2.1. Aard van het tewerkstellingsverband conditioneert inhoud van de rechtspositie
De concrete inhoud van de rechtspositie staat in rechtstreekse relatie tot de aard van het dienstverband. Zo gaat het statutair dienstverband samen met een aparte rechtsbescherming (tucht, ontslag, aanstelling, …).
Omwille van het toepasselijk arbeidsrecht op het contractueel personeel zal het niet altijd mogelijk of opportuun zijn om de arbeidsvoorwaarden volledig uniform te maken.
Omwille van het feit dat contractuelen in principe ingezet worden voor in de tijd beperkte personeelsbehoeften, wordt het niet opportuun geacht om waar mogelijk alle verschillen in arbeidsvoorwaarden t.o.v. de (vaste) ambtenaren uit te vlakken
bv.
| - | ziekteregeling: geen volledige doorbetaling van het loon gedurende de afwezigheid maar behoud van het systeem van gewaarborgd loon en ziekteuitkeringen |
| - | verloven: geen bepaalde langdurige verloven met terugkeerrecht naar de organisatie bv. verlof voor opdracht van algemeen belang |
Bestaande verschillen tussen de 2 stelsels die er om arbeidsrechtelijke redenen zijn, worden uiteraard behouden: bv. inzake proeftijd, tucht, ontslag.
De aansluiting bij de verschillende takken van de sociale zekerheid (overheids- of privé-stelsel) blijft uiteraard ongewijzigd naargelang het personeelslid vast (overheidsstelsel) of contractueel is (privé-stelsel).(1)
Gemeenschappelijk voor zowel vaste als contractuele tewerkstelling zullen zijn:
| - | de principes inzake rekrutering en selectie via een objectieve aanwervingsprocedure |
| - | de inwerkperiode |
| - | de rechten en plichten, onverenigbaarheden, cumulatie |
| - | evaluatie (qua procedure) |
Loopbanen binnen het statutair kader blijven voorbehouden aan (vaste) ambtenaren. Evenwel wordt voor contractuelen de vaste benoeming gefaciliteerd (zie hierna) zodat vanaf dan dezelfde loopbaanmogelijkheden als voor het vast personeel geschapen worden.
Inzake aanwerving: zie ook artikel 87 § 2 BWHI (betrokkenheid Selor).
naar boven
2.2. Overgang van contractueel naar vast
Organisatorische onderbouw en principes
Het basisuitgangspunt ligt in het rekruterings- en selectieproces : een (in principe generieke) rekrutering bij de instroom op basis van gemeenschappelijke waarden via selectoren die dezelfde normen en standaarden hanteren voor alle personeelscategorieën. Het doel is de lijn snel en kwalitatief te bedienen.
De keuze voor in principe generieke rekrutering (gevolgd door een functiespecifiek selectiegedeelte) laat niet alleen een ruime keuze toe voor bediening van de lijn, maar maakt het ook mogelijk contractuelen die voor het generiek gedeelte slagen, faciliteiten inzake vaste benoeming toe te kennen (zie hierna).
De "organisatie-identiteit" wordt bewaakt via een rekrutering op basis van gemeenschappelijke waarden.
Het is in principe de bedoeling dat alle personeelscategorieën op dergelijke manier geworven worden in het belang van de gemeenschappelijke identiteit (corporate) en met het oog op faciliteren van de vaste benoeming (na de gelijke rekrutering). Indien dit niet gebeurt kunnen de betrokkenen ook niet genieten van de verkorte procedure voor toegang tot een vaste betrekking.
Faciliteren van de vaste benoeming
De APKB-vereisten inzake toegangsvoorwaarden tot een vaste betrekking bij de overheid (als uitvloeisel van de grondwettelijke gelijke toegang tot het openbaar ambt) zijn:
| - | slagen voor een vergelijkende selectie via een objectief wervingssysteem (dat gelijke behandeling, verbod van willekeur, onafhankelijkheid en onpartijdigheid de facto respecteert) |
| - | publicering van de selectieprocedures ten minste in het Belgisch Staatsblad |
In casu wordt de gelijke toegang tot het openbaar ambt bij de instroom gelegd voor vasten en contractuelen (d.w.z. via openbare bekendmaking), weliswaar met gescheiden circuits, maar met rekrutering op dezelfde manier (d.w.z. op basis van dezelfde competentietesten via een objectief wervingssysteem dat de nodige garanties biedt inzake gelijkheid) (zie ook art. 87 § 2 BWHI - Selor voor de diensten).
Omwille van deze gelijke uitgangspunten (openbaarmaking en rekrutering) die absolute voorwaarden zijn om van de facilitering te kunnen genieten, is het aanvaardbaar dat het in dienst zijnde contractueel personeelslid vrijgesteld wordt van dezelfde generieke rekrutering voor een vaste betrekking wanneer de lijn tot vacature-invulling beslist met beroep op externen (waarbij de internen kunnen meedingen).
Het contractuele personeelslid en de externe hebben dus elk op hun manier hun toelaatbaarheid verworven voor deelneming aan dezelfde, specifieke (functietechnische) screening die leidt tot het voorstel van de lijst van geschikten aan de lijnmanager.
De lijn kiest de meest geschikte kandidaat voor de vaste betrekking uit de (desgevallend) gemengde lijst voor internen en externen.
Ofwel beslist de lijn om een vacature in te vullen via de interne arbeidsmarkt bij wijze van horizontale mobiliteit en ook dan komt het in dienst zijnde contractueel personeelslid, dat gerekruteerd is op dezelfde manier (en de generieke of andere selectie onderging) rechtstreeks op gelijke voet te staan met de interne vaste kandidaat voor het functiespecifieke selectiegedeelte.
Het contractuele personeelslid kan enkel in een betrekking die een permanente personeelsbehoefte weerspiegelt vastbenoemd worden.
naar boven
2.3. De persoonlijke aansprakelijkheid van de ambtenaar
Deze materie werd en wordt niet in het raamstatuut opgenomen omdat het hier een federale bevoegdheid betreft.
Op heden wordt de burgerrechtelijke aansprakelijkheid van de ambtenaar t.a.v. derden beheerst door de artikelen 1382 t/m 1384 Burgerlijk Wetboek.
De aansprakelijkheid van de contractuele ambtenaar wordt geregeld door de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten - artikel 18.
Er was dan ook een wet nodig om een eventuele speciale aansprakelijkheidsregeling in afwijking van de gemeenrechtelijke, tussen de ambtenaar en de overheid tot stand te brengen.
De uitvoerende macht kan niet afwijken van de regels van gemeenrecht inzake aansprakelijkheid van de ambtenaar t.a.v. de overheid.
De Vlaams regering is derhalve hiervoor noch formeel, noch materieel bevoegd; de gemeenschappen en gewesten hebben geen bevoegdheid inzake burgerrechtelijke materies.
De evolutie zit hem in de wet van 10 februari 2003 "betreffende de aansprakelijkheid van en voor personeelsleden in dienst van openbare rechtspersonen" (BS 27/02/2003) dat in de gelijkschakeling voorziet van de aansprakelijkheid tussen vasten en contractuelen. Indien statutaire personeelsleden schade berokkenen bij de uitoefening van hun dienst aan derden of aan de publiekrechtelijke rechtspersoon, zijn zij enkel aansprakelijk voor hun bedrog en hun zware schuld en voor veel voorkomende lichte schuld (eerder gewoonlijk voorkomend dan toevallig).
Publiekrechtelijke rechtspersonen zijn aansprakelijk voor de schade die hun personeelsleden (ook statutairen) aan derden berokkenen bij de uitoefening van hun dienst op de wijze waarop aanstellers aansprakelijk zijn voor de schade van hun aangestelden.
naar boven
(1) pensioenen: periodes als contractueel gevolgd door een vaste benoeming, tellen mee voor het ambtenarenpensioen
- ziekteverzekering: regeling privé-sector.
- werkloosheid: toegang tot het stelsel op basis van prestaties geleverd tijdens de tewerkstelling bij de Vlaamse overheid.
- gezinsbijslag: privé-regeling
- jaarlijkse vakantie: in het statuut te regelen (idem statutairen)
- arbeidsongevallen en beroepsziekten: regeling overheidssector
naar boven
