Wie is betrokken bij deze fase?
Tijdens de eigenlijke selectiefase worden zowel de vaktechnische kennis als de persoonsgebonden competenties van de kandidaat getest. Het is aangewezen dat elke eindkandidaat minstens twee keer op dezelfde persoonsgebonden competentie beoordeeld wordt. Dat houdt in dat de betreffende competentie in kaart wordt gebracht op ten minste twee verschillende manieren, bijvoorbeeld tijdens het interview en door het laten invullen van een persoonlijkheidsvragenlijst. Op die manier verhoogt de betrouwbaarheid aanzienlijk.
Vaktechnische kennis testen
Vakkennis kan je meten aan de hand van een schriftelijke proef. Je kan ook ervaringsexperten laten zetelen in de jury die de technische kennis van de kandidaat zullen testen tijdens de interviews (zie verder). Het is ook mogelijk om de kandidaten een case te laten oplossen en hem/haar deze te laten toelichten of presenteren. Indien er gekozen wordt om de kandidaten een case te laten maken, dan wordt de case inhoudelijk voorbereid en wordt een verbetersleutel opgemaakt.
Sjabloon case
362 kB - Downloaden
Sjabloon verbetersleutel case
137 MB - Downloaden
Richtlijnen opstellen / afleggen case
1,82 MB - Downloaden
440 KB - Downloaden
Psychotechnische proeven
Behalve met een interview (zie verder) kan je de persoonsgebonden competenties ook nagaan via een psychotechnische screening. Denk hierbij bijvoorbeeld aan persoonlijkheidsvragenlijsten, redeneerproeven, enz.
De omzendbrief ‘kwaliteitscriteria voor selectoren’ bepaalt dat in elke selectie een kandidaat minstens een persoonlijkheidsvragenlijst moet invullen of zelfbeschrijving moet geven.
Er zijn bij de verschillende aanbieders waarmee samengewerkt kan worden persoonlijkheidsvragenlijsten, redeneerproeven, enz. beschikbaar voor de niveaus A, B, C en D. Hoewel steeds minder gebruikt kan er ook nog altijd gewerkt worden met een zelfbeschrijving door de kandidaat.
Situationele beoordelingstest inzetbaarheid
Samen met testontwikkelaar Cebir ontwikkelde AgO een selectietest naar inzetbaarheid binnen de Vlaamse overheid. Als Vlaamse overheid streven we er immers naar een open en wendbare organisatie te zijn die daadkrachtig anticipeert op de evoluties en behoeften in de samenleving. Dit heeft tot gevolg dat een medewerker binnen de organisatie bereid moet zijn om mee te denken en te veranderen wanneer de context dit vereist.
- De nieuwe test laat toe om de inzetbaarheid van de kandidaten binnen de dynamische werkcontext van de Vlaamse overheid in kaart te brengen.
- De test is een situationele beoordelingstest of 'SJT' en resulteert in een beoordeling van de inzetbaarheid van de kandidaat (hoofdmeting) en in een situering van de kandidaat op 'afwachtend versus initiërend' en 'proactief versus reactief' (informatieve metingen).
- Voorlopig is de test naar inzetbaarheid beschikbaar voor inhoudelijke functies op niveau A en B.
Interesse om deze test in te zetten? Contacteer AgO via selecties@vlaanderen.be.
Raamcontracten van het Selectiecentrum
Voor het afnemen van psychotechnische proeven kan je een beroep doen op de raamcontracten van het Selectiecentrum.
Voorbeeld 1 zelfbeschrijving
1.19 MB - Downloaden
Voorbeeld 2 zelfbeschrijving
262.3 KB - Downloaden
Assessment center
Een assessment center is een samenstelling van verschillende testen en oefeningen om verschillende kandidaten gedurende (meestal) één dag te beoordelen. Het wordt voornamelijk gebruikt voor managementfuncties. Het grote voordeel van een assessment center is dat meerdere kandidaten op een objectieve manier beoordeeld kunnen worden in een gestandaardiseerde omgeving door verschillende assessoren, en dit alles in onmiddellijke vergelijking met de andere kandidaten. Het laat toe om meer complexe competenties te testen dan met normale/andere selectietools.
Een assessment center bestaat dus uit meerdere testen en oefeningen die relevante competenties voor de beoogde functie toetsen, met name gestructureerde interviews, persoonlijkheidsvragenlijsten, postbak- en simulatieoefeningen, rollenspellen, groepsopdrachten, vaardigheidstesten, capaciteitentesten, et cetera. Wetenschappelijk onderzoek toont aan dat assessment centers door de combinatie van verschillende soorten testen en oefeningen de hoogste voorspellende waarde heeft van alle selectietools.
Naast het gebruik bij selecties kunnen assessment centers ook ingezet worden voor het bepalen van ontwikkelingsnoden op zowel persoonlijk als professioneel vlak.
Raamcontracten van het Selectiecentrum
Voor het afnemen van assessment centers kan je een beroep doen op de raamcontracten van het Selectiecentrum.
Interview
Bij een selectieprocedure hoort een gestructureerd interview met de kandidaten.
Opstellen interviewleidraad
Aangezien het belangrijk is om alle kandidaten op eenzelfde, objectieve manier te beoordelen, doe je er goed aan om een interviewleidraad op te stellen waarin je alle vragen opneemt die gesteld (kunnen) worden. Dit is een handig instrument om de vergelijkbaarheid tussen kandidaten te vergroten.
Vaak komen onderstaande onderdelen aan bod:
Tijdens de kennismaking kom je niet alleen meer te weten over de kandidaat; de kandidaat komt ook meer te weten over jou en je organisatie. Op deze manier breek je het ijs, wat ervoor zorgt dat de kandidaat zich meer op zijn gemak zal voelen tijdens het interview. Naast vragen over persoonlijke interesses en ervaringen met de functie, kan je, indien gewenst, ook vragen stellen over zijn of haar CV.
- Motivatie en verwachtingen
Wat was de motivatie van de kandidaat om op de vacature te reageren? Met welke verwachtingen komt de kandidaat naar het sollicitatiegesprek? Welke verwachtingen heeft hij/zij over de job?
Bij het opstellen van het functieprofiel werden bepaalde competenties waarover de kandidaat moet beschikken, vastgelegd. Deze competenties bevraag je tijdens het interview expliciet.
In deze fase ga je na of de kandidaat nog vragen of opmerkingen heeft. Verder is het van belang dat je de kandidaat op de hoogte brengt van de volgende stappen en wanneer hij of zij nieuws zal ontvangen.
Voorbereidende vergadering met juryleden
Spreek met je juryleden een half uur voor de start van de jurygesprekken af om nog een korte voorbereidende vergadering te voeren. Hierin herhaal je het verloop van het volledig gesprek, welke onderdelen zwaar doorwegen en spreek je af wie welke vragen zal stellen. De interviewleidraad kan hier worden doorgenomen. Ook is het mogelijk om de verschillende kandidaten te overlopen.
Sjabloon interviewleidraad
Je kunt dit sjaboon opvragen bij het Selectiecentrum via selecties@vlaanderen.be
Voorbeeldvragen selectie-interview
Je kunt voorbeeldvragen opvragen bij het Selectiecentrum via selecties@vlaanderen.be
Sjabloon mail vakorganisaties informatie selectie
388.48 KB - Mail_vakorganisaties_uitnodiging_selectie.docx
Sjabloon aanwezigheidslijst vakorganisaties
353.83 KB - Sjabloon_aanwezigheidslijst_vakorganisaties.docx
Niet nodeloos hertesten en vrijstellingen
Tot 1/7/2016 kon een kandidaat in bepaalde procedures bij de diensten van de Vlaamse overheid een vrijstelling behalen. Eenvoudig uitgelegd hield dat in dat hij/zij bepaalde testen/selectie-onderdelen niet meer opnieuw moet afleggen. Sinds 1/7/2016 worden er echter geen nieuwe vrijstellingen meer gegeven. Hierdoor wordt het principe van niet nodeloos hertesten belangrijker. Dat principe werd in het leven geroepen vanaf 1/12/2014 en houdt in dat een kandidaat aan de selector kan vragen om eerdere testresultaten opnieuw te gebruiken.
Het verschil tussen een vrijstelling en het principe van niet nodeloos hertesten?
Het gaat voornamelijk om nuanceverschillen. Een verworven vrijstelling gaf gedurende de geldigheidsduur ervan sowieso het recht om bepaalde testen niet meer te moeten afleggen. Doorgaans ging het daarbij om een assessment center. Kandidaten gingen dan automatisch door naar de volgende fase in de selectieprocedure, noch de lijnmanager noch de selector kregen inzage in de resultaten van de voordien afgelegde testen. Ook hield een vrijstelling geen rekening met de zwaarte van een functie. Zo kon het zijn dat iemand in een bepaalde procedure een vrijstelling behaalde en deze later inriep in een andere procedure waarbij het ging om een zwaardere functie. Dit werd als onbillijk ervaren. Daarom werd het principe van niet nodeloos hertesten in het leven geroepen. Hierbij vraagt de kandidaat aan de selector om rekening te houden met eerder afgelegde testresultaten. Hiertoe levert de kandidaten de rapporten of resultaten van deze testen aan. Op deze manier kan de selector beslissen in overleg met het lijnmanagement om de kandidaat bepaalde testen niet meer te laten afleggen. Ze beschikken in dit geval (in tegenstelling tot een vrijstelling) wel over de inhoud van de eerder afgelegde testen. Bij het principe van niet nodeloos hertesten kan de selector bovendien rekening houden met de zwaarte van de functie en de bijhorende competenties.
Hulpdocumenten
Je kunt hulpdocumenten opvragen via selecties@vlaanderen.be.
Non-discriminatiebeleid in selectieprocedures
Wat doe je als kandidaten afwezig zijn op de dag van een selectieproef? Worden zij uitgesloten van de procedure of kunnen zij een tweede kans krijgen? Welke aanpassingen kunnen voorzien worden tijdens de selectieprocedure voor bijvoorbeeld zwangere vrouwen, mensen die gehospitaliseerd zijn, … ?
Om een richting te geven aan dergelijke vragen werd een non-discriminatiebeleid opgesteld door het Agentschap Overheidspersoneel. Dit beleid biedt een houvast en anticipeert op toekomstige situaties waarmee selectoren geconfronteerd kunnen worden. Het is echter enkel een advies en geen verplichting.
Ook personen met een handicap of chronische ziekte hebben recht op redelijke aanpassingen tijdens de selectieprocedure. Meer informatie lees je op https://overheid.vlaanderen.be/redelijke-aanpassingen-bij-werving-en-selectie
