chat-altchatcrossloginquestion-circlesearchsmileystarthumbup-downwarning
Vlaanderen
Contacteer ons
    Terug naar overzicht Stuur een e-mail

    Stuur een e-mail naar 1700, de informatiedienst voor al uw vragen aan de overheid.
    U ontvangt een kopie van uw bericht.

    Terug naar overzicht Chat met ons
    Uw chatgesprek wordt automatisch gestart zodra er een medewerker beschikbaar is.
    Even geduld, uw positie in de wachtrij wordt bepaald.

    Toelichting bij Deel IV. De evaluatie in de loopbaan - Hoofdstuk 1

    Hoofdstuk 1. Basisprincipes van de evaluatie

    Toelichting bij Art. IV 1

    § 1 bouwt de verplichte evaluatie in voor elk personeelslid dat tijdens het evaluatiejaar gedurende een voldoende relevante periode effectief heeft gewerkt. Een optie kan zijn om deze vereiste effectieve minimumaanwezigheid die voldoende relevant geacht wordt om te kunnen evalueren, over te laten aan het oordeel van de lijnmanagers. Er wordt evenwel gekozen om de vork vast te leggen inzake minimum- en maximumperiode als waarborg en garantie voor het personeelslid en voor een zekere uniformiteit (minimum = 3 maanden).
    In sommige gevallen kan een personeelslid zich in de administratieve toestand dienstactiviteit bevinden, maar niet effectief presteren: bijvoorbeeld bij verlof voor opdracht (ambtenaar) of loopbaanonderbreking. Deze personeelsleden worden niet aan de jaarlijkse evaluatie onderworpen (indien zij tijdens het evaluatiejaar meer dan negen maanden afwezig waren).

    Het is van geen belang voor de onderwerping aan de periodieke evaluatie welk soort contract het betrokken contractuele personeelslid heeft (bepaalde of onbepaalde duur, vervangingsovereenkomst, ...). De evaluatie zelf slaat niet op de proeftijd.
    De regels gelden zoals voor de ambtenaren (weliswaar zonder beroep en met andere gevolgen).

    § 2. De jaarlijkse evaluatie van het personeelslid geldt als principe. Elk personeelslid dat tijdens het voorbije jaar minstens drie maanden heeft gepresteerd dient te worden geëvalueerd, ook al is het afwezig op het ogenblik van de evaluatie. De maximumtermijn wordt op 15 maanden gelegd. Zowel geëvalueerde als evaluator kunnen redenen hebben om deze termijn te vragen.
    Zo kan de geëvalueerde vragen slechts éénmaal te worden geëvalueerd, indien hij een volledig kalenderjaar heeft gewerkt en het jaar ervoor of erna aansluitend op het evaluatiejaar slechts drie maanden effectieve prestaties heeft verricht omwille van bijvoorbeeld verlof voor loopbaanonderbreking. De overheid kan het nuttig vinden (bv. na een overheveling van personeel vanuit federaal niveau) om de resterende duur van een kalenderjaar te voegen bij het volledige volgende jaar.

    Het jaarlijks karakter van de evaluatie werd gehandhaafd omwille van de inbedding in de volledige (Ploeg) managementcyclus, die ook de elementen van jaarlijkse planning, leidinggeven, opvolgen en waarderen omvat. Zeker voor dit laatste aspect is de uniformiteit van het jaarlijks gegeven belangrijk.

    § 3. Ook personeelsleden die in het laatste jaar uitstekend gepresteerd hebben, moeten een prestatietoelage kunnen krijgen en derhalve wordt voorzien dat zij, mits hun akkoord, geëvalueerd kunnen worden vóór hun vrijwillige uitdiensttreding of opruststelling. De voorwaarde van 3 maanden prestaties blijft behouden.[9]

    Toelichting bij Art. IV 2

    Basisprincipes van de evaluatie blijven het gesprek en het verslag.
    Het verslag zal beantwoorden aan bepaalde voorschriften (normen en standaarden).
    Alles moet derhalve vermeden worden om enkel een schriftelijke evaluatie af te leveren zonder dialoog (bv. eventueel thuis gaan evalueren).

    Het tegensprekelijk karakter bestaat uit de mogelijkheid om opmerkingen te maken op het verlag (en uit beroep bij onvoldoende voor de ambtenaar).

    Tot dusver (2003) werd bij de evaluatie of beoordeling van de voormalige leidinggevenden (rangen A4, A3, A2A t/m A1 met diensthoofdentoelage, maar ook contractuelen met hiërarchische bevoegdheid) eveneens rekening gehouden met de beschikbare informatie van onder hun gezag staande personeelsleden (bottom-up evaluatie).
    De tekst laat voldoende ruimte voor uitbreiding van deze categorieën. Het gezag kan louter functioneel zijn.
    De bepaling van de categorieën personeelsleden zal zaak zijn van de personeelsfunctie (in de beleidsdomeinen) om dit te begeleiden.
    [Voor het topkader is een verplichting ingeschreven (zie deel V).]
    Het gaat wel degelijk om BUE informatie van groepen (en niet van individuen) en om de mogelijkheid tot het verkrijgen van 360° feedback van internen.

    Toelichting bij Art. IV 3

    Elke personeelslid wordt geëvalueerd door ten minste twee personen (als waarborg voor objectiviteit en ondersteuning van conflictsituaties; status quo). De eerste evaluator zal rechtstreeks leiding geven aan de geëvalueerde, en aangezien het om 2 (functionele) chefs gaat, zal de tweede in regel de chef van de eerste evaluator zijn. Niettemin dient terzelfdertijd met de voorwaarde van "beiden zijn functionele chef" - en dus in principe ongeacht hun statuut - tenminste 1 van hen een ambtenaar te zijn met een hogere rang of van dezelfde rang met een hogere trap in de functionele loopbaan.
    Aangezien ook de tweede evaluator de facto "functionele chef" is staat hij in de hiërarchie van de werkvloer boven de geëvalueerde.
    Het aanduiden van evaluatoren is een lijnverantwoordelijkheid per entiteit, in de strategische adviesraden of het Gemeenschapsonderwijs. Uiteraard dient hiermee zorgvuldig omgesprongen (vnl. i.f.v. aanduiding van contractuelen).

    De facto kan uit de functionele hiërarchie blijken dat slechts 1 evaluator mogelijk is, bv. bij N-1 (A2A) functie door N (A3/A4). Functioneel is ook de aanduiding van een buitenstaander mogelijk.
    Voor sommige specifieke gevallen evalueert momenteel een minister of provinciegouverneur mee. De hoogste collectieve organen bepalen de evaluatielijnen voor specifieke gevallen.

    Een opleiding tot evaluator is verplicht voor alle personeelsleden die met evaluatie belast zijn (cf. het zorgvuldigheidsbeginsel).

    Voor de leidinggevenden van het top- en middenkader geldt een regeling sui generis (zie deel V).

    Gelet op het belang van de evaluatie en om de ernst ervan te beklemtonen, wordt statutair de regel opnieuw ingevoerd van de evaluatie van de evaluatoren op hun wijze van evalueren.

    naar boven