Overslaan en naar de inhoud gaan
chat-altchatcrossloginquestion-circlesearchsmileystarthumbup-downwarning
Vlaanderen
Contacteer ons
    Terug naar overzicht Stuur een e-mail

    Stuur een e-mail naar 1700, de informatiedienst voor al uw vragen aan de overheid.
    U ontvangt een kopie van uw bericht.

    Terug naar overzicht Chat met ons
    Uw chatgesprek wordt automatisch gestart zodra er een medewerker beschikbaar is.
    Even geduld, uw positie in de wachtrij wordt bepaald.

    Verhaal eigen maken

    Terug naar alle stappen

    De vier waarden van de Vlaamse overheid, openheid, daadkracht, wendbaarheid en vertrouwen, zijn bewust op een hoog niveau geformuleerd. Er is geen strak afgebakende definitie omdat entiteiten de waarden zelf vertalen op basis van hun eigen context en identiteit. Openheid zal voor een organisatie als Kind & Gezin bijvoorbeeld een andere invulling krijgen dan voor het Agentschap Wegen en Verkeer. Om uw entiteit mee te krijgen met de waarden, is dus een concreet verhaal van de entiteit zelf nodig. Deze toolbox helpt entiteiten om dat verhaal te schrijven en te doen leven.

    Misschien kan dit filmpje helpen als inspiratie: personeelsleden vertellen wat de waarden voor hen betekenen en hoe zij hun deelname aan de Ateliers van de waarden beleefd hebben.

    Rol van het management

    Om dit verhaal te kunnen schrijven, is het noodzakelijk om de actieve steun te hebben van uw management. Hun engagement is van cruciaal belang: ze nemen initiatief en hebben een voorbeeldrol wat de vier waarden betreft.

      Als uw entiteit beslist om rond de waarden te werken, dan brengt dat ook consequenties met zich mee. U kan als management moeilijk hard maken dat “vertrouwen” belangrijk is, als bijvoorbeeld telewerk halsstarrig wordt geweigerd. Waarden zijn nooit vrijblijvend.

      Als organisatie stelt u een strategie voorop die u wil bereiken. De waarden zijn een middel om u daarbij te helpen. Om het verhaal van de vier waarden eigen te maken is het belangrijk steeds de strategie voor ogen te houden. De missie, visie en waarden zijn dan ook nauw met elkaar verbonden.

      Bepaal uw aanpak

      Er is geen one size fits all. Als u kiest voor een intensief waardentraject, dan werkt u best projectmatig.

      Het is aan het management en de projectmedewerkers om te beslissen hoe de waarden worden eigen gemaakt:

      • Het kan top-down, waarbij er een oefening gebeurt louter met het management.
      • Het kan bottom-up, met maximale betrokkenheid van de organisatie.
      • Eventueel kunnen ook externe belanghebbenden zoals klanten betrokken worden.

      Volgende richtvragen kunnen helpen om uw waardentraject vorm te geven:

      • Wilt u maximale betrokkenheid binnen uw organisatie van bij de start van het traject?
      • Wilt u vanuit uw management snel een helder verhaal? En werkt u achteraf intensiever met uw organisatie om het verhaal te doen leven?
      • Vindt u het belangrijk dat uw belanghebbenden inspraak krijgen? 
      • Wat is de maturiteit van uw organisatie? Hoe participatief kunt u werken?
      • Wat is de huidige cultuur van uw organisatie? Kunt u het maken om niet participatief te werk te gaan?

        De leidraad organisatiebeheersing biedt ook voor organisatiecultuur en waarden een houvast: waar zet je als management op in? Op pagina 47 van de leidraad vind je PDF-pictogram doelstellingen en mogelijke beheersmaatregelen rond organisatiecultuur.

        Ook de presentatie die Jochanan Eynikel (ETION) gaf tijdens de DOE-dag waarden, Bestand 'De toekomst van ondernemen is waardengedreven', geeft aan hoe je dit als management kan aanpakken (slide 32-44).

        Wat de aanpak ook zal zijn, het schrijven van het verhaal is een proces. Het heeft tijd nodig. Het moet soms even bezinken. Het krijgt vorm door erover te praten. En het kan ook een grote verandering zijn in uw organisati: denk dus ook na over de aanpak van de cultuurverandering.

        • 1

          Is het nodig om de organisatiecultuur 'as is' te analyseren?

          Organisatiecultuur is overal zichtbaar. Hoe gaan mensen om met elkaar? Welke kledij dragen ze? Hoe ziet de kantooromgeving eruit? Wat zijn de prioriteiten in het HR-beleid? Wat is de beleidsmatige focus? In die zin is het zeker niet altijd noodzakelijk om een 'as is'-analyse te doen. 

          Op dit moment zijn er heel wat transities, fusies, inkantelingen... aan de gang bij de Vlaamse overheid. Dit is een kans om te werken rond de vier waarden: de nieuwe organisatie heeft een gedeelde cultuur nodig, en definieert een nieuwe missie en visie. Dit is de ideale gelegenheid om de waarden te koppelen aan de nieuwe entiteit. In dat geval is een 'as is'-analyse misschien ook niet aangewezen, omdat die dan toch verwijst naar een verouderde situatie.

          De volgende vragen kunnen ook helpen bij de beslissing om al dan niet de bestaande cultuur eerst te analyseren:

          • Leeft er veel in uw organisatie maar is het moeilijk om er vat op te krijgen?
          • Is het moeilijk om tot een gemeenschappelijk verhaal te komen en kan het helpen om van een analyse te starten?
          • Hoeveel tijd is er?
          • Veronderstelt u te veel over wat de cultuur binnen de organisatie is en zou het helpen hier meer grip op te krijgen?

          Na de 'as is'-analyse volgt de stap om het verhaal eigen te maken, met andere woorden: wat de gewenste 'to be'-situatie is.

          Methodieken om zicht te krijgen op cultuur

          Als er een behoefte is aan een analyse van de huidige situatie, is het aangeraden een combinatie van de verschillende aanpakken te doen. Dit geeft meer zekerheid over het resultaat en verrijkt ook de analyse.
          20/06/2014 - 124.91 KB - Downloaden

          Voorbeelden van vragenlijsten

          Er bestaan heel wat verschillende vragenlijsten die peilen naar de huidige organisatiecultuur, het is belangrijk degene uit te kiezen die het best geschikt is voor de doelstelling die u beoogt en/of wat u met het resultaat wil doen. In deze presentatie staan enkele voorbeelden van vragenlijsten met voor- en nadelen, en meer uitleg over de cultuurbarometer als alternatief.
          20/06/2014 - 315.84 KB - Downloaden

          Waardenonderzoek bij VDAB

          VDAB onderzocht welke waarden de medewerkers belangrijk vinden. In het artikel lees je meer over de resultaten.
          Bron: ECG- IMPULS , 2016/03
          21/12/2016 - 2.24 MB - Downloaden

          Groepsoefening om zicht te krijgen op cultuur

          Bespreek de volgende vragen met je team of afdeling.

          • Op welke realisaties zijn we trots?
          • Wat geeft je energie op het werk?

          Vervolgens bekijk je welke culturele aspecten kenmerkend zijn voor de antwoorden. Hoe kan je die koppelen aan daadkracht, openheid, vertrouwen en wendbaarheid?

        • 2

          Methodieken om het verhaal eigen te maken

          Waardenspel: de Koerskaart

          Zoek je een eenvoudige manier om in groep na te denken over de betekenis van de vier waarden? Dan is het nieuwe waardenspel zeker geschikt. Hier vind je alle informatie over het waardenspel dat je gratis kan gebruiken.

          Artistieke interventies.

          Een artistieke interventie is een proces in elk denkbare vorm waarin de aanwezigheid van kunst of kunstenaars bij deelnemers zorgt voor nieuwe denkbeelden, die kunnen leiden tot nieuwe perspectieven voor een organisatie in een complexe context. De artistieke interventie is een geregisseerde confrontatie tussen de logica van de kunst en de logica van een zakelijk georiënteerde organisatie. U kunt hierover meer lezen in het artikel van docent en onderzoeker dr. Johan Kolsteeg.

          U kunt zich laten inspireren door onderstaande opdrachten uit het project Ateliers van de waarden om zelf artistieke interventies rond waarden uit te werken. In dit verslag met filmpje ontdekt u welk effect de artistieke interventies hadden op de deelnemers.

          Kort spel in kleine groep

          Wil je een beperkte groep van medewerkers eens laten proeven van de vier waarden tijdens een korte oefening? Speel het spel met de 'happertjes' en je brengt de waarden niet alleen ter sprake, maar ook tot leven in je team. 

          Happertjes:

          Authentiek leiderschap en de vier waarden

          Hoe ben je als leidinggevende authentiek en hoe pas je de vier waarden toe in je leiderschapsstijl? Tijdens de DOE-dag gaf Quintessence een workshop over dit thema. In hun presentatie vind je enkele oefeningen.

          Voor leidinggevenden: volg een opleiding

          Tijdens deze opleiding leert u hoe u de waarden vertaalt naar gedragingen, hoe u medewerkers inspireert en motiveert en hoe u zelf de waarden belichaamt. U wordt uitgedaagd om ook verrassende stappen uit te werken en sluit de opleidingsdag af met concrete actiepunten om uw voorbeeldgedrag aan te passen en zelf meer waardengericht te werken.

          Leg de link tussen je persoonlijke waarden en de vier waarden

          Iedereen heeft persoonlijke waarden die hij belangrijk vindt, en die kunnen verschillen van de vier waarden openheid, daadkracht, vertrouwen, wendbaarheid. Hoe leg je de link tussen je eigen waarden en die van de Vlaamse overheid? Hier vind je een voorbeeld van een workshop met vijf oefeningen.

          Temperatuurmethode

          Oefening rond waarden met een team of afdeling

          11/09/2015 - 182.47 KB - Downloaden

          Coverstory

          Dit is een methodiek waarbij u ervan uit gaat dat uw organisatie in een bepaald jaar ergens in de toekomst op de cover van een magazine zal staan (bvb. 13, Klasse,…). Wat staat er dan op die cover? Wat is de hoofdtitel, welk beeld wordt er gebruikt, waarover gaan de getuigenissen,…?

          Voorbeeld: 2016: in de ‘13’ handelt het centrale artikel over het 10-jarig bestaan van uw organisatie. Wat zal er op de cover staan?

          20/06/2014 - 331.64 KB - Downloaden

          Creatief merkdocument

          Een creatieve werksessie via het Creatief merkdocument is ook een mogelijkheid. Verwacht uit een dergelijke werksessie niet te veel heel concrete resultaten. Hier is het proces en het gesprek belangrijker dan wat er op het einde van de sessie op tafel ligt. Dit is een goede methodiek voor gemengde groepen waarbij de mensen elkaar niet goed kennen. Het kan anderzijds net heel verrassende gesprekken opleveren als de mensen wel dicht bij elkaar staan.

          Service Design

          Dit is een methodiek waarbij er vanuit klantenperspectief naar een organisatie, een dienstverlening wordt gekeken. Wat betekent daadkracht voor uw klant? Wanneer bent u volgens hen open en wendbaar?

          AgO biedt opleidingen aan en een raamcontract waarop beroep kan worden gedaan.

          Meer informatie: http://www.servicedesigntoolkit.org/

          Inspiratie voor andere werkvormen

          Zoekt u nog inspiratie voor een oefening om de waarden te vertalen? Kijk dan ook eens in de toolbox over werkvormen.

          Waarden in balans

          Deze oefening helpt om te bepalen waar uw organisatie staat voor elk van de vier waarden op een schaal. Staat u al ver genoeg? Of misschien té ver: doorgedreven tot in het extreme. Voor elke waarde is het belangrijk om de juiste balans te vinden, tussen de uitersten in.

          17/08/2016 - 32.98 KB - Downloaden
        • 3

          Cases: laat u inspireren door goede praktijken

          Case departement MOW

          Departement Mobiliteit en Openbare Werken (MOW) koppelt haar missie 'expertise in beweging' aan de vier waarden van de Vlaamse overheid, en twee eigen waarden (samenwerken en uitmuntendheid). Ze hebben een mooi waardentraject op poten gezet met aandacht voor communicatie en beleving. Ze zijn eerst gestart met sessies voor het directieteam en nadien voor alle leidinggevenden om bij hen draagvlak te creëren. Medewerkers leerden de waarden kennen dankzij communicatie-acties. En alle afdelingen hebben zelf een filmpje gemaakt over de waarden.

          In 2017 volgen er belevingssessies voor alle personeelsleden en de verdere integratie van de waarden, o.a. in de PLOEG-cyclus, in opleidingen en de eedaflegging. De waardenambassadeurs van de afdelingen helpen mee om de waarden uit te dragen. Op hun website vind je heel wat voorbeelden van deze inspirerende acties.

          Contactpersoon: Dorien Smeets, dorien.smeets@mow.vlaanderen.be(link stuurt een e-mail)

          Case VLM

          De Vlaamse Landmaatschappij (VLM) heeft een uitgebreid waardentraject opgezet met verschillende acties om de waarden te doen leven.

          • Projectfiche: info over de aanpak
          • Communicatieplan over de communicatie-acties
          • Gedragscode voor medewerkers van de Mestbank: VLM heeft de vier waarden vertaald naar concrete principes die beschrijven welk gedrag van de medewerkers wordt verwacht.
          • Flyer en poster met prikkelende vragen

          Case OVAM

          OVAM heeft een uitgebreid traject opgezet om de vier waarden te laten leven. In het stappenplan kom je meer te weten over hun aanpak, een mooi voorbeeld dat aantoont hoe u stap voor stap de waarden vertaalt naar uw eigen entiteit en vervolgens uitrolt op alle niveaus. De kaartjes maken deel uit van een spel om de waarden te bespreken en concreet te maken met collega's.

          Case Departement Landbouw en Visserij

          Op 1 april 2015 hield DLV een strategische planning met als doelstelling: het komen tot een viertal waarden die gedragen zullen worden door alle medewerkers van het departement Landbouw & Visserij. Uitganspunt waren de 4 waarden op het niveau van de Vlaamse overheid (daadkracht, openheid, wendbaarheid en vertrouwen).

          Case AFM/HFB

          Het Facilitair Bedrijf heeft de 4 waarden geïntegreerd in hun visie op cultuur. Kom meer te weten over de manier waarop ze dat hebben gedaan. In deze presentatie van HFB vind je nog meer info.

        • 4

          Artikels

          Perspectieven op kwaliteit

          Kernwaarden zijn prachtig, maar als ze niet samen met het personeel door worden gevoerd op het operationele niveau, dan zijn waarden niet veel meer ‘waard’ dan ieder willekeurig stuk papier. In ieder managementboek staat dat strategieën en plannen operationeel gemaakt moeten worden, wat aangeeft dat dit misschien wel de moeilijkste stap is.
          28/10/2014 - 117.6 KB - Downloaden

          Giving Voice to Value

          Giving Voice to Value is een interessante benadering om de kans te vergroten dat waarden in gedrag worden omgezet.
          28/10/2014 - 92.13 KB - Downloaden

          Veranderen van waarden? Top Down, Bottom Up of in Dialoog?

          Resultaten van dit onderzoek suggereren dat duurzame waardenverandering binnen een organisatie best gebeurt op basis van een dialoog tussen de organisatieleiding en de medewerkers. (Nieuwe) waarden worden best ingevuld samen met de organisatie.
          28/10/2014 - 91.65 KB - Downloaden

          Zijn alle waarden gelijk? Een motivationele benadering

          De zelfdeterminatietheorie biedt een kader om een kwalitatief onderscheid te maken tussen waarden gericht op intrinsieke doelen of op extrinsieke doelen. Uit de theorie wordt besloten dat nadruk op intrinsieke waarden tot betere performantie, welzijn en gezondheid bij medewerkers zal leiden.
          28/10/2014 - 92.9 KB - Downloaden