Datum:
30 mei 2011
Aanhef:
Aan de lijnmanagers en personeelsleden van de diensten van de Vlaamse overheid
Betreft:
Alcohol- en drugsbeleid
Inhoud
1. Doel
2. Uitgangspunten
3. Testen
4. Inwerkingtreding
5. Bijlage: mogelijke concrete maatregelen om een alcohol- en drugsbeleid te implementeren
1. Doel
Met deze interpretatieve omzendbrief wil ik eerdere initiatieven op het vlak van alcohol- en drugsbeleid (hierna A&D-beleid) bij de Vlaamse overheid nieuw leven inblazen, ze bijsturen en verder ondersteunen waar nodig. De CAO nr. 100(1) die elke organisatie in de privésector verplicht om vanaf 1 april 2010 over een preventief alcohol- en drugsbeleid te beschikken, vormde een belangrijke inspiratiebron bij de opmaak van deze omzendbrief.
Het opzetten van een A&D-beleid heeft tot doel het welzijn van de personeelsleden te bevorderen en daardoor de kwaliteit van de dienstverlening te optimaliseren. Daarmee wil de Vlaamse overheid een voorbeeldfunctie vervullen voor andere organisaties. Werkgerelateerd gebruik van alcohol of drugs is namelijk een van de factoren die de veiligheid, de gezondheid en het welzijn van personeelsleden en hun omgeving negatief beïnvloeden.
De preventieve aanpak staat voorop. De Vlaamse overheid wil met dit beleid het disfunctioneren op het werk ten gevolge van alcohol- of drugsgebruik bespreekbaar maken, het voorkomen en verhelpen. Naast duidelijke regels over beschikbaarheid en werkgerelateerd gebruik volgen praktische procedures zodat de leidinggevenden weten hoe ze moeten reageren als er zich problemen voordoen ten gevolge van alcohol- of drugsgebruik. Voorlichtings- en vormingsactiviteiten hebben tot doel al de medewerkers te sensibiliseren en op de hoogte te brengen van het alcohol- en drugsbeleid. Tot slot worden de hulpverleningsmogelijkheden belicht.
naar boven
2. Uitgangspunten
- 2.1. Het beleid geldt voor iedereen. Er kunnen echter verschillen zijn naargelang de specifieke cultuur of arbeidsomstandigheden, zoals absolute nultolerantie voor veiligheidsfuncties of functies met verhoogde waakzaamheid.
- 2.2. In het A&D-beleid staan de (toekomstige) arbeidsprestaties en de werkrelaties centraal. Dit betekent dat de leidinggevende het personeelslid niet confronteert met het (vermoedelijke) gebruik zelf, maar met de mogelijke gevolgen ervan in de werksituatie. Die gevolgen kunnen zowel betrekking hebben op de prestaties als op de werkomgeving van het personeelslid.
- 2.3. Het A&D-beleid past in het algemene welzijnsbeleid en sluit aan bij bestaande structuren waarmee het functioneren van personeelsleden wordt geëvalueerd, zoals het evaluatiesysteem PLOEG, de schorsings- en tuchtprocedure en de ontslagprocedure.
- 2.4. Het beleid heeft betrekking op alle middelen die een gedragsverandering kunnen meebrengen of die een risico op afhankelijkheid van het product met zich meedragen. Het gaat meer bepaald over alcohol, drugs en medicijnen die het functioneren negatief beïnvloeden.
- 2.5. Het beleid schrijft een aanpak uit zowel voor acuut als voor chronisch overmatig gebruik. De aandacht wordt niet alleen op de afhankelijkheidsproblematiek gevestigd, maar ook op eenmalig of incidenteel overmatig gebruik.
- 2.6. Het beleid gaat in eerste instantie uit van een meerkansenbeleid (graduele aanpak). Als de werkprestaties niet verbeteren en eventuele begeleiding niet werkt, kunnen er sancties volgen.
- 2.7. Een preventief A&D-beleid houdt, zowel op collectief vlak (bijvoorbeeld door voorlichting) als op individueel vlak, rekening met:
- de werkomgeving (bijvoorbeeld maatregelen met betrekking tot de beschikbaarheid van alcohol);
- de werkorganisatie (bijvoorbeeld vermindering van stressfactoren);
- de arbeidsmiddelen (bijvoorbeeld beveiliging van machines);
- de arbeidsrelaties (bijvoorbeeld met collega’s of leidinggevenden).
Elke entiteit werkt die punten verder uit.
- 2.8. Personeelsleden met een afhankelijkheidsproblematiek worden behandeld op vrijwillige basis. Het eigen functioneren verbeteren blijft een plicht van de werknemer zelf.
- 2.9. Leidinggevenden spelen een cruciale rol in het herkennen en bespreekbaar maken van probleemsituaties. Elke entiteit biedt daarvoor de nodige informatie en opleidingen aan.
- 2.10. De uitvoering van het A&D-beleid is een gedeelde verantwoordelijkheid van de werkgever en de personeelsleden. Van iedereen wordt verwacht dat hij meewerkt om de doelstellingen en acties te realiseren. Daarom krijgt iedereen de nodige informatie, opleiding en middelen om die taken en verantwoordelijkheden op te nemen.
naar boven
3. Testen
Zoals reeds gesteld wordt de nadruk bij het uitwerken van het alcohol- en drugsbeleid gelegd op een preventief beleid, deel uitmakend van het welzijnsbeleid. In bepaalde gevallen kan testen evenwel niet vermeden worden. Als uit de risicoanalyse blijkt dat alcohol- en drugsgebruik verbonden aan het werk negatieve gevolgen kan hebben voor de veiligheid/gezondheid van werknemers en minder ingrijpende preventiemaatregelen niet volstaan om de veiligheid van zichzelf en andere werknemers te verzekeren, kunnen testen noodzakelijk zijn. Er dient een expliciete rechtsgrond daartoe gecreëerd te worden in het arbeidsreglement.
Het afnemen van alcohol- en drugtesten door de werkgever komt in conflict met het recht op privacy van de werknemer. Een inbreuk op de privacy van een werknemer kan maar verantwoord worden indien voldaan is aan de beginselen van legaliteit, finaliteit, proportionaliteit en transparantie:
- het legaliteitsbeginsel houdt in dat de inmenging in het privé-leven 'bij wet' moet voorzien zijn;
- het finaliteitsbeginsel houdt in dat een alcohol- of drugstest een legitiem doel dient na te streven: bv. het vermijden dat de veiligheid van zichzelf en de andere werknemers in het gedrang komt;
- het uitvoeren van testen moet proportioneel zijn aan het beoogde preventieve doel en kan dus enkel gebeuren indien aan de hierboven vermelde voorwaarden voor het afnemen van testen voldaan is;
- het transparantiebeginsel houdt in dat de werknemer wiens privacy beperkt wordt, daar ook op voorhand over ingelicht wordt. Hoe meer een werknemer weet dat zijn persoonlijke levenssfeer beperkt kan worden, hoe meer beperkingen hij daarvan moet aanvaarden.
Bovendien mag de werkgever geen testen uitvoeren die voorbehouden zijn voor geneesheren.
Voor de overheidssector worden volgende principes gerespecteerd bij het afnemen van testen, zoals ademtesten en psychomotorische testen:
- Voorwaarden voor het afnemen van testen
Alcohol- en drugstesten kunnen worden uitgevoerd als preventiemaatregel, wanneer de risicoanalyse heeft uitgewezen dat mogelijk alcohol- en druggebruik verbonden aan het werk negatieve gevolgen kan hebben voor de veiligheid of de gezondheid van werknemers en wanneer minder ingrijpende preventiemaatregelen niet volstaan om de veiligheid van andere werknemers te verzekeren.
- Soorten testen
In de praktijk zijn enkel eenvoudige ademtesten (met indicatie positief of negatief) of psychomotorische testen, vaardigheidsproeven en reactietesten mogelijk, gelet op het feit dat een inbreuk op de privacy zo beperkt mogelijk dient te zijn, het feit dat de werkgever geen medische handelingen mag stellen en dat testen gericht moet zijn op preventie.
- Wie kan testen afnemen?
Zowel de werkgever als de leden van de hiërarchische lijn kunnen binnen hun bevoegdheden en op hun niveau alcohol- en drugstesten uitvoeren.
- Wie kan er getest worden?
Het is de risicoanalyse die uitwijst voor welke functies alcohol- en drugstesten mogelijk zijn. Deze zijn niet noodzakelijk dezelfde als deze waarvoor gezondheidstoezicht wordt uitgevoerd.
- Op welke tijdstippen kan er getest worden?
Testen kan steeds gebeuren tijdens de werktijd. Het is aangewezen in het arbeidsreglement te vermelden onder welke voorwaarden en op welke tijdstippen getest kan worden, rekening houdend met het proportionaliteitsbeginsel.
- Met het oog op het naleven van het legaliteitsbeginsel, vinden de entiteiten die aan de voorwaarden voldoen om alcohol- en drugstests te organiseren, een model voor het creëren van een expliciete rechtsgrond in hun arbeidsreglement als punt 5 van de bijlage bij deze omzendbrief.
naar boven
4. Inwerkingtreding
Deze omzendbrief vervangt dienstorder CSG 97/4 van 24 februari 1997 voor de diensten van de Vlaamse Regering over regels voor het gebruik en de beschikbaarheid van alcohol in de werksfeer.
Deze omzendbrief treedt in werking op 1 juni 2011.
Geert BOURGEOIS
Viceminister-president van de Vlaamse Regering en
Vlaams minister van Bestuurszaken, Binnenlands Bestuur, Inburgering, Toerisme en Vlaamse Rand
Bijlage
(1) Collectieve arbeidsovereenkomst van 1 april 2009 betreffende een preventief alcohol- en drugsbeleid in de onderneming. http://www.cnt-nar.be/CAO-COORD/cao-100.pdf
naar boven
