Toelichting bij Art. XI 1

§ 1. Met de woorden “door dit besluit” werd in art. 21 van het opgeheven APKB het APKB zelf bedoeld. Dit wordt in deze tekst omgezet naar “het statuut” vermits dit in toepassing van het opgeheven APKB wordt opgesteld.[32]

- zie art. 21 e.v. van het opgeheven[32] APKB.

- in dit besluit: de definitieve ongeschiktverklaring wegens ziekte van de ambtenaar vóór de opruststelling[9].

De leeftijd van opruststelling[9] wordt vastgesteld op de wettelijke pensioenleeftijd[77];

De wettelijke pensioenleeftijd is vastgelegd in artikel 46, §3 van de wet van 15 mei 1984 houdende maatregelen tot harmonisering in de pensioenregelingen.

De wettelijke pensioenleeftijd wordt als volgt stapsgewijs opgetrokken:
1°) 66 jaar indien het pensioen ingaat tussen 1 februari 2025 en 31 januari 2030;

2°) 67 jaar indien het pensioen ingaat vanaf 1 februari 2030.

Om niet telkens dit artikel van het VPS te moeten wijzigen, wordt verwezen naar de “wettelijke pensioenleeftijd”.[77]

Vroeger werd toegelaten dat de ambtenaar uit dienst ging op de datum waarop hij de wettelijke pensioenleeftijd bereikt.[77]

De DMFA-aangifte liet niet (meer) toe dat het volledige aantal arbeidsdagen wordt aangegeven indien men in de loop van een maand, op de dag dat de ambtenaar de wettelijke pensioenleeftijd bereikt[77], uit dienst gaat.
De RSZ suggereerde dat de verloning van de periode na de wettelijke pensioenleeftijd[77] geregeld wordt met een premie. Een ontslag op de wettelijke pensioenleeftijd[77], en de betaling van een premie geeft evenwel problemen inzake rustpensioen, vakantiegeld en eindejaarstoelage.
Daarom werd beslist dat het personeelslid uit dienst gaat op de 1ste van de maand volgend op de wettelijke pensioenleeftijd[77].

De huidige werkwijze bij overlijden van een ambtenaar werd door de RSZ niet gecontesteerd, aangezien de huidige werkwijze inhoudt dat de overlijdensdatum ter informatie in Vlimpers wordt opgenomen, en het einde van de betaling en de dienstbetrekking samenvalt (de laatste dag van de maand).

Rust- en overlevingspensioenen starten steeds op de 1ste van de volgende maand (in casu: volgend op de wettelijke pensioenleeftijd[77] en op het overlijden). Dit was al de algemene regel bij vervroegd pensioen.

Om geen verlies inzake rustpensioen voor de laatste maand te hebben, moet men “in actieve dienst” zijn gedurende de hele maand én moet op het salaris de FOP-bijdrage 7,5% ingehouden en doorgestort worden(1).
Vlimpers kan momenteel geen volledig maandsalaris berekenen bij uitdiensttreding in de loop van de maand.[12]

Conclusie (zie ook artikel XI 1 VPS)[12]

1. uit dienst op laatste dag van de maand waarin de wettelijke pensioenleeftijd[77] wordt bereikt;
2. gevolgen:
   . volledig maandsalaris,
   . volledige prorata VG / EJT, dus geen verlies
   . maand volledig in actieve dienst (= aanneembare diensten rustpensioen) dus geen pensioenverlies.[12]

Standpunt van de Pensioendienst voor de overheidssector(2) [2]

Artikel 50, tweede lid van de wet van 21 juli 1844 op de burgerlijke en kerkelijke pensioenen bepaalt dat de persoon van wie de dienstuitoefening beëindigd is ingevolge de zwaarste tuchtstraf in zijn statuut bepaald definitief het recht op een rustpensioen van de openbare sector verliest.8[2]

Volgens artikel VIII 2, 7° van het Vlaams personeelsstatuut is de tuchtstraf “afzetting” de zwaarste tuchtstaf. Dit betekent dat de ambtenaar die als gevolg van een tuchtstraf afgezet wordt geen aanspraak kan maken op een pensioen van de openbare sector voor de diensten die hij verricht heeft vóór deze afzetting. De andere tuchtstraffen hebben geen invloed op de pensioenrechten van de ambtenaar.[2]

“De strafvordering schorst de tuchtprocedure en de tuchtuitspraak. Daaruit volgt dat de tuchtstraf afzetting mag uitgesproken worden nadat de geschorste ambtenaar de grensleeftijd (bedoeld wordt pensioenleeftijd) heeft bereikt, indien de strafrechtelijke veroordeling enkel na die datum werd uitgesproken en definitief is geworden.
Zolang het tuchtrechtelijk onderzoek tegen een ambtenaar niet is beëindigd, mag en kan er niet beslist worden over zijn pensioenrecht. Zolang het tuchtrechtelijk onderzoek voortduurt en men derhalve niet weet of de ambtenaar al dan niet een tuchtstraf zal bekomen die hem het recht op pensioen ontzegt, kan en mag terzake niets beslist worden, zelfs indien de betrokkene de leeftijdsgrens bereikt, definitief lichamelijk ongeschikt wordt verklaard of het onmiddellijk of uitgesteld pensioen aanvraagt. Zolang tegen een ambtenaar tuchtvervolgingen zijn ingesteld, mag zijn vraag tot ontslag niet aanvaard worden”.[2]

Teneinde te vermijden dat een einde komt aan de schorsing in het belang van de dienst en dat geen tuchtprocedure meer kan opgestart worden wordt artikel XI 1, §2 aangepast in die zin dat in deze gevallen betrokkene niet de hoedanigheid van ambtenaar verliest.[2]

Arrest van de Raad van State, nr. 11.786 van 28 april 1966, Friedberg/Belg. Staat

§ 3. Om het langer werken aan te moedigen binnen de huidige economische en maatschappelijke context wordt de regeling van het doorwerken na de wettelijke pensioenleeftijd[77] vanaf 30 november 2012 versoepeld in die zin dat de ambtenaren na het einde van de maand waarin ze de wettelijke pensioenleeftijd bereiken[77] in onderling akkoord met de benoemende overheid mogen blijven verder werken zonder tijdsbeperking. De verlenging geldt voor maximaal één jaar, maar kan onbeperkt herhaald worden met een periode van telkens maximaal één jaar. Het initiatief voor de verlenging kan uitgaan van de benoemende overheid maar de betrokken ambtenaar moet ermee akkoord gaan. De verlenging kan ook gevraagd worden door de ambtenaar maar de benoemende overheid moet er mee instemmen.[18]

Deze maatregel creëert geen recht in hoofde van de ambtenaar maar schept voor de overheid de mogelijkheid om ambtenaren van wie zij de competenties verder nodig heeft voor haar dienstverlening voor de voormelde periode langer aan het werk te houden. De benoemende overheid moet haar beslissing motiveren. Tot zolang behoudt hij de hoedanigheid van ambtenaar. Deze ambtenaren die doorwerken na het einde van de maand waarin ze de wettelijke pensioenleeftijd bereiken[77] kunnen hun loopbaan verder ontwikkelen, zoals bepaald in het VPS (functionele loopbaan, hiërarchische bevordering, aanstelling in midden- of topkader).[18]

Een analoge regeling geldt voor de statutaire mandaathouders van de N-functies en de functies van algemeen directeur en voor het hoofd van het secretariaatspersoneel van een strategische adviesraad. Voor de statutaire mandaathouders is de indienstnemende overheid bevoegd om de beslissing te nemen, onverminderd de regeling inzake de beëindiging van het mandaat, zoals bepaald in artikel V 14.

De facto zal het de opdrachtgever (functionele minister of raad van bestuur) zijn die apprecieert /motiveert in het voorstel aan de indienstnemende overheid (VR of raad van bestuur voor EVA waar oprichtingsdecreet dit bepaalt) waarom er redenen zijn om de tewerkstelling te verlengen.
De mandaatregeling zoals bepaald in deel V blijft doorwerken ook na het einde van de maand waarin de mandaathouders de wettelijke pensioenleeftijd bereiken[77]: jaarlijkse evaluatie, eindemandaatevaluatie na 6 jaar, mogelijkheid tot verlenging na eerste mandaat van 6 jaar en mededinging met open procedure vanaf 3de mandaat.[18]

Na een loopbaan van 45 dienstjaren (diploma inbegrepen) krijgt de ambtenaar een volledig pensioen (= maximum dat hij kan krijgen).[15]

Contractuele personeelsleden kunnen ook in dienst gehouden worden boven de wettelijke pensioenleeftijd[77].

Als de arbeidsovereenkomst ten vroegste eindigt op de eerste dag van de maand waarin betrokkene de wettelijke pensioenleeftijd (65 jaar) bereikt, dan geldt een verkorte opzegtermijn van maximum 26 weken als het ontslag uitgaat van de werkgever (overeenkomstig artikel 37/6 van de Arbeidsovereenkomstenwet van 3 juli 1978).[9]

In deze herstructureringsperiode met kerntakendiscussie is het belangrijk om op te merken dat volgens het intussen opgeheven APKB de afschaffing van betrekking geen reden was[32] voor verlies van de hoedanigheid van ambtenaar of voor ontslag (dit in tegenstelling tot andere landen waar dergelijke reden wel tot collectief ontslag kan leiden, ook bij de overheid). Deze ambtenaren dienen conform het statuut herplaatst (reaffectatie) met behoud van rechten.

De huidige werkwijze van maximale interne inzetbaarheid van het vast personeel (ook overtollig of in overtal) blijft dus behouden. De procedure sensu stricto wordt vervangen door het engagement van maximale interne inzetbaarheid via HR-instrumenten.

Aangezien men alle aanspraken behoudt, wordt men ook geacht zijn afgeschafte betrekking verder uitgeoefend te hebben. Dit zal de facto ook het geval zijn aangezien men in dienst blijft en prestaties levert en dus bv. niet thuis zit “in afwachting van ...”.

Art. XI 3 geeft een opsomming van de gevallen waarbij ambtshalve en zonder opzegging een einde wordt gemaakt aan de hoedanigheid van ambtenaar (zie art. 23 van het opgeheven[32] APKB).

Ontslag wordt ambtshalve opgelegd aan:

Artikel XI 3, 2° werd aangepast bij het besluit van de Vlaamse Regering van 23 mei 2008 zodat men niet langer automatisch ontzet wordt uit de hoedanigheid van ambtenaar wanneer men een burgerlijk of een politiek recht verliest (geschrapt in 2°) maar dat men slechts ontzet wordt uit het ambt wanneer men ontzet wordt uit het recht openbare ambten, bedieningen of betrekkingen te vervullen en dit slechts voor de duur van de ontzetting (§2).
Concreet betekende dit dat de betrokken persoon gedurende deze periode geen aanspraken kon maken op rechten die voortvloeien uit het ambtenaarschap (bijvoorbeeld opbouw anciënniteiten). Bij het einde van de ontzetting uit zijn ambt kon de ambtenaar terugkeren in zijn oude graad (dit wil zeggen dat hij terug “in dienst” werd genomen) en met de anciënniteiten die hij opgebouwd had op het ogenblik van zijn ontzetting uit het ambt.[27]

Deze regeling heeft als ongewenst effect dat de facto geen tuchtvordering meer kan worden opgestart of worden verder gezet omdat betrokkene tijdelijk zijn hoedanigheid van ambtenaar verliest.[27]

Uit rechtspraak van de Raad van State (arrest nr. 195.654 van 31 augustus 2009) blijkt dat het ambtshalve verlies van de hoedanigheid van ambtenaar ingevolge de tijdelijke ontzetting uit de burgerlijke en politieke rechten geen schending van art. 10 en 11 van de Grondwet inhoudt om volgende redenen:
- de onmogelijkheid om een openbaar ambt uit te oefenen is strikt verbonden aan de periode waarvoor betrokkene uit zijn burgerlijke en politieke rechten is ontzet.
- wanneer de betrokkene opnieuw zijn burgerlijke en politieke rechten geniet, zal hij terug een openbaar ambt kunnen uitoefenen. Hiervoor zal hij wel opnieuw in dienst moeten worden genomen en zijn loopbaan van nul af aan herbeginnen. Het verlies van de hoedanigheid van ambtenaar als gevolg van de tijdelijke ontzetting uit de burgerlijke of politieke rechten is derhalve niet noodzakelijk definitief.[27]

Die situatie is verschillend van die van het verlies van de genoemde hoedanigheid ingevolge de definitieve ontzetting uit de burgerlijke of politieke rechten.[27]

Om te vermijden dat geen tuchtvordering kan worden opgestart of verder gezet omdat betrokkene tijdelijk zijn hoedanigheid van ambtenaar verliest , wordt de vroegere bepaling van punt 2° met name het ambtshalve verlies van de hoedanigheid van ambtenaar voor de ambtenaar die de burgerlijke en politieke rechten niet meer geniet, terug opgenomen in dit artikel.[27]

Het ambtshalve verlies van de hoedanigheid van ambtenaar is ook van toepassing op de ambtenaren die op 1 november 2014 ( datum van inwerkingtreding van het nieuwe artikel XI 3) tijdelijk ontzet zijn uit het recht om een openbaar ambt uit te oefenen met toepassing van de opgeheven bepaling van artikel XI 3, §2.[27]

§ 1. In het geval dat de onregelmatige benoeming niet te wijten is aan arglist of bedrog in hoofde van de ambtenaar wordt een verbrekingsvergoeding betaald. De betaling van deze verbrekingsvergoeding ging niet in tegen het intussen opgeheven APKB[32], aangezien dit enkel voorzag[32] dat geen opzeggingstermijn wordt toegekend. De rechtsfiguur van een verbrekingsvergoeding is niet dezelfde als deze van een opzeggingstermijn. De verbrekingsvergoeding wordt berekend op dezelfde wijze als de (minimum-) verbrekingsvergoeding voor een bediende in de privé-sector (contract voor onbepaalde duur).
De betaling van een verbrekingsvergoeding is ook in overeenstemming met Europees Sociaal Handvest van Turijn.
De regeling inzake sociale zekerheid bij toekenning van een verbrekingsvergoeding in het geval van een onregelmatige benoeming die niet te wijten is aan de ambtenaar zelf, is conform aan de wet van 20 juli 1991 houdende sociale bepalingen.

Gelet op de wet van 20 juli 1991 houdende sociale en diverse bepalingen waarbij de ontslagen ambtenaar onder toepassing van de werkloosheidsverzekering moet worden ondergebracht (behalve in uitzonderlijke gevallen) stort de werkgever de nodige bijdragen voor opname van de ambtenaar in dit stelsel.

Door art. 8 van voormelde wet wordt hoofdstuk II van die wet (toepassing van de verzekering tegen werkloosheid, de ziekteverzekering (sector uitkeringen) en de moederschapsverzekering op sommige personeelsleden van de overheidssector en van het vrij gesubsidieerd onderwijs) uitdrukkelijk niet van toepassing verklaard op de personen van wie de arbeidsverhouding in overheidsdienst wordt verbroken wegens ongewettigde afwezigheid. Artikel 84 van de wet van 25 januari 1999 houdende sociale bepalingen heft evenwel ook deze uitzondering op.

§ 2. Aangezien het intussen opgeheven APKB uitdrukkelijk bepaalde[32] dat in de in art. XI 3 opgesomde gevallen de ambtenaar ambtshalve en zonder opzeggingstermijn wordt ontslagen, wordt in deze gevallen aan de ambtenaar die wordt ontslagen geen opzeggingstermijn toegekend en blijft de huidige ontslagregeling (geen opzeggingstermijn, geen verbrekingsvergoeding, onverminderd § 1) dus behouden.

Het niet toekennen in de betrokken gevallen van een opzeggingstermijn of verbrekingsvergoeding gaat niet in tegen het Europees Sociaal Handvest van Turijn in die zin dat ook dit handvest niet uitsluit dat in bepaalde gevallen het ontslag plaats vindt op staande voet.
In de gevallen waarin het ontslag plaats vindt ingevolge een ernstig vergrijp wordt geen opzeggingstermijn of verbrekingsvergoeding toegekend. Er is sprake van een ernstig vergrijp indien het ontslag ambtshalve plaats vindt omwille van de volgende redenen:

Bovendien wordt er eveneens geen opzeggingstermijn of verbrekingsvergoeding toegekend indien het ontslag het gevolg is van:

§ 4. Het ontslag wordt gegeven door de benoemende overheid (dus in principe de lijnmanager als hoofd van de entiteit[, secretariaatspersoneel strategische adviesraad, het Gemeenschapsonderwijs] onverminderd de delegatiemogelijkheid).
Enkel de ontslagreden in art. XI 3 - 3° vergt nog een appreciatie.

Cf. art. 25 van het opgeheven[32] APKB
Zoals de aanwerving wordt ook de ambtsneerlegging van de ambtenaar met waarborgen omringd.

Hierbij wordt onderscheid gemaakt tussen:

Voor de ambtenaar in proeftijd geldt inzake ongeschiktheid voor de functie uiteraard (wegens de beperkte duur van de proeftijd) een specifieke regeling (art. III 16, § 2 en III 18[9]). Voor de andere 2 redenen: zie art. 9, § 4 van het opgeheven[32] APKB.

Een ambtenaar kan op eigen initiatief de diensten van de Vlaamse overheid definitief verlaten. Daartoe dient men een vrijwillig ontslag in te dienen bij de benoemende overheid. Artikel XI 6 VPS bepaalt de regels die een ambtenaar, bij het indienen van een vrijwillig ontslag moet volgen:

• de wijze waarop het vrijwillig ontslag moet worden ingediend: door middel van de overhandiging van een geschrift aan de benoemende overheid. Dit geschrift kan een mail, brief of aangetekend schrijven zijn;
• de inhoud van het geschrift: de wilsuitdrukking inzake ontslag, de begindatum en de duur van de opzeggingstermijn;
• wat de ingangsdatum van de opzeggingstermijn betreft, werd er verduidelijkt dat deze ingaat op de maandag die volgt op de week waarin het vrijwillig ontslag aan de benoemende overheid werd overhandigd.[44]

Ook is de opzeggingstermijn die de ambtenaar moet respecteren afgestemd op de regeling die sinds het eenheidsstatuut (wet van 26 december 2013) geldt voor het contractueel personeel dat zelf ontslag wenst te nemen. Hierdoor zal een ambtenaar die een vrijwillig ontslag indient, afhankelijk van zijn anciënniteit een opzeggingstermijn van maximaal dertien weken moeten presteren.[44]

Artikel XI 6 bepaalt voorts dat het ontslag ook onmiddellijk kan ingaan, op voorwaarde dat de ambtenaar een vergoeding betaalt waarvan de waarde gelijk is aan het loon van de opzeggingstermijn die niet wordt gepresteerd. In onderling akkoord kunnen de benoemende overheid en de ambtenaar wel overeenkomen dat er geen opzeggingstermijn moet worden gepresteerd (bvb. na afloop van een onbetaald verlof waarbij de ambtenaar beslist om bij de werkgever voor wie hij tijdens het onbetaald verlof werkte te blijven), of dat de te presteren opzeggingstermijn afwijkt van de termijn die is voorzien in het VPS.[44]

Indien een ambtenaar de diensten van de Vlaamse overheid verlaat om ergens anders een arbeidsovereenkomst op te nemen, dan geldt er een wachttermijn van 12 maanden gedurende welke men tijdens ziekteverlof en moederschapsrust geen recht heeft op uitkeringen.[44]

§ 2. Een benoeming die definitief geworden is betekent dat ingeval van beroep bij de Raad van State de termijn voor uitspraak afgewacht wordt.

Een benoeming bij een administratief rechtscollege van de Vlaamse overheid wordt niet langer gelijkgesteld met een vrijwillig ontslag.
Een ambtenaar van de DVO, die wordt benoemd tot raadslid van een administratief rechtscollege, verliest daardoor zijn terugvalpositie bij de diensten van de Vlaamse overheid niet. Hij wordt in principe maar voor een mandaat van zes jaar benoemd. Dit mandaat kan weliswaar verlengd worden, maar de raadsleden hebben bij hun benoeming geen garantie dat dit ook effectief zal gebeuren.[9]

Door een recente wijziging van de wet van 5 augustus 1978 houdende economische en budgettaire hervormingen wordt voor de ambtshalve opruststelling na dagen afwezigheid wegens ziekte de minimumpensioenleeftijd verhoogd.
Vanaf 1 juli 2016 wordt de ambtenaar pas vanaf de leeftijd van 62 jaar op rust gesteld eens zijn contingent van ziektedagen van 365 kalenderdagen is opgebruikt. De leeftijd van 62 jaar wordt opgetrokken tot 62 jaar en zes maanden vanaf 1 januari 2017 en tot 63 jaar vanaf 1 januari 2018.
Voor personeelsleden die thans tussen hun 60 en 62 jaar al ziektedagen hebben opgenomen, wordt de teller terug op nul gezet: er wordt vanaf 1 juli 2016 enkel gekeken naar de ziektedagen opgebruikt sinds 1 juli 2016. Voor personeelsleden die nu al ouder zijn dan 62 jaar en ziektedagen hebben opgenomen sinds hun 62ste, geldt dat de ziektedagen opgenomen sinds hun 62ste verjaardag worden aangerekend op het contingent, met diens verstande dat vanaf 1 januari 2017 enkel wordt gekeken naar de ziektedagen vanaf 62,5 jaar en vanaf 1 januari 2018 enkel naar de ziektedagen vanaf 63 jaar. De teller wordt met andere woorden telkenmale op nul gezet.[34]

De federale wijziging aan de pensioenwetgeving wordt ook aangegrepen om artikel XI 7 verder te aligneren met de federale pensioenwetgeving.
Het appreciatierecht van de lijnmanager of de functioneel bevoegde minister om de opruststelling met 6 maanden uit te stellen, wordt geschrapt en dit conform artikel 83, § 3 van de wet van 5 augustus 1978. Het is niet toegelaten om het personeelslid na verloop van 365 kalenderdagen afwezigheid wegens ziekte na de zestigste verjaardag (leeftijd die opgetrokken wordt) nog langer in dienst te houden.
Daarnaast wordt ook het door het VPS vooropgestelde contingent van 222 werkdagen afwezigheid wegens ziekte aangepast in functie van de door de federale wetgeving vooropgestelde 365 kalenderdagen afwezigheid wegens ziekte. De berekening van dit contingent wordt afgestemd op de federale regels.
Voorheen werden voor de berekening van het contingent van 222 werkdagen dezelfde regels gehanteerd als voor de berekening van het gewone ziektekrediet van 666 dagen. Hierbij werden ook afwezigheden wegens verlof voor deeltijdse prestaties wegens ziekte, arbeidsongeval of beroepsziekte na consolidatie in rekening gebracht. Deze berekening kon voor gevolg hebben dat een van deze wetgeving afwijkend resultaat zou worden bekomen, waardoor de rechten van het personeelslid in de pensioenwetgeving ter discussie zouden kunnen komen te staan. Daarom wordt de berekening gealigneerd met artikel 83,§3 van de wet van 5 augustus 1978.[34]

Op grond van de regeling die tot en met 2019 gold werd een ambtenaar die, nadat een eerste evaluatie met een onvoldoende werd afgesloten, n.a.v. één van de twee eerstvolgende evaluaties opnieuw een onvoldoende krijgt ontslagen.[44]

Deze regel wordt vanaf 2020 als volgt aangepast:

• er is nog steeds een ontslag na twee evaluaties “onvoldoende”, maar de huidige tijdspanne tussen beide evaluaties wordt aangepast. Hierdoor kan een ambtenaar ontslagen worden als hij na een eerste evaluatie onvoldoende naar aanleiding van één van de tien eerstvolgende evaluaties een tweede evaluatie onvoldoende krijgt.
• het ontslag na twee onvoldoendes is niet langer een automatisme. Het is de benoemende overheid die beslist of de ambtenaar in kwestie al dan niet ontslagen wordt. De benoemende overheid neemt deze beslissing binnen de 30 kalenderdagen die volgen op de dag waarop de onvoldoende definitief geworden is. Wanneer een onvoldoende definitief is, zal afhangen van het feit of de ambtenaar al dan niet beroep heeft ingesteld bij de raad van beroep:
  • de ambtenaar stelde geen beroep in: de ambtenaar heeft volgend op de ontvangst van het evaluatieverslag 15 kalenderdagen om beroep in te stellen. Indien hij geen beroep instelt dan is op de dag die volgt op het verstrijken van de beroepstermijn de onvoldoende definitief. Indien het een tweede onvoldoende binnen de 10 jaar betreft, zal de lijnmanager binnen de 30 kalenderdagen moeten beslissen of de ambtenaar al dan niet ontslagen wordt;
  • de ambtenaar stelde wel beroep in;
    • de raad van beroep beslist met unanimiteit of bij meerderheid van stemmen dat het beroep onontvankelijk is: de onvoldoende wordt (met terugwerkende kracht) definitief op de dag die volgt op het verstrijken van de beroepstermijn, maar de termijn van 30 kalenderdagen om te beslissen tot het ontslag begint maar te lopen vanaf de dag die volgt op de kennisgeving van de uitspraak van de raad van beroep aan de entiteit.[63]
    • de raad van beroep beslist met unanimiteit van stemmen dat de onvoldoende gegrond is: op de dag van de beslissing is de onvoldoende definitief. Indien het een tweede onvoldoende binnen de 10 jaar betreft, zal de lijnmanager binnen de 30 kalenderdagen moeten beslissen of de ambtenaar al dan niet ontslagen wordt;
    • de raad van beroep beslist met unanimiteit van stemmen dat de onvoldoende ongegrond is: de onvoldoende wordt overeenkomstig artikel I 9, §1, tweede lid VPS geschrapt;
    • de raad van beroep geeft een advies: de overheid is terug aan zet en moet binnen de 15 kalenderdagen die volgen op de ontvangst van het advies een definitieve beslissing nemen inzake het al dan niet behoud van de onvoldoende. Op de dag waarop de overheid beslist om de onvoldoende te behouden is de onvoldoende definitief. Indien het een tweede onvoldoende binnen de 10 jaar betreft, zal de lijnmanager binnen de 30 kalenderdagen moeten beslissen of de ambtenaar al dan niet ontslagen wordt.[44]

Indien binnen de hogervermelde termijn geen ontslagbeslissing wordt genomen, dan gaan we er bij gebrek aan een beslissing van uit dat de ambtenaar niet ontslagen wordt.[44]

Als de benoemde overheid na een evaluatie onvoldoende niet overgaat tot een ontslag van de ambtenaar, dan kan men pas na een volgende evaluatie die met een onvoldoende werd afgesloten beslissen om de ambtenaar te ontslaan. Het is dus niet mogelijk om na een beslissing om de ambtenaar niet te ontslaan tussentijds zonder evaluatie tot een ontslag over te gaan.[44]

Bij het nemen van een beslissing tot ontslag zal de benoemende overheid deze steeds moeten motiveren en de algemene beginselen van behoorlijk bestuur, zoals de het zorgvuldigheids- en evenredigheidsbeginsel moeten toepassen. Gelet op deze beginselen zal de benoemende overheid bij het nemen van zijn ontslagbeslissing omzichtiger te werk moeten gaan indien er bijvoorbeeld veel tijd zit tussen beide evaluaties onvoldoende. Het feit dat tussen de twee evaluaties onvoldoende meer tijd zit, sluit een ontslagbeslissing evenwel niet uit wanneer deze gedegen wordt gemotiveerd.[44]

Naast de ontslaggrond regelt dit artikel ook de opzeggingstermijn waarop een ambtenaar volgend op zijn ontslag recht heeft (het uiteindelijke ontslag als ambtenaar gaat pas in na afloop van de opzeggingstermijn). Wat de opzeggingstermijn betreft, worden er in het VPS de volgende verduidelijkingen aangebracht:

• de startdatum en duur van de opzeggingstermijn moet aan de ambtenaar worden meegedeeld. De mededeling gebeurt door middel van een beveiligde zending. Indien de benoemende overheid gebruik maakt van een aangetekend schrijven, dan heeft dit aangetekend schrijven uitwerking op de derde werkdag na verzending. De zaterdag wordt in deze beschouwd als een werkdag.
• de opzeggingstermijn start sowieso op de maandag die volgt op de week waarin de beveiligde zending waarmee het ontslag werd betekend uitwerking heeft. Overeenkomstig artikel I 2, 28° kan onder een beveiligde zending een aangetekende brief of een afgifte tegen ontvangst bewijs worden verstaan. In geval gebruik wordt gemaakt van een aangetekend schrijven dan heeft dit schrijven uitwerking op de derde werkdag die volgt op de verzending van het schrijven. In deze wordt een zaterdag beschouwd als een werkdag. Bvb. indien het aangetekend schrijven op woensdag wordt verstuurd, dan heeft het uitwerking op zaterdag. De opzegtermijn gaat de eerstvolgende maandag in. In geval van een afgifte tegen ontvangstbewijs heeft de zending die dag die volgt op de afgifte uitwerking.[44]

Wat de opzeggingstermijn zelf betreft, wordt de regel “drie maanden opzeggingstermijn per begonnen periode van vijf jaar anciënniteit” vervangen door een regeling die is afgestemd op de regeling die sinds het eenheidsstatuut (wet van 26 december 2013) voor het contractueel personeel geldt. In de nieuwe regeling bouwt een ambtenaar per jaar anciënniteit als ambtenaar x-aantal weken opzeggingstermijn op.[44]

Voor de berekening de opzeggingstermijn wordt rekening gehouden met de periode van ononderbroken tewerkstelling als personeelslid bij de diensten van de Vlaamse overheid. Periodes die in het kader van de geldelijke anciënniteit werden gevaloriseerd tellen in dit kader niet mee voor de berekening van de ontslaganciënniteit.[44]

Voorgaande periodes van tewerkstelling als contractueel personeelslid die de tewerkstelling als ambtenaar onmiddellijk zonder onderbreking voorafgingen tellen wel mee voor de berekening van de ontslaganciënniteit als ambtenaar.[44]

Periodes van verlof (betaald of onbetaald) die zich tijdens de tewerkstelling als voordeden, tellen mee voor de berekening van de anciënniteit in het kader van de vaststelling van de opzeggingstermijn.[44]

In afwijking van de hoger vermelde algemene regeling (ononderbroken periodes van tewerkstelling als ambtenaar) wordt bij de vaststelling van de opzeggingstermijn ook rekening gehouden met de tewerkstelling als personeelslid bij een andere werkgever indien men in het kader van een staathervorming of de afslanking van de provincies ambtshalve naar de diensten van de Vlaamse overheid werd overgeheveld.[44]

Impact van een ontslag als ambtenaar op de opgebouwde pensioenrechten:[44]

In geval van een ontslag als ambtenaar zal de periode dat men werkte als ambtenaar meetellen voor een ambtenarenpensioen. In het kader van de wet met betrekking tot het niet in aanmerking nemen van diensten gepresteerd als niet vastbenoemd personeelslid voor een pensioen van de overheidssector, tot wijziging van de individuele responsabilisering van de provinciale en lokale overheden binnen het Gesolidariseerde pensioenfonds, tot aanpassing van de reglementering inzake aanvullende pensioenen, tot wijziging van de modaliteiten van de financiering van het Gesolidariseerde pensioenfonds van de provinciale en plaatselijke besturen en tot bijkomende financiering van het Gesolidariseerde pensioenfonds van de provinciale en plaatselijke besturen, zal ook de eventuele voorgaande contractuele tewerkstelling meetellen voor een ambtenarenpensioen op voorwaarde dat men voor 1 december 2017 werd benoemd. Zo niet tellen de contractuele jaren mee voor een privé pensioen.[44]

Gaat men na het ontslag gaan werken in de private sector, dan zullen de jaren tewerkstelling in de private sector meetellen voor een “privépensioen”.[44]

Bij de berekening van het privépensioen wordt er bekeken of er geen overschrijding is van een volledige loopbaan (voor zowel mannen als vrouwen bereikt na 14.040 dagen (sinds 2014 wordt gerekend in dagen, voorheen in kalenderjaren) van volledige tewerkstelling).[44]

Zijn er meer dagen bewezen dan nodig, kent de federale Pensioendienst geen pensioen toe voor de minst voordelige dagen.[44]

Vergelijking van de voorgestelde statutaire regeling met de regeling van het contractueel personeelslid: voorbeeld[44]

Op 1 januari 2019 wordt een persoon toegelaten tot de statutaire proeftijd. Diezelfde dag wordt een persoon contractueel aangeworven. Beide worden ontslagen op 1 juni 2025. Beide hebben aldus zeven jaar en vijf maanden ontslag anciënniteit.[44]

De ambtenaar heeft op basis van artikel XI 8, §4 recht op een opzeggingstermijn van vierentwintig weken (zeven jaar tot minder dan acht jaar anciënniteit). Wat het contractueel personeelslid betreft bepaalt artikel 37/2 van de arbeidsovereenkomstenwet het volgende:

• anciënniteit van vier jaar, maar minder dan vijf jaar: vijftien weken
• vanaf vijf jaar anciënniteit: drie bijkomende weken per begonnen jaar: 15 + 3 (van 5 tot 6) + 3 (van 6 tot 7) + 3 (van 7 tot 8): vierentwintig weken opzeggingstermijn.[44]

Wat de berekening van de opzeggingstermijn betreft, blijkt uit het bovenstaande voorbeeld dat de regeling voor het statutair en contractueel personeel dezelfde is.[44]

Art. XI 8bis regelt het geval waarin het ontslag zonder opzegtermijn onmiddellijk ingaat. Ter compensatie van de opzegtermijn die niet moet worden gepresteerd moet de werkgever wel een verbrekingsvergoeding betalen.[44]

Wat de berekening van deze vergoeding betreft omvat dit artikel de volgende regelingen:

• voor de berekening van de verbrekingsvergoeding wordt naast het brutosalaris ook rekening gehouden met de voordelen die ambtenaar op grond van zijn statuut verwierf. Deze regeling is volledig dezelfde als deze die is opgenomen in de arbeidsovereenkomstenwet op grond waarvan voor een contractueel personeelslid wordt rekening gehouden met de voordelen verworven krachtens de arbeidsovereenkomst.

Onder de verworven voordelen wordt o.a. het volgende verstaan:

• • de functie gebonden toelagen die tijdens de twaalf maanden die het ontslag voorafgingen effectief werden uitbetaald;
  • de bruto eindejaarspremie die tijdens het kalenderjaar dat het ontslag voorafgaat werd uitbetaald;
  • het bruto vakantiegeld dat tijdens het kalenderjaar dat het ontslag voorafgaat werd uitbetaald;
  • de werkgeversbijdragen in de maaltijdcheques die gedurende de twaalf maanden die het ontslag voorafgingen effectief werden uitbetaald;
  • de werkgeversbijdragen in het woonwerk verkeer;
  • de werkgeversbijdragen in de hospitalisatieverzekering;
  • de werkgeversbijdrage in het kader van PTOW.

• de vergoeding wordt pro rata verminderd als de ambtenaar op het moment van het ontslag niet voltijds werkt als gevolg van de opname van een verlof voor deeltijdse prestaties[77] of deeltijdse prestaties wegens chronische ziekte of handicap;
• werkt een ambtenaar op het moment van het ontslag evenwel verminderd als gevolg van
  • een deeltijds federaal zorgverlof (ouderschapsverlof, medisch bijstandsverlof, mantelzorgverlof en palliatief verlof) of een deeltijds Vlaams zorgkrediet en op voorwaarde dat de vermindering van de arbeidsprestaties niet van onbepaalde duur is[77]
  • of deeltijdse prestaties wegens ziekte,

dan wordt er bij de berekening van de verbrekingsvergoeding rekening gehouden met het salaris dat men zou hebben verdiend indien men niet deeltijds zou hebben gewerkt.

Zodoende is het VPS in overeenstemming met

• • [77]
  • artikel 39, §2 van de arbeidsovereenkomstenwet van de deeltijdse prestaties wegens ziekte (voor een contractueel wordt dit geregeld door middel van de progressieve werkhervatting. Het vermelde artikel bepaalt dat bij een ontslag tijdens een periode van progressieve werkhervatting rekening gehouden moet worden met het salaris dat men verdiende voor de hervatting).[77]
  • artikel 39, §2/1 van de arbeidsovereenkomstenwet, toegevoegd door de wet van 7 oktober 2022 tot gedeeltelijke omzetting van de Richtlijn (EU) 2019/1158 betreffende het evenwicht tussen werk en privéleven voor ouders en mantelzorgers toegevoegd, met inwerkingtreding vanaf 10 november 2022. Hierdoor wordt voor de contractuele personeelsleden die op het moment van ontslag hun prestaties verminderd hebben ingevolge een Vlaams zorgkrediet of een federaal zorgverlof (ouderschapsverlof, medisch bijstandsverlof, mantelzorgverlof en palliatief verlof) en op voorwaarde dat de vermindering van de arbeidsprestaties niet van onbepaalde duur is, de verbrekingsvergoeding berekend op het ‘lopend loon’. Met het lopend loon wordt bedoeld het loon waarop het personeelslid op basis van zijn arbeidsovereenkomst recht zou hebben gehad indien hij zijn arbeidsprestaties niet had verminderd.[77]
• Is de ambtenaar op het moment van het ontslag voltijds onbetaald afwezig, dan wordt er voor de berekening van de vergoeding rekening gehouden met een fictief voltijds loon.[44]

Dit artikel voorziet ook in een mogelijkheid om de opzeggingstermijn vroegtijdig stop te zetten. In dat geval moet aan de ontslagen ambtenaar een verbrekingsvergoeding worden uitbetaald die overeenstemt met het salaris van het niet-gepresteerde gedeelte van de opzeggingstermijn.[44]

overname van de regeling die al in het VPS staat. Voor een ambtenaar die ontslagen wordt omwille van twee onvoldoendes moet het nodige worden gedaan opdat deze onder de werkloosheids- en ziekteverzekering zou kunnen worden gebracht. In eerste instantie wordt op het loon dat tijdens de opzeggingstermijn wordt uitbetaald of op de vervangende verbrekingsvergoeding de werknemers en werkgeversbijdragen berekend. Deze laatste worden niet in mindering gebracht op het salaris dat tijdens de opzeggingstermijn wordt uitbetaald of op de verbrekingsvergoeding. De werknemersbijdrage wordt conform artikel 10, §1 van de wet van 20 juli 1991 wel in mindering gebracht. Beide bijdragen worden doorgestort naar de RSZ.[44]

Bedroeg de opzeggingstermijn die de basis voor de berekening van de werknemers- en werkgeversbijdragen vormde minder dan 12 maanden, dan moeten voor de periode die niet is gedekt door de opzeggingstermijn bijstortingen worden gedaan. Overeenkomstig het voormelde artikel 10, §1 komen deze bijstortingen zowel wat het werknemers-, als werkgeversgedeelte betreft ten laste van de werkgever.[44]

Bijvoorbeeld: een ambtenaar heeft een opzeggingstermijn van zes maanden. Op het bruto salaris dat tijdens deze opzeggingstermijn wordt uitbetaald worden de werknemers- en werkgeversbijdragen berekend (de werknemers bijdragen worden in mindering gebracht waardoor een nettobedrag wordt bekomen dat wordt uitbetaald). Beide bijdragen worden doorgestort naar de RSZ. Om in orde te zijn moet er evenwel een periode van twaalf maanden worden geregulariseerd. Op de nog niet geregulariseerde periode, zijnde zes maanden (die niet gedekt zijn door een opzeggingstermijn) zullen zowel werknemers, als werkgeversbijdragen worden berekend die beide ten laste worden genomen door de werkgever die deze doorstort naar de RSZ.[44]

Bijvoorbeeld: een ambtenaar heeft recht op een opzeggingstermijn van 60 weken. Aangezien de opzeggingstermijn meer dan 12 maanden bedraagt zullen er na afloop geen bijstortingen door de werkgever moeten gebeuren opdat de ontslagen ambtenaar in orde zou zijn.[44]

Door de invoering van de verkorte evaluatie en de aangepaste opzeggingstermijnen kan in vergelijking met de huidige regeling van een ambtenaar rapper afscheid genomen worden. Voor zijn recht op werkloosheids- en ziekte-uitkeringen heeft dit geen gevolgen. De hoger vermelde wet legt geen voorafgaande minimale tewerkstelling op, maar wel een bijdrage. Die bijdrage moet door de werkgever worden aangevuld indien de opzeggingstermijn minder dan twaalf maanden bedraagt. Omdat er door de verkorte evaluatie en aangepaste opzeggingstermijnen sprake zal zijn van een kortere opzeggingstermijn in vergelijking met de huidige regeling zal de overheid als de opzeggingstermijn minder dan twaalf maanden bedraagt meer moeten bijstorten om zodoende de rechten van de ontslagen ambtenaar te waarborgen.[44]

Wat de werkloosheidsuitkeringen zelf betreft, moet men afhankelijk van de leeftijd een aantal arbeidsdagen aantonen in een referteperiode. Nadat voor een statutair personeelslid de nodige regularisaties i.v.m. de RSZ zijn gebeurd, geldt voor de betrokkene dezelfde regelgeving in verband met het toekennen van werkloosheidsuitkeringen als iemand die in de privé-sector gewerkt heeft. Wat betreft de berekening van het beroepsverleden en daarbij horend de berekening van de vergoedbaarheidsfases, wordt wel enkel de tewerkstellingsperiode die geregulariseerd is in aanmerking genomen.[44]

Een ambtenaar die voor 2020 ontslagen werd wegens twee evaluaties onvoldoende had recht op outplacementbegeleiding. Deze begeleiding kende de Vlaamse Regering op grond van de volgende beslissingen toe VR/PV/1999/21-punt 38, VR/PV/2001/21-punt 42 en VR/2002/10.07/DOC0853. In deze beslissingen werd noch de inhoud, noch de waarde van de begeleiding nader bepaald. Dit in tegenstelling tot de regeling die sinds het eenheidsstatuut geldt voor het contractueel personeel waar de inhoud en waarde wel nader wordt bepaald. Vandaar wordt in het VPS ook een outplacementregeling verankerd die vergelijkbaar is aan deze die op grond van het eenheidsstatuut geldt voor het contractueel personeel (artikel. 11/1 tot 18 van de wet van 5 september 2001 tot verbetering van de werkgelegenheidsgraad van werknemers).[44]

In tegenstelling tot een contactueel personeelslid had een ontslagen ambtenaar tijdens zijn opzeggingstermijn geen recht op sollicitatieverlof. Het artikel XI 8quinques voert nu een regeling in die vergelijkbaar is aan de regeling die geldt voor het contractueel personeel. Hierbij hangt de grootte van het sollicitatieverlof o.a. af van het feit of de ambtenaar al dan niet recht heeft op outplacement. Tijdens het sollicitatieverlof wordt het loon doorbetaald en vindt de ambtenaar zich in de administratieve toestand dienstactiviteit. Net als een contractueel moet een ambtenaar niet bewijzen dat hij zijn verlof heeft gebruikt om ander werk te zoeken. Het verlof dat de ambtenaar niet heeft gebruikt, kan niet naar de volgende maand worden overgedragen.[44]

Zie ook commentaar bij art. XI 8 § 1.

In het statuut wordt rechtstreeks bepaald onder welke voorwaarden (ten minste 20 jaar dienstanciënniteit tellen, geen onvoldoende gekregen hebben in het laatste jaar voor opruststelling[9] en geen tuchtstraf opgelopen hebben die nog niet doorgehaald is) de ambtenaar gemachtigd wordt om de eretitel van zijn ambt te dragen. Er dient dus niemand expliciet toestemming te geven [indien aan de voorwaarden is voldaan].

Voor het contractueel personeelslid bestaat een ontslagmogelijkheid (dus geen verplichting) “wegens beroepsongeschiktheid” na 1 evaluatie onvoldoende. Net als bij de ambtenaar, is er evenwel een ontslagverplichting als een contractueel personeelslid na de eerste evaluatie “onvoldoende” bij een van de twee eerstvolgende evaluaties een tweede evaluatie “onvoldoende” krijgt.[23]

Overgangsbepaling om de oude en nieuwe regeling op elkaar af te stemmen.[34]

Het vroegere artikel XI 13 was een overgangsbepaling omdat het VPS het tijdstip van pensionering na de leeftijd van 60 jaar uitdrukte in aantal werkdagen afwezigheid wegens ziekte, terwijl de federale regelgever dit uitdrukte in kalenderdagen. Om te vermijden dat de verschillende berekeningswijze leidde tot situaties waarbij de pensioenberekening minder gunstig uitvalt voor het personeelslid, werden uitzonderingssituaties opgenomen waarbij de berekening wel moest gebeuren in kalenderdagen i.p.v. in werkdagen. Deze overgangsmaatregel wordt thans overbodig gezien het VPS voor de toekomst voor de berekening van het contingent ook 365 kalenderdagen hanteert, zoals in de federale pensioenwetgeving.[34]

Het appreciatierecht van de lijnmanager of de functioneel bevoegde minister om de opruststelling met 6 maanden uit te stellen (vroegere artikel XI 7) , wordt geschrapt en dit conform artikel 83, § 3 van de wet van 5 augustus 1978. Het is niet toegelaten om het personeelslid na verloop van 365 kalenderdagen afwezigheid wegens ziekte na de zestigste verjaardag (leeftijd die opgetrokken wordt) nog langer in dienst te houden. Bijgevolg is het vanaf 30 juni 2016 niet meer mogelijk om nieuwe verlengingen van de opruststelling na de leeftijd van 60 jaar toe te staan. De toegekende verlengingen die toegestaan werden voor 30 juni 2016 blijven verder lopen.[34]

Een nieuwe overgangsmaatregel in artikel XI 13 is nodig om te vermijden dat bepaalde ambtenaren in een situatie zouden kunnen terechtkomen waarbij de verlenging van hun opruststelling afloopt, zonder dat ze aan de voorwaarden beantwoorden om in aanmerking te komen voor een vervroegd rustpensioen wegens leeftijd of wegens ziekte (hetzij na uitputting van 666 werkdagen wegens ziekte, hetzij na uitputting van 365 kalenderdagen wegens ziekte na de leeftijd van 62 jaar). Door de ambtshalve verlenging van het uitstel van opruststelling tot de datum waarop de ambtenaar in aanmerking komt voor een vervroegd rustpensioen, wordt vermeden dat de ambtenaar terechtkomt in een situatie waarin hij geen inkomen heeft. De verlenging van het uitstel geldt maar tot aan de eerste datum waarop de ambtenaar in aanmerking komt voor een vervroegd rustpensioen. Dit kan het vervroegd rustpensioen wegens ziekte zijn, maar ook het vervroegd rustpensioen wegens leeftijd. Geschat wordt dat voor de diensten van de Vlaamse overheid hooguit een tiental ambtenaren zich in deze situatie kunnen bevinden en dat zij gedurende maximaal 3 jaar een bijkomend uitstel van opruststelling nodig hebben.[34]

Voor de ontslagen die werden gegeven voordat de nieuwe regeling in werking treedt, wordt er voorzien in de volgende overgangsbepalingen:

• op het vrijwillig ontslag dat werd gegeven voor 1 januari 2019 blijven de regelingen die golden bij indiening van het ontslag van kracht;
• op de opzeggingstermijn die zijn aangevangen voor 1 januari 2019 blijven de regelingen van toepassing die golden bij de start van de opzeggingstermijn.[44]

Net als bij de contractuelen, in het kader van het eenheidsstatuut, wordt er voor ambtenaren die op 1 januari 2019 vast benoemd zijn, wat de berekening van de opzeggingstermijn betreft, voorzien in een overgangsbepaling. Op grond van deze bepaling wordt de berekening van de opzeggingstermijn als volgt opgesplitst:

• op grond van de anciënniteit opgebouwd tot en met 31 december 2018 heeft een ambtenaar per begonnen periode van vijf jaar anciënniteit recht op 13 weken opzeggingstermijn;
• op grond van de anciënniteit opgebouwd vanaf 1 januari 2019 wordt de opzeggingstermijn berekend overeenkomstig artikel XI 8, §4.[44]

Toelichting bij Art. XI 14, XI 15 en XI 16

Voor de ontslagen die werden gegeven voordat de nieuwe regeling in werking treedt, wordt er voorzien in de volgende overgangsbepalingen:

• op het vrijwillig ontslag dat werd gegeven voor 1 januari 2019 blijven de regelingen die golden bij indiening van het ontslag van kracht;
• op de opzeggingstermijn die zijn aangevangen voor 1 januari 2019 blijven de regelingen van toepassing die golden bij de start van de opzeggingstermijn.[44]

Net als bij de contractuelen, in het kader van het eenheidsstatuut, wordt er voor ambtenaren die op 1 januari 2019 vast benoemd zijn, wat de berekening van de opzeggingstermijn betreft, voorzien in een overgangsbepaling. Op grond van deze bepaling wordt de berekening van de opzeggingstermijn als volgt opgesplitst:

• op grond van de anciënniteit opgebouwd tot en met 31 december 2018 heeft een ambtenaar per begonnen periode van vijf jaar anciënniteit recht op 13 weken opzeggingstermijn;
• op grond van de anciënniteit opgebouwd vanaf 1 januari 2019 wordt de opzeggingstermijn berekend overeenkomstig artikel XI 8, §4.[44]

Voor de ontslagen die werden gegeven voordat de nieuwe regeling in werking treedt, wordt er voorzien in de volgende overgangsbepalingen:

• op het vrijwillig ontslag dat werd gegeven voor 1 januari 2019 blijven de regelingen die golden bij indiening van het ontslag van kracht;
• op de opzeggingstermijn die zijn aangevangen voor 1 januari 2019 blijven de regelingen van toepassing die golden bij de start van de opzeggingstermijn.[44]

Net als bij de contractuelen, in het kader van het eenheidsstatuut, wordt er voor ambtenaren die op 1 januari 2019 vast benoemd zijn, wat de berekening van de opzeggingstermijn betreft, voorzien in een overgangsbepaling. Op grond van deze bepaling wordt de berekening van de opzeggingstermijn als volgt opgesplitst:

• op grond van de anciënniteit opgebouwd tot en met 31 december 2018 heeft een ambtenaar per begonnen periode van vijf jaar anciënniteit recht op 13 weken opzeggingstermijn;
• op grond van de anciënniteit opgebouwd vanaf 1 januari 2019 wordt de opzeggingstermijn berekend overeenkomstig artikel XI 8, §4.[44]