in voor de procesanalyse (procesvereisten worden naast het opgezet proces gelegd en eventuele extra procesvereisten worden met het centraal team geanalyseerd).
      • Data moeten ingevoerd en/of gemigreerd worden. Jouw entiteit voert de data manueel in of levert de data in het juiste format aan zodat AgO de data kan opladen.
      • Het lokale projectteam zorgt voor de communicatie en de training van de medewerkers van je entiteit.

    • De lokale projectleider:
      • leidt de analyse vanuit de entiteit en levert informatie aan het centrale projectteam op basis van vragenlijsten (inzicht in processen, data, betrokkenheid, specifieke situaties en aandachtspunten)
      • vertaalt de globale projectplanning van de entiteit naar gericht acties, volgt ze op, stuurt bij waar nodig en escaleert indien nodig. Daarnaast ziet de lokale projectleider er op toe dat de afgesproken timings gerespecteerd worden binnen de entiteit.
      • rapporteert aan de eigen entiteit (directie) over de voortgang van de projectplanning in lijn met het VO-projectplan
      • stuurt binnen de entiteit een lokaal projectteam aan (andere domeinexperten)
      • garandeert beschikbaarheid voor testing en de vervollediging van testscenario's met eventuele entiteitsspecifieke aandachtspunten 
      • vertaalt VO-trainingsmateriaal, trainingsplan en communicatieplan voor de entiteit 
      • is het eerste aanspreekpunt voor de centrale projectleider (denk aan vragen, escalaties, problemen, …)

    • De lokale projectleider beschikt over:
      • goede communicatievaardigheden, change- en projectmanagementvaardigheden
      • degelijke kennis van de operationele processen in de entiteit
      • kennis van de organisatiestructuur van de VO/van de entiteit. De lokale projectleider kan de nodige mensen toewijzen.
      • IT-achtergrond is geen vereiste, maar kennis van de werking van de huidige HR-tools binnen de entiteit (indien bestaand) is wel nodig.
    Hoe lang duurt het om aan te sluiten op een nieuwe module?

    Voor de meeste entiteiten geldt de volgende inschatting:

    • module Rekrutering en Selectie: 10 tot 20 dagen
    • module Prestatiemanagement: 10 tot 15 dagen
    • module Opleiding: 15 tot 30 dagen
    • Voor de meeste entiteiten is er geen overkoepelende projectleider nodig, noch IT-capaciteit.

    De werklast is echter afhankelijk van een aantal factoren:

    • Op vlak van het proces:
        • Hoe sterker je proces aansluit bij het basisproces, hoe beperkter de werklast zal zijn. 
        • Elke gevraagde afwijking vereist extra werklast (documentatie, analyse, bespreking). 
        • De mate waarin binnen een entiteit al uniform gewerkt wordt rond de processen (inspanning om intern proces uit te tekenen), bepaalt de werklast. 
    • Op vlak van data:
        • Hoeveel data moeten opgeladen worden? Bijvoorbeeld: hoe groot is de recurrente opleidingscatalogus?
    • Op vlak van communicatie en trainingen van medewerkers:
        • Hoe groter en hoe decentraler je organisatie, hoe meer werktijd dit zal vragen (communicatie, opleiding, aantal acties nodig om iedereen te bereiken). 
        • De grootte van verandering in de processen van je entiteit bepaalt mee de werklast. Bijvoorbeeld: wordt er reeds gewerkt met individuele doelstellingen of niet?

    Kleine entiteiten scoren typisch lager op elk van bovenstaande elementen en zullen dus een lagere werklast hebben dan grotere entiteiten.

    Voor een beperkt aantal grote entiteiten met meer dan 1000 medewerkers en veel locaties, zoals bijvoorbeeld VDAB, Agentschap Opgroeien of entiteiten met geavanceerde vereisten, waarbij data uit een eigen systeem klaargemaakt moeten worden om over te zetten (module Leren) is de volgende inschatting aangewezen:

    • module Rekrutering en Selectie: 30 tot 40 dagen
    • module PLOEG: 30 dagen
    • module Leren: 40 tot 60 dagen (indien er sprake is van een zeer grote catalogus en inschrijvingsgegevens overgezet dienen te worden)
    • Wanneer datamigratie nodig is (opleidingscatalogus), moet jouw entiteit IT-capaciteit voorzien om de data in het juiste formaat aan te leveren uit het bronsysteem.
    • Optioneel: indien er een overkoepelende projectleider wordt aangesteld om de coherentie tussen de verschillende modules te garanderen en een aantal HR-principes consistent door te voeren, moet je hiervoor 20 tot 30 dagen voorzien.
    Hoe overtuig je als HRBP het management van je entiteit om VTE toe te wijzen voor de uitrol van de modules in je entiteit?

    De investering in mensdagen zal een rendement geven op volgende domeinen:

    • efficiëntere procesondersteuning: bijvoorbeeld minder administratief beheer inzake rekrutering, selecties en vorming
    • betere strategische bijdrage aan het HR-beleid: talentbesprekingen, prestatiemanagement, duidelijk zicht op vormingsplan, enzovoort 
    • betere rapportering: bijvoorbeeld over doorlooptijden van uitgevoerde selecties, of over welke communicatiekanalen het meest succesvol zijn om geschikte kandidaten te vinden, over opleidingsinspanningen
    • lagere beheerskosten van deze processen: op termijn zijn er geen entiteitsinvesteringen meer nodig in de vernieuwing van software, aanbestedingen, en integraties met bijvoorbeeld kern-personeelsgegevens

    AgO raadt aan om een business case aan je management voor te stellen. Deze case bevat een overzicht van de investering (mensdagen) die je afzet tegen de hogere kwaliteit op het vlak van selecties, opleidingen en de aansturing van de organisatie en de lagere beheerskosten (administratief werk) en onderhoudskosten. Zoek aansluiting bij lopende projecten in je entiteit (HR, organisatieontwikkeling, digitalisering, …) om de voordelen voldoende concreet en specifiek te maken. Met de coördinerend HRBP van AgO kun je bespreken welke argumentatie voor jouw entiteit het meest nuttig is. 

    Wat als jouw entiteit geen menskracht ter beschikking stelt voor de uitrol van de modules?

    Elke entiteit draagt financieel bij aan deze gemeenschappelijke investering (beslissing Vlaamse Regering van 13 mei 2016). Als je entiteit niet meewerkt, haalt ze ook geen voordeel uit deze financiële bijdrage en blijven bestaande kosten doorlopen.

    Specifieke vragen over de modules

    Als HRBP heb je misschien ook specifieke vragen bij de verschillende modules.

    Hoe verhoudt het nieuwe systeem zich tot bestaande (eigen) systemen?

    Er worden geen entiteitsspecifieke systemen ondersteund of specifieke interfaces gebouwd met de nieuwe modules. Om de investeringen optimaal te laten renderen adviseert AgO om zoveel mogelijk gebruik te maken van de aangeboden toepassingen en diensten en eigen systemen af te bouwen of stop te zetten. De facturatie hangt af van het aantal personeelsleden van jouw entiteit en hangt niet af van het daadwerkelijk gebruik.

    Welke input moet je entiteit leveren voor de module Profielbeheer?

    Als entiteit sta je in voor het aanleveren van functiebeschrijvingen in de daartoe voorziene Excelsheet, zoals besproken in de modules van het Ondersteuningstraject Functieclassificatie. De gegevens worden dan automatisch vanuit de Exceltool ingeladen in Profielbeheer.

    Welke bijdrage wordt van je entiteit verwacht voor de module Talentbesprekingen?

    De module Talentbesprekingen wordt als laatste module opgezet en wordt vooral voor sleutelfuncties of in het kader van specifieke organisatiewijzigingen ingezet. De werklast zal eerder beperkt zijn omdat het voor deze module niet nodig is om alle medewerkers en managers op te leiden.

    Doet AgO nog aanpassingen aan de bestaande modules ePloeg en eLeren?

    Met uitzondering van het noodzakelijke onderhoud zullen er geen functionele aanpassingen meer gedaan worden aan de bestaande modules ePloeg of eLeren.

    De module ePloeg is nog beschikbaar tot 1 juni 2019. Daarna zijn de evaluatiedossiers raadpleegbaar in de e-dossiers van de personeelsleden (zodra het e-dossier wordt uitgerold in je entiteit).

    Informatie uit gelogde cases die relevant is bij het opzetten van de nieuwe module eLeren wordt meegenomen. De module eLeren zal vervangen worden door de nieuwe module in september 2019. AgO staat in voor de transfer van de gegevens.

    Wat is de link tussen arbeidsplaatsbeheer en de nieuwe talentmodules?

    Er is geen expliciete link met arbeidsplaatsbeheer en de talentmodules. Dit in tegenstelling tot de huidige Vlimpers Talent ePloeg waarbij voor de goede werking arbeidsplaatsen aangemaakt moesten worden.

    De module arbeidsplaatsbeheer blijft ingebed binnen Kern-HR (Vlimpers) en wordt ondersteund voor entiteiten die hiermee hun personeelsplan via Vlimpers opvolgen of dit willen uitrollen.

    Via een doorstroming van functiecodes vanuit de nieuwe modules naar de module arbeidsplaatsbeheer in Vlimpers blijft de koppeling bestaan. Zo kan het digitaal personeelsplan verrijkt worden met nieuwe gegevens uit Talent. Meer informatie over de module arbeidsplaatsbeheer vind je op de webpagina's 'Vlimpersmodule arbeidsplaatsbeheer' en 'Opvolging en rapportering'.

    Wat is de verhouding tussen de aansluiting bij Dienstencentrum Talent en de aansluiting op modules uit het project Personeelpunt?

    Elke entiteit die valt binnen het omschrijvingsgebied Vlimpers zal gebruik kunnen maken van de nieuwe modules. Het maakt dus niet uit of je als entiteit aangesloten bent bij het Dienstencentrum Talent.

    Concreet betekent dit dat je entiteit in de toekomst volgende activiteiten kan organiseren of vorm kan geven met de te lanceren modules:

    • Rekrutering en selectie
    • Vorming
    • PLOEG
    • Talentbesprekingen
    • Functiebeschrijvingen

    Als HR-professional in een van de entiteiten krijg je dus altijd toegang tot de verschillende modules. AgO ondersteunt je bovendien met trainingen en handleidingen.

    Voor rekrutering en selectie bekent dit het volgende:

    • Ben je aangesloten bij de dienstverlening van DC talent? Dan kun je in de toekomst digitaal een werving via de nieuwe module Rekrutering & Selectie aanvragen en de selecties opvolgen. De werklast voor aansluiting op de nieuwe module is beperkt omdat je slechts voor een aantal activiteiten in de module getraind moet worden omdat je zelf geen selecties uitvoert.
    • Ben je niet aangesloten bij de dienstverlening van DC talent en organiseer je wervingen zelf? Dan kun je als selectieverantwoordelijke in de toekomst via de nieuwe module Rekrutering & Selectie zelf selectieprocedures aanmaken, beheren en uitvoeren. Je wordt getraind in deze rol en bent de trekker om de module in jouw entiteit in gebruik te nemen. Dit is meegerekend in de werklast voor aansluiting op de nieuwe modules.
    Is het nieuwe systeem toegankelijk voor slechtzienden?

    Toegankelijkheid is een criterium geweest bij de beoordeling van de verschillende leveranciers. Hierbij is verwezen naar de Europese normen voor toegankelijkheid en er is samengewerkt met de Dienst Diversiteitsbeleid. Aan leveranciers wordt een certificering gevraagd. Heb je toch problemen met toegankelijkheid? Log ze via het online contactformulier in Vlimpers.  

    Projectteam en stuurgroep

    Kurt Ryckaert is projectmanager van project PersoneelPunt – talent HR. AgO stelde voor elke module een projectleider, een business analist en een applicatiebeheerder aan. Twee senior gebruikers vertegenwoordigen de diverse gebruikersgroepen uit de entiteiten van de Vlaamse overheid. In de ontwikkelfase van elke module beschrijft deze designgroep de processen en configuratiekeuzes.

    Het projectteam rapporteert aan de strategische stuurgroep Vlimpers, die de beslissingen over het toekomstig personeelssysteem neemt. De voorzitter van de stuurgroep is Peter Rabaey. Alle leidend ambtenaren ontvangen de verslagen van de strategische stuurgroep Vlimpers.

    Wie maakt deel uit van het projectteam?
    Thema Leden
    Rekrutering en Selectie Michiel Witkowski (aanspreekpunt)
    Frederik Van Acker (AgO)
    Ilse Vanderweyen (Ago)
    Liesbeth De Beyter (WVG)
    Michiel Smekens (MOW)

    Nele Theelen (MOW)

    PLOEG

    Ellen Wijnen (aanspreekpunt)

    Bram Verstuyft (AgO)

    Pascale van Duinhoven (De Vlaamse Waterweg)

    Katrien Cnudde (GO! onderwijs)

    Profielbeheer en integraties

    Ingmar Bernaers (aanspreekpunt)

    Bram Verstuyft (AgO)

    Elke Meurs (AgO)

    Leren Tom Geys (aanspreekpunt)
    Nancy Sempels (AgO)
    Elke Meurs (AgO)

    Petra Pallen (AgO)

    Nena Brewee (AgO)

    Pascale Bauwens (VDAB)

    Franki Van Ranst (VDAB)

    Wouter Appeltans (K&G)

    Verandermanagement, training en communicatie

    Sofie Feytons (AgO)

    Wie maakt deel uit van de strategische stuurgroep?
    • voorzitter: Peter Rabaey
    • senior klant: Tom Roelants (AWV), Karine Moykens (departement WVG), Inge Kinnaer (K&G), Michelline Van Den Langenbergh (VMM)
    • intern expert: Koen Algoed (departement FB)
    • extern expert: Stijn Vangenechten

    Historiek en uitgangspunten

    Om de vernieuwing van het HR-systeem van de Vlaamse overheid voor te bereiden, startte de strategische stuurgroep Vlimpers op 25 februari 2015 het project PersoneelPunt. De stuurgroep stelde een visienota op die bekrachtigd werd door de Algemene Vergadering (waarin alle leidend ambtenaren van de Vlaamse overheid zetelen) en die het kader en de ambities voor het project neerzet. Het projectteam PersoneelPunt werd opgericht en werkte een analyse en voorstudie uit en gunde een opdracht voor het ontwikkelen van talentmodules aan Cornerstone.

    Wat houdt de beslissing van de Vlaamse regering van 13 mei 2016 in?

    Met de beslissing van de Vlaamse regering van 13 mei 2016 werd het startschot voor het programma PersoneelPunt gegeven.

    De Vlaamse Regering besliste op 13 mei 2016 om:

    • haar principiële goedkeuring te hechten aan de vernieuwing van het HR-systeem dat wordt gebruikt om de HR-processen van de Vlaamse overheid te ondersteunen, genaamd PersoneelPunt. Dit is het gemeenschappelijke geïntegreerde HR-systeem dat bestaat uit drie grote functionele componenten (kern HR, loonverwerking en talent) aangevuld met een aantal dienstverleningstoepassingen en interfaces.
    • een verregaande standaardisering door te voeren van de HR-processen van de Vlaamse overheid en van het aanbod voor alle entiteiten, met het oog op het garanderen van de performantie en efficiëntie van het geïntegreerd systeem
    • de financiering te voorzien zoals uiteengezet in punt 3 van de voorgelegde nota (vertrouwelijk) en de tijdelijke werving van personeel mogelijk te maken voor de realisatie van PersoneelPunt
    • de minister bevoegd voor Bestuurszaken te gelasten de nodige stappen te zetten om uitvoering te geven aan de realisatie van PersoneelPunt
    Wat zijn de basisprincipes van het project?

    Het project gaat uit van een aantal basisprincipes:

    • Het streven naar een zo groot mogelijke stroomlijning van de HR-processen over de entiteiten heen.
    • De balans behouden tussen het respect voor de eigenheid en het stroomlijnen van processen.
    • Het systeem en de technologie aanpassen op basis van gemeenschappelijk gedragen behoeften.
    • De betrokkenheid van alle belanghebbende entiteiten doorheen de verschillende fases van het project garanderen.
    • De uiteindelijke beslissing biedt een evenwicht tussen waarde, kosten en risico.
    Waarom is het project noodzakelijk?

    Waarom is deze vernieuwing van het HR-systeem van de Vlaamse overheid noodzakelijk?

    Technisch-financiële argumenten

    • De licenties en ondersteuning voor een aantal deelcomponenten binnen het huidige Vlimpers liepen af in 2016 en 2017. Voor de loonberekeningscomponent loopt de ondersteuning af na 2020.
    • De onderhoudskost van Vlimpers is sinds de opstart exponentieel gestegen omwille van de uitbouw van modules en de verregaande aanpassingen op maat. De operationele kosten zullen, zonder ingrijpen, op korte termijn nog verder toenemen om de verouderde technologie draaiende te houden.
    • Ook aanpassingen aan ondersteunende technologie, zoals bijvoorbeeld servers, zijn nodig om het geheel te laten functioneren.

    Beheersmatige argumenten

    • De huidige functionaliteiten voldoen technologisch niet om de bijkomende aansluitingen (cf. beslissing Vlaamse regering 25 april 2014) te realiseren en de HR-processen op een modernere en efficiëntere manier te ondersteunen.
    • De beveiliging van de huidige toepassing is ontoereikend (cf. audit informatieveiligheid) en vraagt om dringende ingrepen. Een aantal zaken werden reeds opgenomen, voor andere zijn meer fundamentele ingrepen nodig.

    Beleidsmatige argumenten

    • Vanuit het HR-netwerkmodel van de Vlaamse overheid, ligt er meer focus op de toegevoegde waarde van strategisch HR in de entiteiten, en worden operationele HR-diensten zo veel mogelijk gecentraliseerd en geautomatiseerd. Hierdoor is er meer ruimte voor kerntaken in de entiteiten.
    • Internationale tendensen op vlak van HR tonen een evolutie naar een modern, meer geïntegreerd HR-beleid, waar ook de Vlaamse overheid werk van wil maken. Het programma PersoneelPunt draagt dan ook bij tot de realisatie van de doelstellingen van het modern HR-beleid van de Vlaamse overheid.

     Wat zijn de voordelen van deze vernieuwing van het HR-systeem?

    • Kostendaling: door te werken met 1 centraal personeelssysteem dalen de kosten voor de ondersteuning van HR-processen op niveau van de Vlaamse overheid tegen 2020.
    • Schaalvoordelen: de optimale ondersteuning van operationele processen vanuit 1 systeem en 1 dienstencentrum creëert ruimte voor de toegevoegde waarde van HR aan de business.
    • Meer transparante en uniforme rapportering: het nieuwe personeelssysteem zorgt voor snellere beleids- en managementrapportering en evidence based beleidsondersteuning.
    • Digitaal duurzaam: PersoneelPunt zorgt voor een digitaal duurzaam systeem, passend binnen een toekomstgerichte IT-strategie.
    • Modern HR-beleid: het nieuwe personeelssysteem is een hefboom voor een meer vooruitstrevend en geïntegreerd HR-beleid.
    • Self service: medewerkers krijgen zicht op alle facetten van hun personeelsdossier en kunnen hier zelf mee aan de slag.
    Hoe wordt het nieuwe personeelssysteem gefinancierd?

    De Vlaamse regering keurde op 13 mei 2016 het financieringsmodel goed voor de investeringen, het onderhoud en de externe ondersteuning. Op basis daarvan werkte AgO een concreet voorstel uit dat door de strategische stuurgroep Vlimpers werd gevalideerd. Meer informatie over het financieringsmodel en de concrete tarieven vind je op de webpagina 'Vlimpers tarieven'. 

    Blijf op de hoogte

    Via de HR-nieuwsbrief of de HRBP-netwerken kun je op de hoogte blijven van dit project.

    Contact

    Meer informatie of een vraag?

    Kurt Ryckaert – projectleider talentmodules
    Agentschap Overheidspersoneel – afdeling HR-technologie en Data
    kurt.ryckaert@vlaanderen.be – 0485 56 14 13

    Elisabeth De Clerq – projectleider kern HR
    Agentschap Overheidspersoneel – afdeling HR-technologie en Data
    elisabeth.declercq@vlaanderen.be – 0472 89 80 31

    Jan stoffels – projectleider Loon
    Agentschap Overheidspersoneel – afdeling HR-technologie en Data
    jan.stoffels@vlaanderen.be – 0499 59 37 93