De carenzdag is volledig afgeschaft sinds 1 januari 2014.
Het gevolg hiervan is dat de periode van gewaarborgd loon zowel voor arbeiders als bedienden begint te lopen vanaf de eerste dag ziekte.

Let wel: de berekening van het gewaarborgd loon blijft nog steeds verschillend, naargelang het een arbeider of bediende is. Het is wel de bedoeling om dit op termijn ook te herbekijken.

De nieuwe bepalingen inzake de afschaffing van de proeftijd zijn van toepassing op de contracten die ingaan op 1 januari 2014. De datum van het afsluiten van het contract is niet relevant.

Voorbeeld:
Arbeidsovereenkomst gesloten op 22 december met een beding van proeftijd. De arbeidsovereenkomst vangt aan op 2 januari. Dit proefbeding is niet meer geldig. In geval van opzegging zullen partijen dit moeten doen volgens de algemeen geldende regels. De verkorte opzeggingstermijnen tijdens de proeftijd zijn niet van toepassing.

De wetgever heeft een overgangsbepaling voorzien voor arbeidsovereenkomsten die een aanvang hebben genomen vóór 1 januari 2014.
De regels inzake proeftijd die van kracht waren vóór 1 januari 2014 blijven op deze proefbedingen van toepassing. 
Dit geldt ook voor de verlenging van het proefbeding ingevolge de schorsing van de arbeidsovereenkomst. Voor bedienden kan deze schorsing onbeperkt doorlopen.

Deze vraag werd voorgelegd aan de FOD WASO.

De nieuwe opzeggingstermijnen gelden voor arbeiders en bedienden. Ze hangen enkel af van de anciënniteit van de werknemer. De hoogte van het loon of de leeftijd van de werknemer speelt geen rol.
De termijnen zijn uitgedrukt in weken. Het gaat om vaste termijnen bepaald door de wet. Er is geen akkoord tussen de werkgever en de werknemer meer nodig.

Voor arbeidsovereenkomsten die een aanvang hebben genomen vóór 1 januari 2014, bereken je de opzeggingstermijn in 2 stappen:
- In een eerste stap bereken je de opzeggingstermijn op basis van de anciënniteit op 31 december 2013 (stap 1)
- In een tweede stap bereken je de opzeggingstermijn op basis van de anciënniteit opgebouwd vanaf 1 januari 2014. (stap 2)

De opzeggingstermijn (of de termijn die als basis dient voor de berekening van de opzeggingsvergoeding) is de optelsom van de resultaten van de beide stappen.

STAP 1:
In "stap 1" wordt de duur van de opzeggingstermijn bepaald volgens de wettelijke, reglementaire en conventionele regels die op 31 december 2013 op de werknemer van toepassing waren. Met andere woorden, men rekent alsof de arbeidsovereenkomst op 31 december 2013 was beëindigd.

Het gaat in deze eerste stap dan ook om een foto op 31 december 2013 van:
- Het statuut van de werknemer: arbeider of bediende
- De anciënniteit van de werknemer
- De toenmalige toepasselijke opzeggingsregels (uitzondering: zie verder)

In geval van een ontslag van een arbeider moet je een onderscheid maken naargelang de arbeidsovereenkomst aangevangen is:
- Vóór 1 januari 2012: artikel 59, 5° WAO
- Na 1 januari 2012: artikel 65/2 WAO

In geval van een ontslag van een bediende speelt de hoogte van het jaarloon een cruciale rol.
- Loon < € 32.254: opzeggingstermijn bedraagt 3 maanden per begonnen schijf van 5 jaar anciënniteit (bij opzeg door de werkgever)
- Loon > € 32.254: voor de invoering van het eenheidsstatuut moest de opzeggingstermijn in dit geval door de partijen overeengekomen worden na de opzegging ofwel door de rechter bepaald. De nieuwe wet voorziet nu in forfaitair vastgestelde opzeggingstermijnen:

- Indien de werkgever opzegt: 1 maand per begonnen jaar anciënniteit met een minimum van 3 maanden
- Indien de bediende opzegt: 1,5 maand per begonnen schijf van 5 jaar anciënniteit, met een
       - Maximum van 4,5 maanden indien het brutojaarloon niet hoger was dan € 64.508
       - Maximum van 6 maanden indien het brutojaarloon hoger was dan € 64.508

STAP 2:
Het tweede deel van de opzeggingstermijn wordt berekend op basis van de anciënniteit die de werknemer opbouwt vanaf 1 januari 2014. De anciënniteitsteller wordt voor stap 2 op 1 januari 2014 op nul gezet. Voor de berekening van de opzeggingstermijn in stap 2 gelden de nieuwe opzeggingstermijnen die van toepassing zijn op alle nieuwe arbeidsovereenkomsten.

Klik op de volgende link voor een overzicht van de opzeggingstermijnen in geval van ontslag door de werkgever en voor een overzicht van de opzeggingstermijn in geval van ontslag door de werknemer.

Dit wordt door het eenheidsstatuut niet expliciet geregeld. Het eenheidsstatuut bevat enkel een definitie van anciënniteit, zijnde de ononderbroken tewerkstelling bij dezelfde werkgever.

Er zijn heel wat uiteenlopende visies over dit begrip.
- Indien beide werkgevers tot een andere rechtspersoon behoren, kan je stellen dat het om een andere werkgever gaat.
- In 2de orde wordt er ook gekeken naar het begrip “zelfde exploitatie-eenheid” (ook al is er sprake van aparte rechtspersonen). Het Hof van Cassatie definieert het begrip "dezelfde werkgever" als de economische exploitatie-eenheid die de onderneming vormt.

Er zijn volgens het Hof van Cassatie 3 voorwaarden:
- Beide werkgevers moeten een zelfde, ten minste een soortgelijke of aanvullende bedrijvigheid hebben.
- Er moet een juridische band bestaan tussen beide werkgevers.
- De tewerkstelling mag niet onderbroken geweest zijn.

De opzeggingstermijn door de werkgever gebeurt bij aangetekende brief of gerechtsdeurwaardersexploot. De brief vermeldt de aanvangsdatum en de termijn (artikel 37 WAO)
De termijn gaat steeds in de maandag volgend op de week waarin de opzeggingstermijn ter kennis werd gebracht. Een aangetekende opzeggingsbrief heeft uitwerking de derde werkdag (= alle dagen met uitzondering van zon- en feestdagen) na verzending.
In een week zonder feestdagen moet de werkgever de aangetekende brief ten laatste op woensdag sturen als de termijn de daaropvolgende maandag moet beginnen.
Een werknemer die zijn opzegging geeft, kan de brief nog steeds overhandigen en laten tekenen voor ontvangst.

De nieuwe wet wijzigt niets aan de principes rond de opzeggingsvergoeding en de berekeningsbasis van het loon en de voordelen verworven krachtens de overeenkomst.
De nieuwe wet bepaalt wel expliciet dat voor de berekening van het variabel loon het gemiddelde van de laatste 12 maanden van de tewerkstelling moet genomen worden.

Door de nieuwe regeling inzake opzeggingstermijnen wordt de opzeggingstermijn (voor bedienden met een arbeidsovereenkomst van vóór 1 januari 2014) uitgedrukt in maanden en weken.
Je kan het maandloon als volgt omrekenen:
- Het forfaitair maandloon (met inbegrip van alle voordelen) vermenigvuldigd met 3 (= aantal maanden in een kwartaal)
- Vervolgens deel je dit kwartaalloon door 13 (= aantal weken in een kwartaal).

Het eenheidsstatuut wijzigt niets aan de regels inzake vervangingsovereenkomsten en de mogelijkheid om deze te beëindigen met verkorte opzeggingstermijnen.
Bijgevolg kan een vervangingsovereenkomst beëindigd worden met van de Arbeidsovereenkomstenwet afwijkende opzeggingstermijnen (in zoverre het niet de bedoeling is de dwingende wetsbepalingen bewust te omzeilen).

Indien de opzeggingstermijn bijvoorbeeld begint te lopen op maandag 17 maart 2014 en de opzeggingstermijn bedraagt:
- 1,5 maand op basis van de anciënniteit opgebouwd tot en met 31/12/2014
- 2 weken op basis van de anciënniteit opgebouwd vanaf 1/1/2014

dan loopt de initiële opzeggingstermijn (dwz zonder schorsingsperiodes) als volgt:
- Start van de opzegging op 17 maart 2014
- 1 maand opzegging = tot en met 16 april 2014
-  0,5 maand opzegging = 15 kalenderdagen (ongeacht het aantal kalenderdagen van de betrokken maand) = tot en met 1 mei 2014
-  2 weken opzegging = 14 kalenderdagen = tot en met 15 mei 2014

De initieel betekende opzeggingstermijn kan eventueel verlengd worden ten gevolge van schorsingen tijdens de opzeggingstermijn. De eventuele verlenging gebeurt in kalenderdagen.

Basisregel: 1 maand per begonnen jaar anciënniteit met een minimum van 3 maanden
Deze regel geldt ook voor contracten na 1 januari 2012 (zie gevolgen van de IPA-wet op de opzeggingstermijnen voor arbeiders en bedienden) en individueel andersluidende bedingen

Bedoeling van de wetgever: de basisregel is ingevoerd voor bedienden die nog een akkoord nodig zouden hebben omtrent de opzeggingstermijn op 31 december 2013 (cf. oude bepalingen waarbij de opzeggingstermijn van hogere bedienden moest vastgesteld worden bij overeenkomst (of door de rechter) en waarbij voor de hoogste bedienden de opzeggingstermijn kon vastgesteld worden bij aanvang van de arbeidsovereenkomst).

Door het eenheidsstatuut arbeiders-bedienden zijn afwijkende bedingen nog mogelijk op individueel of ondernemingsvlak en voor zover deze gunstiger zijn voor de werknemer.

Vraag is wat het lot van conventionele bedingen is die vóór 1 januari 2014 in arbeidsovereenkomsten waren opgenomen?
Hier zijn 2 interpretaties mogelijk:
- In een eerste visie kan men verwijzen naar het principe dat contracten moeten gerespecteerd worden door degene die ze hebben afgesloten. In dit geval behouden de conventionele bedingen hun uitwerking op voorwaarde dat:
     - Voor hogere bedienden een gunstigere opzeggingstermijn werd afgesproken
     - Voor de hoogste bedienden is een afwijking in gunstige en mindere gunstige vorm mogelijk
- In een tweede visie moeten worden conventionele bedingen buiten beschouwing gelaten omdat het eenheidsstatuut vaste opzeggingstermijnen voorziet en het de bedoeling van de wetgever was om duidelijkheid te creëren.
De rechtspraak zal wellicht uitsluitsel brengen over de te volgen visie.

Voor de berekening van de rugzak bij een contractueel personeelslid dat een proeftijd had op 31/12/2013, gelden de algemene principes zoals uiteengezet onder punt 2.

De vraag die zich in dit geval stelt, is of de werkgever bij de berekening van het rugzakje:
- toepassing kan maken van de verkorte opzeggingstermijnen die van toepassing waren voor werknemers die in proeftijd zaten.
- de gewone regels voor de berekening van de rugzak moet toepassen vermits de proeftijd reeds afgelopen is

Er is op dit moment nog weinig tot geen rechtspraak voorhanden.

Op 7 september 2015 heeft de Arbeidsrechtbank van Gent (afd. Brugge) zich hierover uitgesproken (Arbrb. Gent, afd. Brugge 7 september 2015, AR 14/2088/A, onuitgeg.):
- artikel 71 van de wet van 26 december 2013 primeert als bijzondere overgangsbepaling op de algemene overgangsbepaling van artikel 68 van de wet van 26 december 2013. Uit de bewoordingen van artikel 71 (alsook uit de memorie van toelichting) kan worden afgeleid dat de oude bepalingen van de wet van 3 juli 1978 die betrekking hebben op het proefbeding, slechts gevolgen blijven hebben tot het verstrijken (de vervaldag) van de bedingen. Na het verstrijken van het proefbeding kan geen uitwerking of gevolg aan de oude bepalingen meer worden verleend. Het verslag van de commissie van sociale zaken bevestigt deze zienswijze.
- anders oordelen doet afbreuk aan de legitieme verwachtingen van een werknemer dat een proefbeding, na het verstrijken ervan, elke rechtsgeldigheid verliest. De voorbereidende werken van de wet van 26 december 2013 bevestigen deze legitieme verwachting.
- het is de wil van de wetgever om aangegane verbintenissen in de op 31 december 2013 bestaande geldige proefbedingen ook na 1 januari 2014 te respecteren. Een werknemer kan zich steeds blijven beroepen op de voor hem gunstiger verbintenissen uit het proefbeding, met name de verbintenis van de werkgever om, na het verstrijken van het proefbeding, de normale opzeggingstermijn toe te passen. De stelling dat dit enkel voor de ‘hogere’ bedienden met een jaarlijks loon van meer dan 32.254 EEUR opgaat nu de voorbereidende werken ter zake alleen maar naar artikel 68, derde lid van de wet van 26 december 2013 verwijzen, draagt een mogelijke schending van het gelijkheidsbeginsel in zich. De arbeidsrechtbank geeft de voorkeur aan een grondwetsconforme interpretatie van artikel 68 juncto artikel 70 van de wet van 26 december 2013.
- het standpunt van de werkgever berokkent aan de werknemer, na het verstrijken van het proefbeding, een disproportioneel nadeel en verschaft aan de werkgever een disproportioneel voordeel. Dit lijkt in strijd met het beginsel dat de (overgangs)bepalingen van het arbeidsovereenkomstenrecht, waaronder de regel dat de verkorte opzeggingstermijn van 7 dagen niet langer uitwerking vindt na het verstrijken van het proefbeding, dwingend zijn ten voordele van de werknemer en niet ten voordele van de werkgever.

Het besluit van de Vlaamse Regering van 18 december 2015 bepaalt dat de gescoprojecten ofwel worden geregulariseerd ofwel worden uitgedoofd. De regularisatie zal plaatsvinden op 1 juli 2015, 1 januari 2016 of 1 juli 2016.

Regulariseren betekent dat de gescovoorwaarden wegvallen en dat de gewone bepalingen van de Arbeidsovereenkomstenwet van toepassing worden op de ex- gescowerknemers. Zij kunnen vanaf de datum van regularisatie geen gebruik meer maken van de verkorte opzeggingstermijn van 7 kalenderdagen en van de mogelijkheid om onbeperkt te solliciteren binnen de werkuren.

Bij de berekening van deel I van de opzegtermijn nl. de opgebouwde opzegtermijn tot 31/12/2013, stelt zich in het geval van een geregulariseerde gesco-werknemer de vraag of dan rekening moet worden gehouden met de gesco-regeling die op 31/12/2013 op hem van toepassing was, nl. de verkorte opzegtermijn van 7 kalenderdagen bij opzeg door werknemer. Dan wel of voor die periode de opzegtermijn moet berekenend worden zoals voor de reguliere werknemers.

Er is op dit ogenblik nog geen rechtspraak voor handen. Dit is het standpunt van de FOD WASO:

"Voor het bepalen van de 'foto' op 31 december 2013 (deel I van de opzeggingstermijn) dient men de opzeggingstermijnen te berekenen alsof de werknemer was ontslagen die datum. Wanneer de werknemer bijgevolg op 31.12.2013 tewerkgesteld was in het kader van een gescoproject, zal het eerste deel van de opzeggingstermijn in geval van opzegging door deze werknemer 7 dagen bedragen overeenkomstig het op 31.12.2013 van toepassing zijnde artikel 61, §2 (werklieden) of 83, §2 (bedienden) van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten.

Uiteraard moet er dan wel sprake zijn van een opzegging (door de werknemer) die plaatsgrijpt in het kader van een arbeidsovereenkomst die een aanvang heeft genomen vóór 1 januari 2014. Het tweede deel van de termijn wordt berekend in functie van de ononderbroken dienstanciënniteit verworven vanaf 1 januari 2014. De anciënniteitsteller wordt voor stap 2 op 1 januari 2014 op nul gezet. Voor de berekening van de opzeggingstermijn in stap 2 gelden de nieuwe opzeggingstermijnen die van toepassing zijn op alle nieuwe arbeidsovereenkomsten.

Indien de werknemer op het ogenblik van het ontslag nog steeds tewerkgesteld is in het kader van een dergelijk wedertewerkstellingsprogramma en zijn arbeidsovereenkomst is aangevangen vóór 1 januari 2014, liggen de zaken anders en dient het 'kliksysteem' niet te worden toegepast. Het is immers de bedoeling van de wetgever geweest om aan een dergelijke werknemer in totaal een verkorte opzeggingstermijn van 7 dagen te verlenen, vermits deze opzeggingstermijn niet gekoppeld is aan de anciënniteit van de werknemer."

Arbeidsovereenkomsten van bepaalde duur (of voor een duidelijk omschreven werk) kunnen nog steeds beëindigd worden vóór het einde van de termijn.
De partij die de overeenkomst beëindigt moet dan een vergoeding betalen die gelijk is aan het bedrag van het loon dat verschuldigd is tot het bereiken van die termijn. De vergoeding mag echter nooit meer bedragen dat het dubbele van het loon dat overeenstemt met de opzeggingstermijn die had moeten worden nageleefd indien de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur was gesloten.

Voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde duur (of voor een duidelijk omschreven werk) gesloten vanaf 1 januari 2014 hebben de beide partijen de mogelijkheid om tijdens de eerste helft van de overeengekomen duur (maar met een maximum van 6 maanden) de arbeidsovereenkomst te beëindigen volgens de nieuwe termijnen. Deze nieuwe regel is een gevolg van de afschaffing van de proeftijd.
Om van deze mogelijkheid gebruik te kunnen maken moet het effectieve einde van de arbeidsovereenkomst nog binnen deze periode plaatvinden.

In geval van opeenvolgende arbeidsovereenkomsten van bepaalde duur (of voor een duidelijk omschreven werk) geldt de opzeggingsmogelijkheid enkel tijdens de eerste overeenkomst.

Voorbeeld:
Partijen sluiten een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur voor 2 jaar. Tijdens de eerste 6 maanden kunnen beide partijen de overeenkomst opzeggen.

Het Agentschap Overheidspersoneel is sinds 1 mei 2015 verantwoordelijk voor alle dienstverlening rond outplacement. Zij hebben hiertoe een raamovereenkomst afgesloten met een aantal externe dienstverleners die erkend zijn als outplacementkantoor, waar alle entiteiten van de Vlaamse overheid van kunnen afnemen. Lees meer op de webpagina 'outplacementbegeleiding'.

Het aanbod inzake outplacement dat de werkgever formuleert, moet aan bepaalde door de wet bepaalde vereisten beantwoorden. Bovendien moet het aanbod door de werkgever aangetekend verstuurd worden. Lees meer op de webpagina 'outplacementbegeleiding'.
(link stuurt een

Lees meer op de webpagina 'outplacementbegeleiding'.

Lees meer op de webpagina 'outplacementbegeleiding'.

Lees meer op de webpagina 'outplacementbegeleiding'.

Het outplacement wordt georganiseerd door de werkgever, rekening houdend met de inhoudelijke en kwalitatieve vereisten die door het eenheidsstatuut worden bepaald.
Indien de outplacementbegeleiding plaats vindt gedurende een aaneensluitende periode (en dus de dag sollicitatieverlof overschrijdt) dan is het mogelijk om de outplacementbegeleiding waarop de werknemer recht heeft aan te rekenen op het sollicitatieverlof op voorwaarde dat men voldoende prestaties heeft geleverd en dus het sollicitatieverlof heeft opgebouwd. Lees meer op de webpagina 'outplacementbegeleiding'.

Bij opeenvolgende regeringsbeslissingen werd de outplacementbegeleiding onder bepaalde voorwaarden toegankelijk gemaakt voor bepaalde statutaire (en contractuele) personeelsleden van de diensten van de Vlaamse overheid. In deze beslissingen staat dat “outplacement” een faciliteit is, die de Vlaamse Regering aan bepaalde ontslagen personeelsleden aanbiedt. Hieruit volgt dat een lijnmanager die een personeelslid dat aan de voorwaarden voldoet ontslaat outplacement moet aanbieden.
Ontslagen personeelsleden zijn echter niet verplicht om op dit aanbod in te gaan. Het staat elk personeelslid dus volledig vrij om hier al dan niet op in te gaan.

Lees meer op de webpagina 'outplacementbegeleiding'.

De wet op het eenheidsstatuut wijzigde de regels inzake outplacement. Er bestaat sindsdien een algemeen stelsel dat van toepassing is op alle werknemers van de private én de publieke sector (naast een stelsel voor werknemers van 45 jaar en ouder die onder de cao-wet vallen).

Het algemeen stelsel is van toepassing op alle werknemers die na 1 januari 2014 worden ontslagen met een opzeggingstermijn van ten minste 30 weken of met een verbrekingsvergoeding die gelijk is aan het lopend loon dat overeenstemt ofwel met de duur van een opzeggingstermijn van ten minste 30 weken, ofwel met het resterend gedeelte ervan.

Als de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd met een opzeggingsvergoeding, dan heeft de werknemer recht op een outplacementbegeleiding van 60 uur (de werknemer heeft de keuze deze te volgen of niet) en op een compenserende opzeggingsvergoeding. Tot 31 december 2015 mochten 4 weken loon worden ingehouden indien de werknemer outplacementbegeleiding aanvaardde of niet binnen de vastgestelde termijn gereageerd had. Sinds 1 januari 2016 zullen de 4 weken loon automatisch ingehouden worden op de verschuldigde opzeggingsvergoeding als compensatie voor de outplacementkost. Dit is ook het geval indien de werknemer het outplacementaanbod weigert.

Lees meer op de webpagina 'outplacementbegeleiding'.

Geen enkele wetsbepaling maakt de geldigheid van het ontslag als zodanig afhankelijk van bepaalde vormen zoals onder meer de motivering. Voor een geldig ontslag is in beginsel de opgave van een motief niet vereist. Een uitzondering is het ontslag wegens dringende reden (zie artikel 35 Arbeidsovereenkomstenwet).

Over de vraag of de wet van 29 juli 1991 betreffende de uitdrukkelijke motivering van de bestuurshandelingen voor een openbaar bestuur de verplichting meebrengt het ontslag van een contractueel personeelslid formeel en materieel te motiveren, bestaat betwisting.

De regeling inzake willekeurig ontslag verdwijnt zodra er door de NAR een regeling m.b.t. de motivering van het ontslag wordt ingevoerd. Op basis van een recente cao moet in de privé sector een ontslag worden gemotiveerd, als de volgende voorwaarden voldaan zijn:
- de opgezegde werknemer heeft een anciënniteit van zes maanden;
- de werknemer vraagt zelf dat het ontslag wordt gemotiveerd.

Motiveert de werkgever wanneer beide voorwaarden voldaan zijn het ontslag niet, dan is hij een schadevergoeding verschuldigd. Vindt de werknemer de gegeven motivatie onvoldoende dan kan het deze aanvechten bij de arbeidsrechtbank.

Hoger vermelde regeling is niet van toepassing op de publieke sector waardoor er voor deze nog nood is aan bijkomend regelgevend optreden (= ofwel een centrale regeling in bvb. de arbeidsovereenkomstenwet, ofwel een regeling die door iedere overheidswerkgever afzonderlijk moet worden getroffen).

Het eenheidsstatuut voorziet dezelfde opzeggingstermijnen voor arbeiders en bedienden voor arbeidsovereenkomsten gesloten vanaf 1 januari 2014.
De ontslagcompensatievergoeding is een tegemoetkoming voor arbeiders die reeds voor 1 januari 2014 in dienst waren van een werkgever om de ongelijkheid inzake de opzeggingstermijnen (cf. rugzak) te compenseren.

De RVA staat in voor de berekening en de betaling van de ontslagcompensatievergoeding. De C4 dient als basis voor deze berekening.

Meer informatie: http://www.rva.be.

Voor arbeiders wordt in een compensatie voorzien waardoor binnen een termijn van 5 jaar ook de historische discriminatie van arbeiders inzake opzeggingstermijnen wordt weggewerkt.. Wanneer gewezen arbeiders vanaf 1 januari 2014 worden ontslagen, zal worden nagegaan wat hun rechten inzake opzeggingstermijnen zijn. Als hun werkelijke rechten (= de optelling van de tot 31/12/2013 en de vanaf 1/1/2014 opgebouwde rechten) lager liggen dan bij contracten die vanaf 1 januari 2014 zijn ingegaan, wordt het netto verschil bijgepast door de RVA (onder de vorm van een toeslag). Deze toeslag wordt geleidelijk ingevoerd in functie van de anciënniteit van de werknemer. Zij wordt eerst ingevoerd voor arbeiders met een lange anciënniteit en zal tegen 2017 aan alle arbeiders (die aan de voorwaarden voldoen) worden toegekend.
Diegenen met 20 jaar beroepsverleden lijden uiteraard meer schade dan diegenen met 15 of 10, zodat het niet onredelijk is eerst de groep met 20 jaar te compenseren. Tegen dat de volgende groepen aan bod komen, is het leed al geminderd ten opzichte van groep 1 omdat ze al anciënniteit hebben opgebouwd volgens de nieuwe regels. Voor hen is de invoering op een later tijdstip dan ook gerechtvaardigd.