De structuur van de organisatie (horizontaal en verticaal), de taakverdeling, de werkprocedures, de beheersinstrumenten, de managementstijl en het algemeen beleid dat in de organisatie wordt gevoerd.

Dit zijn de taken van de werknemer. De arbeidsinhoud omvat onder meer de complexiteit en de variatie van de taken, de emotionele, psychische of lichamelijke belasting en de duidelijkheid van de taken.

Alles wat te maken heeft met de modaliteiten van de uitvoering van het werk, zoals de aard van de overeenkomst en het type werkrooster (nachtarbeid, werken in ploegen, atypische uren …), de opleidingsmogelijkheden, het loopbaanbeheer en de evaluatieprocedures.

De materiële omgeving waarin het werk wordt verricht, zoals de inrichting van de arbeidsplaatsen, de arbeidsmiddelen, het lawaai, de verlichting, de gebruikte stoffen en de werkhoudingen.

Interpersoonlijke relaties op het werk. De interne relaties (tussen werknemers, met de directe leidinggevende, met de hiërarchische lijn, …) en de relaties met derden, de mogelijkheden tot contact, de communicatie, … Ook de kwaliteit van de relaties (samenwerking, integratie, …) valt hieronder.

Pesterijen zijn een onrechtmatig geheel van meerdere gelijkaardige of uiteenlopende gedragingen, buiten of binnen de organisatie, die plaats hebben gedurende een bepaalde tijd tijdens de uitvoering van het werk en die tot doel of gevolg hebben dat:

1. de persoonlijkheid, de waardigheid of de fysieke of psychische integriteit van een werknemer wordt aangetast

2. zijn betrekking in gevaar wordt gebracht

3. een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende omgeving wordt gecreëerd.

De gedragingen uiten zich vooral in woorden, bedreigingen, handelingen, gebaren of eenzijdige geschriften (bijvoorbeeld de werknemer isoleren, verhinderen dat hij zich uitdrukt, in diskrediet brengen, als individu aantasten, overmatig controleren). Het gaat dus om het onrechtmatig karakter van het geheel van de gedragingen, de herhaling van de gedragingen in de tijd en de gevolgen ervan.

Pesterijen kunnen gebaseerd zijn op een discriminatiegrond. Voorbeelden daarvan zijn:

• leeftijd

• burgerlijke staat

• geboorte

• vermogen

• geloof of levensbeschouwing

• politieke of syndicale overtuiging

• taal

• huidige of toekomstige gezondheidstoestand, handicap, fysieke of genetische eigenschap

• sociale afkomst

• nationaliteit

• zogenaamd ras, huidskleur, afkomst of etnische afstamming

• geslacht

• seksuele geaardheid, genderexpressie of genderidentiteit, geslachtsverandering

• zwangerschap, borstvoeding, moederschap, vaderschap en meemoederschap, adoptie.

Die discriminatiegronden worden beschermd door de wetgeving in de strijd tegen discriminatie.

Omvat elk feit waarbij een werknemer psychisch of fysiek bedreigd of aangevallen wordt. Bijvoorbeeld verbale agressie of verbale bedreigingen zoals belediging, onterechte ernstige beschuldiging.

Ook geweld op het werk kan gebaseerd zijn op een discriminatiegrond.

Omvat elke vorm van ongewenst verbaal, non-verbaal of lichamelijk gedrag met een seksuele connotatie dat als doel of gevolg heeft dat de waardigheid van een persoon aangetast wordt of dat een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende omgeving gecreëerd wordt. Voorbeelden: dubbelzinnige opmerkingen en insinuaties.

Een conflict is een verschil van mening waarbij twee of meerdere personen/partijen doelstellingen nastreven of waarden aanhangen die onverenigbaar blijken te zijn en daardoor in botsing komen.

Conflicten ontstaan altijd vanuit meningsverschillen. Meningsverschillen zijn normaal en ontstaan doordat:

• iedereen zaken op een verschillende manier waarneemt. Hoe iemand iets begrijpt, iets voorstelt of over iets denkt, verschilt van hoe anderen daarover denken

• iedereen andere emoties en gevoelens heeft

• iedereen andere doelstellingen heeft.

Op zich is een meningsverschil niet erg. Niet elk meningsverschil groeit uit tot een conflict. Wat wel belangrijk is, is hoe mensen met een meningsverschil omgaan en hoe ze een meningsverschil ervaren.

Iedereen ervaart wel eens stress op het werk. Meestal lukt het werknemers om met die druk om te gaan en te zoeken naar oplossingen. Soms blijft de druk echter duren en vinden ze geen manier om hiermee om te gaan.

Stress op het werk ontstaat als er een onevenwicht is tussen:

• de perceptie van de eisen die op het werk gesteld worden en

• de perceptie van de mogelijkheden of capaciteiten om met die eisen om te gaan.

Wanneer de balans tussen draagkracht en draaglast uit evenwicht is, ervaren medewerkers stress. De gevolgen zijn niet alleen psychologisch van aard. Stress tast ook de lichamelijke gezondheid, het welzijn en de productiviteit van de persoon aan.

In België wordt stress alleen gedefinieerd in de cao nr. 72 van 30 maart 1999 en koninklijk besluit van 21 juni 1999: “Stress is de door een groep van werknemers als negatief ervaren toestand die gepaard gaat met klachten of disfunctioneren in lichamelijk, psychisch en/of sociaal opzicht en die het gevolg is van het feit dat werknemers niet in staat zijn om te voldoen aan de eisen en verwachtingen die hen vanuit de werksituatie gesteld worden.”

De regelgeving rond de preventie van psychosociale risico’s op het werk houdt ook rekening met stress op het werk van een enkele werknemer en stelt de individuele procedures open voor die problematiek.

Het begrip burn-out wordt niet gedefinieerd in de regelgeving. Het wordt alleen vermeld in de codex over het welzijn op het werk als een van de uitingen van psychosociale risico’s op het werk.

Ook al is er op dit moment geen wetenschappelijke eensgezindheid over een definitie van burn-out, toch verwijst de wetenschap naar de volgende 3 belangrijke dimensies om te kunnen spreken van burn-out:

1. Emotionele uitputting: een toestand van vermoeidheid, een gebrek aan energie op fysiek, emotioneel en cognitief vlak. Dat is de centrale maar niet de enige dimensie van burn-out.

2. Depersonalisatie: een negatieve reactie tegen anderen, een verlies aan waardering voor patiënten, collega’s, studenten, klanten …. Dat kan zich ook uiten in geïrriteerdheid, cynisme, een gebrek aan idealisme of een teruggetrokken houding.

3. Vermindering van de zelfontplooiing: de neiging om zijn of haar werk negatief te beoordelen. Men heeft het gevoel dat men minder kan, minder succes heeft en minder efficiënt is.

Een paar vaststellingen:

• Iedereen kan vatbaar zijn voor burn-out.

• Emotionele uitputting is een centraal kenmerk. Daaruit kan een depressie voortvloeien.

• De klemtoon ligt niet zozeer op fysieke symptomen, wel op de mentale toestand, het gedrag, de motivatie en de verwachtingen.

• De burn-out heeft te maken met het werk.

Burn-out kan geassocieerd zijn met een langdurige blootstelling aan stress. En kan leiden tot professioneel afhaken en een veralgemeende depressie. In het algemeen verschijnt burn-out wanneer de werknemer in de onmogelijkheid verkeert om zijn werk naar behoren te vervullen. Die onmogelijkheid vloeit voort uit:

• de verplichtingen van het werk: een overmaat aan werk, onrealistisch gestelde doelen, gebrek aan opleiding, gebrek aan erkenning, een te groot verschil tussen het “ideale” werk voor de werknemer en het concrete werk, …

• de middelen van de werknemer: zijn competenties, bewegingsvrijheid, steun van collega’s, van de hiërarchie, …

Een aantal verschillen tussen stress en burn-out:

Bron: Definities en toepassingsgebied | Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg (belgie.be) (opent in nieuw venster)